Аттестационный лист на соответствие занимаемой должности: образец заполнения

Аттестационный лист составляется в отношении работника при проведении аттестации, его форма может быть приложением к положению об аттестации, а образец аттестационного листа можно скачать по ссылке: Образец аттестационного листа .

Аттестационный лист, в частности, включает:

данные, позволяющие идентифицировать сотрудника (дату рождения, фамилию, имя и отчество);
сведения об образовании и стаже работы, в том числе у данного работодателя;
сведения об аттестации и рекомендации по результатам ее проведения;
дату и подписи лиц, проводивших аттестацию;
дату и подпись работника, в отношении которого составлен аттестационный лист.

Особенности оформления определяются конкретными положениями об аттестации.

Для листов муниципальных служащих в Москве обязательно указание конкретных вопросов аттестуемому и полученных ответов (прил. 3 к типовому положению о проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления, муниципальных органов внутригородских муниципальных образований в г. Москве, утв. законом г. Москвы от 22.10.2008 № 50).

В листах сферы здравоохранения Санкт-Петербурга указывается стаж работы в медицинских и фармацевтических организациях (прил. 3 к адм. регламенту комитета по здравоохранению по предоставлению госуслуги по организации присвоения, подтверждения или снятия квалификационных категорий…, утв. распоряжением комитета по здравоохранению правительства Санкт-Петербурга от 31.10.2016 № 439-р).

Бланк аттестационного листа: судебная практика

Бланк предполагает проставление подписи аттестуемого сотрудника об ознакомлении с листом. Нарушение оформления в указанной части может привести к восстановлению уволенного на основании аттестации сотрудника на работе. Вместе с тем, если работодатель сможет доказать, что отсутствие подписи обусловлено действиями самого работника, с ним проводились соответствующие беседы и он приглашался для аттестации, то в удовлетворении требований о восстановлении суды отказывают (апелляционное определение ВС РФ от 07.02.2017 № АПЛ17-14).

Помимо собственно трудовых отношений бланки листов об аттестации встречаются в судебной практике как доказательства подтверждения надлежащей квалификации экспертов (постановление 15-го арбитражного апелляционного суда от 16.06.2017 № 15АП-5391/2017 по делу № А53-29419/2016).

ВАЖНО! При составлении и хранении аттестационных листов необходимо соблюдение законодательства о защите персональных данных. О составлении соответствующего положения можно прочитать в нашей статье Составляем положение о персональных данных работников - образец 2017 .

Итак, аттестационный лист составляется в отношении конкретных работников по результатам аттестации. В настоящей статье был представлен для скачивания образец заполнения аттестационного листа. При этом отдельные положения об аттестации (для государственных и муниципальных служащих, работников государственных предприятий и учреждений) могут содержать свои требования для составления листов.

Важно, чтобы листы подписывались лицами, проводившими аттестацию, и работником, в отношении которого она проводилась, составлялись и хранились с соблюдением законодательства о защите персональных данных.

Для создания оптимальной системы оценки персонала в организации необходимо знать возможности различных методов и применять их в зависимости от поставленных задач, масштаба компании и выделенных на эти цели средств. Важно учитывать и ту особенность, что чем выше статус оцениваемого претендента, а, следовательно, больше риск, связанный с принятием кадровых решений, тем более надежные, а значит, дорогостоящие методы оценки придется применять.

Рассмотрим основные методы оценки персонала:

1. Анализ документов (изучение резюме кандидата, письменных рекомендаций и документов об образовании) – самый простой и естественный метод оценки. В ходе интервью оценивается достоверность представленных в резюме данных (образование, квалификация, опыт работы, обязанности, функции, достижения). По результатам интервью у кандидата берется его письменное согласие на проверку предоставленной им информации. Качественный анализ ее дает высокую надежность прогноза эффективности кандидата на его будущем месте работы.

3. Биографическое интервью – это структурированная беседа, в ходе которой специалист по оценке персонала собирает подробную информацию о жизненном пути человека, начиная с самого детства. Здесь важны описания основных жизненных событий и взаимоотношения кандидата со значимыми людьми, отражающие его характер. Также необходимо выявить ключевые, поворотные события, в которых проявляются основные мотивы и интересы человека. Описание основных успехов и неудач может дать представление о том, к чему человек стремится, каковы его основные ресурсы, а в чем его возможности ограничены. Все это позволит спрогнозировать будущие достижения и устремления кандидата. Биографическое интервью должен проводить психолог, владеющий данным методом.

4. Личностные опросники позволяют провести оценку большого количества претендентов и получить в количественной и описательной форме результаты оценки, как личностных черт, так и компетенций потенциальных кандидатов, что особенно важно для крупных компаний. Количественные результаты позволяют сравнивать или отсеивать кандидатов по определенным качествам. Недостаток данного метода состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности.

5. Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода – быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов.

6. Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.

7. Интервью по компетенциям – это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций.

8. Оценка по методу «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости проведения.

9. Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс – это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги по работе или сотрудники HR-подразделения. Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный бизнес-кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.

10. Aссессмент-центр – это совокупность бизнес-кейсов для оценки не отдельных компетенций, а их набора, как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Данный метод считается одним из самых прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов. Точность этого метода в первую очередь определяется тем, насколько верно выделены ключевые компетенции, а также качеством разработанных для их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнес-кейсов в процедуру assessment-.центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.

Аттестация персонала - это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Центральное место в аттестации занимает личное общение сотрудника с непосредственным руководителем, возможно с участием старшего коллеги и HR-менеджера. В ходе такой беседы, проводимой в доброжелательной деловой атмосфере, оцениваются достигнутые результаты, согласуются планы на следующий период, прогнозируются возможные препятствия и пути их преодоления, намечаются планы обучения и профессионального развития на год.

Проведение аттестации персонала включает в себя следующие этапы:

1. Определение условий аттестации. Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в компании не менее 6 месяцев. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в год, но не реже одного раза в два года. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях, нельзя забывать, что аттестация - это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.

2.Создание аттестационной комиссии. Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации. При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру. Желательно также, чтобы сотрудники одного подразделения аттестовались у одной комиссии, т. к. состав ее напрямую зависит от аттестуемого подразделения. Аттестация проводится непосредственно по рабочим дням, и в указанное время аттестуемый персонал не работает.
С точки зрения объективности оценки более правильное решение - создать несколько аттестационных комиссий, чтобы представители одной службы аттестовали бы другую службу.

Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии. Решение об аттестации сотрудника решается открытым голосованием членами аттестационной комиссии, совещательный голос специалиста учитывается только в том случае, когда члены комиссии не приходят к единому мнению

3. Подготовка аттестации.Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

Опросный лист аттестуемого;

Анкету "Аттестация", один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации.

Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности компании. Пример опросного листа представлен в Приложении 2.

Анкета "Аттестация" предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения - в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

Если интегрированная оценка значительно ниже средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень низко, значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;

Если интегрированная оценка значительно выше средней, т. е. как руководитель сотрудника, так и сам себя сотрудник оценивают очень высоко, на аттестации тоже это надо проверить.

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

Самостоятельность;

Настойчивость;

Умение отстаивать свою точку зрения;

Умение разбираться в вопросах;

Умение координировать и взаимодействовать;

Умение контролировать работу;

Поведение в напряженной ситуации;

Отношение к работе;

Отношение к критике;

Порядочность и честность;

Опыт работы;

Соответствие занимаемой должности.

Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета "Аттестация" (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.
Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой "Аттестация", заполненной непосредственным руководителем и с аттестационной картой.

4. Проведение аттестации. Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия, в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

Соответствует занимаемой должности и должностному разряду;

Соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;

Не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета "Аттестация" хранятся в личном деле сотрудника.

Таким образом, данная методика организации и проведения аттестации позволяет:

На каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;

Определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

1 . Общие данные сотрудника :

1. Фамилия, имя, отчество __

2. Подразделение__________

3. Должность _____________

4. Год рождения __________

5. Национальность _________

6. Семейное положение _____

7. Учебное заведение (год окончания) _________________________

8. Специальность __________

9. Вид обучения (очное, вечернее, заочное) _____________________

10. Общий стаж работы _____

11. Стаж работы в данной должности _________________________

12. Основные функции должности ____________________________

13. Какой общественной работой любите заниматься_____________

14. Учились ли (учитесь) на курсах повышения квалификации (когда, где)

15. Имеете ли публикации, методические разработки за период с последней аттестации _________

16. Какие награды (поощрения) имеете за период аттестации _________

17. Имеете ли взыскания за период аттестации _____________________

18. Какие знания и в какой области хотели бы углубить и расширить __

19. Какую специализацию по профессии и какие методы хотели бы изучить _____________________

20. Где хотели бы пройти стажировку. У кого из передовых руководителей пройти практику _____

21. Где бы вы, в соответствии с вашими способностями и интересам, хотели поработать _________

22. Кого предлагаете на свое место в резерв _______________________

23. Удовлетворены ли вы своей работой, и что вам мешает __________

24. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант) _____

"___"______________200___год. Аттестуемый__________________

2. Характеристика сотрудника .

Уважаемые члены экспертной группы!

Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя и специалиста. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии.

Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по признаку «от лучшего к худшему» (табл.2). Ваша задача – найти соответствующие высказывание и отметить крестиком коллективное мнение. Если вы в чем-то не уверены, пропустите этот признак. Если ваши мнения расходятся, можно отметить два мнения, но не более.

Таблица 2

Код	Характеристика	Годы аттестации

1. Самостоятельность
1.1	В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно
1.2	Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом
1.3	Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись
1.4	Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет
1.5	В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам
1.6	Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов
1.7	Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений
2. Настойчивость
2.1	Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо деле досконально
2.2	Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца и не разберется в каком-либо вопросе
2.3	Хотя иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели
2.4	В своей работе ему надо быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет
2.5	Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени
2.6	Обычно ему хватает упорства на решение оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он мало способен, все начинает и бросает на самотек
2.7	Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели
3. Требовательность
3.1	Очень требовательный, иногда излишне придирчив как к подчиненным, так и к руководству
3.2	Требователен в меру и объективен как с подчиненными, так и с руководством, работать с ним легко
3.3	Требователен только с подчиненными, потребовать у руководства у него не всегда получается
3.4	Требователен до мелочей и постоянных придирок, часто необъективен, работать с ним тяжело
3.5	Может требовать с подчиненных, но иногда закрывает глаза на их поступки, потребовать с руководства не способен
3.6	Излишне либеральничает с подчиненными, в его действиях не хватает жесткости и требовательности
3.7	Крайне мягок, не может потребовать и приказать
4. Отстаивание точки зрения
4.1	Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей правоте, будет отстаивать ее до конца
4.2	Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение, даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела
4.3	Несколько упрям, неохотно меняет свои мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его
4.4	В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет
4.5	Хотя без особых причин мнение не меняет, но если на него оказать определенное, аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет
4.6	Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения
4.7	Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без особого давления
5. Принципиальность
5.1	В своих поступках принципиален до максимализма, невзирая на лица, всегда соблюдает моральный кодекс
5.2	У него есть система положительных принципов, которой он твердо придерживается, требуя этого и от окружающих
5.3	В своих поступках принципиален, но другим не навязывает своих взглядов на жизнь, если это не затрагивает интересы дела
5.4	Принципиален, но только в своих действиях, потребовать с других не всегда способен
5.5	Принципиален больше по отношению к окружающим, чем к себе
5.6	В своем поведении, требованиях, предъявляемых к другим, далеко не всегда придерживается каких-либо принципов
5.7	Беспринципен, у него нет какой-либо устоявшейся системы принципов и моральных ценностей
6. Умение разбираться в вопросах
6.1	Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, выделить главное
6.2	Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты
6.3	Всегда стремится понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы и помочь подчиненным
6.4	Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход
6.5	Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах
6.6	Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом постоянно путается в мелочах, опуская главное
6.7	Совершенно не может выделять узловые моменты, "заклинивается" на второстепенных и мелких вопросах
7. Умение координировать и взаимодействовать
7.1	Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы
7.2	Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений
7.3	Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается
7.4	В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителями
7.5	В вопросах координации стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками
7.6	Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно
7.7	Не способен координировать действия других людей, типичный исполнитель
8. Умение контролировать работу
8.1	Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение
8.2	Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не выпускать из виду
8.3	Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегает тем, что считает мелочью
8.4	Способен контролировать ход дела на основе регламентов и инструкций без особых отклонений
8.5	Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений
8.6	Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное
8.7	В текучке постоянно выпускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля, часто хватается за что попало
8.8	Сам требует постоянного контроля со стороны руководства и коллег
9. Поведение в напряженной ситуации
9.1	Способен быстро ориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя
9.2	Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя
9.3	Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации
9.4	Способен к действиям в напряженной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность
9.5	Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает
9.6	Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной сложной ситуации
9.7	Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации
10. Отношение к порядку на работе
10.1	Рачительный хозяин, в его хозяйстве всегда полный порядок, все предусмотрено и налажено
10.2	Стремится поддерживать в хозяйстве хороший порядок, старается все продумать и предусмотреть, вплоть до мелочей
10.3	В основном в его хозяйстве поддерживается необходимый порядок
10.4	Порядок в его хозяйстве на удовлетворительном уровне, хотя некоторые мелочи иногда портят общую картину
10.5	В его хозяйстве много мелких недостатков, упущений
10.6	В основном беспорядок, хотя пытается время от времени наводить порядок в своем хозяйстве
10.7	Халатно относится к наведению порядка в своем хозяйстве
11. Отношение к работе
11.1	Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело, отдает работе все свое время и силы
11.2	Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов
11.3	К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно
11.4	К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит
11.5	Отношение его к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен
11.6	К работе относится без интереса, выполняет «от и до»
11.7	К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимостью, пассивен
12. Отношение к подчиненным
12.1	Очень редко вмешивается в работу подчиненных без особой необходимости, решение вопроса оставляет за ними
12.2	Умело сочетает контроль за действиями подчиненных и предоставление им самостоятельности
12.3	Часто вмешивается в работу своих подчиненных, когда видит, что "дело валится", и стремится решать за них их вопросы
12.4	Постоянно вмешивается в работу подчиненных, стремится все сделать сам, все вопросы решает единолично
12.5	Иногда перепоручает подчиненным решение тех вопросов, которые должен решать сам
12.6	Часто перепоручает выполнение своих обязанностей подчиненным без всякого на то основания
12.7	Постоянно перекладывает выполнение своих дел на подчиненных
13. Профессиональные знания и умения
13.1	Профессионал, отлично знает свое дело, постоянно стремится найти что-либо новое, применить в работе, расширяет не только свой кругозор, но и заботится о культурном и профессиональном росте подчиненных
13.2	Хорошо знает свое дело, никогда не упустит возможности узнать и попробовать что-либо новое, следит за профессиональным ростом своих подчиненных
13.3	Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей, старается поддерживать необходимый профессиональный уровень, по необходимости проявляет заботу о профессиональном росте подчиненных
13.4	Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений, о профессиональном росте, повышении культурного уровня подчиненных особой заботы не проявляет
13.5	Свое дело знает, старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне, но о подчиненных, их профессиональном и культурном уровне не заботится
13.6	Особого стремления расширять свой профессиональный кругозор не проявляет, живет старым багажом знаний, хотя о подчиненных, их профессиональном росте заботится
13.7	Не думает ни о своем профессиональном росте, ни о росте подчиненных, знания и умения устарели
14. Умение устанавливать и поддерживать связь с внешними организациями
14.1	Постоянно интересуется делами внешних организаций, активно участвует в их деятельности, всегда окажет необходимую помощь, прислушивается к их мнению
14.2	Учитывает в своей работе мнение общественных организаций, привлекает их к решению разного рода проблем, по необходимости в помощи не отказывает
14.3	Откликается на просьбы о помощи, оказывает поддержку любым начинаниям, хотя сам в них не участвует, но следит за ними с интересом
14.4	Связь с внешними организациями поддерживает от случая к случаю, особого интереса к их делам не проявляет, но в помощи не отказывает
14.5	Мало считается с общественными организациями, не видит в них помощников, на просьбы об участии в помощи в основном отделывается обещаниями или просто отмахивается
14.6	Контактов с внешними организациями избегает, не считает их помощь действенной, если оказывает помощь, то только под нажимом
14.7	Полностью подавил своей властью активность общественных организаций, связь с внешним миром минимальная
15. Отношение к критике
15.1	К критике относится объективно, хотя иногда невнимателен к замечаниям снизу
15.2	Самокритичен, к критике снизу относится объективно, хотя иногда не прислушивается к замечаниям снизу
15.3	Критику принимает, хотя если что и меняет, то с трудом
15.4	Критику воспринимает только от руководства, критику снизу не терпит
15.5	К критике относится безразлично – «как с гуся вода»
15.6	Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную
15.7	К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен
16. Порядочность и честность
16.1	Очень порядочный и честный человек, никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями
16.2	Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих, денег
16.3	В общем-то, порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован
16.4	Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье
16.5	Порядочный только по отношению к себе и близким, «гребет все под себя»
16.6	Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно как по отношению к людям, так и к деньгам
16.7	Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек
17. Использование рабочего времени
17.1	Трудоголик, вся его жизнь посвящена работе, приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня, использует каждую минуту рабочего времени
17.2	Рационалист, рационально использует рабочий день, никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени, задерживается, когда необходимо
17.3	Организованный, приходит и уходит с работы строго по распорядку дня, никогда не задерживается, в основном рационально использует рабочее время
17.4	Имитатор, обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя, в присутствии руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок
17.5	Торопливый, не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой, на работе все стремится сделать в спешке, нерационально использует рабочее время
17.6	Ленивый, часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями, работает «спустя рукава»
17.7	Бездельник, практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио)
18. Качество труда (работы)
18.1	Выполняет любые плановые задания с высоким качеством работы и всегда без ошибок
18.2	Качество выполнения работы высокое, работает практически без ошибок
18.3	Качество работы хорошее, редко допускает в работе ошибки, да и то незначительные
18.4	Качество работы удовлетворительное, иногда допускает ошибки и небрежности, которые сам исправляет
18.5	Качество труда и плановых заданий ниже среднего, часто допускает в работе ошибки и небрежности
18.6	Качество труда низкое, в работе имеют место грубые ошибки, требует постоянного контроля
18.7	Любые задания выполняет настолько небрежно, с таким низким качеством, что встает вопрос, стоило ли поручать ему работу, и что с ним делать
19. Уровень культуры
19.1	Высокообразованный, эрудированный, интеллигентный человек
19.2	Высокий культурный уровень, обладает обширными знаниями в области искусства, живописи, поэзии, литературы
19.3	Культурный, интеллигентный человек, увлекающийся искусством
19.4	Имеет нормальный культурный уровень для своего коллектива, однако есть проблемы со светским этикетом
19.5	Уровень культуры довольно низкий, допускает много небрежностей и неловкостей в быту, на работе, в общении с партнером
19.6	Уровень культуры весьма низок, практически не интересуется искусством, ограниченные потребности и интересы
19.7	Крайне низкий культурный уровень, примитивны интересы и потребности
20. Опытность
20.1	Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт, щедро помогает коллегам и подчиненным
20.2	Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим
20.3	Имеет обширный опыт в жизни, работе, по должности, однако не всегда передает его подчиненным и коллегам
20.4	Достаточный жизненный и производственный опыт, чтобы справиться с порученным делом
20.5	Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека
20.6	Опыт работы и практические навыки маловаты для того, чтобы успешно справляться с делом
20.7	Производственный опыт отсутствует, а жизненный незначителен
21. Отношение к власти и полномочиям
21.1	«Соломон», в полной мере и эффективно использует власть и свои полномочия руководителя, всегда принимает мудрые решения
21.2	Демократ, никогда не превышает свои властные полномочия, использует власть в полной мере, принимая, как правило, верные решения для коллектива
21.3	Командир, пользуется властью по принципу «кнута и пряника», применяя их по своему усмотрению
21.4	Нерешительный, недостаточно использует свою власть и полномочия, иногда даже в тех случаях, когда необходимо их применить
21.5	Автократ, часто превышает свою власть, предпочитает руководить с помощью административных методов
21.6	Тиран, постоянно превышает свои полномочия, злоупотребляет властью, как будто она ничем не ограничена
21.7	Бесправный, совершенно не умеет использовать власть, производя впечатление беспомощного и бесправного
Вывод о соответствии занимаемой должности
	Высокий уровень квалификации, перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую
	Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению ответственной работы, готов к повышению в должности
	По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению
	Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение
	В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности
	Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года
	Должен быть немедленно уволен после аттестации

Члены экспертной группы:

Генеральный директор _

Руководитель аттестуемого_____________________________

Юрисконсульт________

Социальный психолог __

Начальник отдела кадров_______________________________

Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление Сотникова Татьяна Владимировна

Приложение 13

Положение о порядке проведения аттестации сотрудников компании ООО «… »

1. Общие положения

Аттестация проводится в целях:

Наиболее рационального использования специалистов;

Повышения эффективности труда работников и ответственности за порученное дело;

Выявления потенциальных способностей работника и стимулирования роста его профессиональной компетенции;

Анализа ошибок и проблем в работе аттестуемого сотрудника;

Определения служебного соответствия работника занимаемой должности;

Определения необходимости повышения квалификации.

2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий

Аттестация проводится периодически, один раз в год, в необходимых случаях допускается проведение аттестаций в другие сроки.

Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия в составе: директора по персоналу, директора службы, непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника, а также, в случае необходимости, независимых экспертов.

В необходимых случаях допускается заочное (без личного присутствия) участие членов аттестационных комиссий в заседаниях.

3. Порядок проведения аттестации

3.1. Аттестации должна предшествовать следующая подготовительная работа:

3.1.1. На каждого работника, подлежащего аттестации, должны быть подготовлены следующие документы:

? аттестационный лист (Приложение 13.1, заполняется менеджером по персоналу не позднее чем за неделю до аттестации);

? оценочная форма (Приложение 13.2, заполняется непосредственным руководителем аттестуемого не позднее, чем за неделю до аттестации);

? опросный лист аттестуемого (Приложение 13.3, заполняется непосредственно аттестуемым не позднее чем за неделю до аттестации);

? результаты сдачи письменного аттестационного зачета (Приложение 4, заполняется непосредственным руководителем аттестуемого не позднее чем за неделю до аттестации).

3.2. За неделю до аттестации, при необходимости, непосредственным начальником проводится письменный зачет аттестуемого сотрудника (вопросы для проведения письменных зачетов разрабатываются непосредственным руководителем аттестуемого и утверждаются директором службы).

Если зачет сдан (не менее 50 % правильно и не до конца раскрытых вопросов) – сотрудник допускается к аттестации;

Если зачет не сдан (менее 50 % правильно и не до конца раскрытых вопросов) – сотрудник не допускается к аттестации, его премиальная часть зарплатных выплат уменьшается на 10 % на период текущего месяца.

3.3. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает характеристику руководителя подразделения об аттестуемом сотруднике и его работе. При неявке аттестуемого сотрудника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

3.4. Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы компании, соблюдения трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей.

На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности работника:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через полгода;

в) не соответствует занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации.

3.5. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию и рекомендации аттестационной комиссии, заносится в аттестационный лист (Приложение 13.1).

Аттестационный лист подписывается всеми членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.

3.6. На основании решений руководства, принятых на основании оценки деятельности работника аттестационной комиссией, с работником заключается соглашение о сохранении или изменении условий труда (должность, обязанность, мотивационные схемы и т. д.).

3.7. Материалы аттестации передаются руководству компании для принятия решения и хранятся в его личном деле.

Приложение 13.1

Аттестационный лист

Дата проведения аттестации «__ » _______ 200_ г.

1. Фамилия, имя, отчество____________________

2. Подразделение, отдел_____________________

3. Должность__________________________

4. Год рождения___________________________

5. Образование____________________________

Окончил (учебные заведения и год окончания)____

6. Специальность по образованию_____________

7. Специальность по опыту работы ____________

8. Дополнительные сведения о квалификации и

профессиональном опыте работника _________

9. Взыскания и поощрения работника за период_____

(какие, за что) ______________________________

10. Трудовой стаж: общий ________ лет;

на данном предприятии _________ лет;

в данной должности_________ лет.

Заключение по результатам аттестации

Уровень соответствия профессиональных знаний требованиям занимаемой должности:

1. Превосходит требования к должности.

2. Полностью соответствует.

3. В основном соответствует.

4. Недостаточно соответствует.

__________________________________

Члены комиссии:_____________________

Ознакомлен «__»________________200_г.

подпись аттестуемого, дата аттестации_____

Приложение 13.2

Оценочная форма (для сотрудников)

Инструкция для оценивающего (непосредственный руководитель)

Для оценки работы подчиненного Вам следует обвести нужную цифру в графе «Оценка» для каждого из перечисленных показателей работы, используя предлагаемую шкалу:

5 – отлично, 4 – хорошо, 3 – средне, 2 – ниже среднего, 1 – плохо.

Ф.И.О. работника _______________________

Должность____________________________

Ф.И.О. оценивающего___________________

Дата_________________

Средний балл =_____________________

Приложение 13.3

Опросный лист аттестуемого сотрудника

1. Ф.И.О._____________________________

2. Должность_________________________

3. Стаж работы в данной должности _______

4. Какие успехи были у Вас в течение последнего периода______

1. С какими трудностями Вы встретились?_________

2. Были ли какие-либо ограничения или проблемы, повлиявшие на уровень достигнутого Вами? Как они могут быть устранены или облегчены?__________

3. Как Вы думаете, что является Вашим самым большим преимуществом?________

4. Вы уверены в адекватности Ваших полномочий, ясны ли Вам все аспекты и границы Вашей работы? Если нет, то что хотелось бы уточнить?__________

5. Полностью ли используются Ваши способности на данной работе?_________

6. Каковы Ваши стремления в развитии карьеры?_________

7. Какая помощь Вам может быть оказана посредством_________

Обучения;

Действий коллег;

Действий руководства?

8. Удовлетворены ли Вы своей работой и что Вам мешает?_________

9. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико-экономической жизни компании (можно предлагать даже идеальный вариант)__________

Приложение 13.4

Результаты аттестационного зачета

Аттестуемый сотрудник:______________

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ЗАЧЕТ

дата проведения: «___ »__________ 200_г.

экзаменатор:___________________

оценка: зачет / не зачет

Характеристика зачета:

ВСЕГО ВОПРОСОВ__________ (количество вопросов)

из них ответил:

1 правильно на______ вопросов (_____ %)

2. раскрыто не до конца_____ вопросов (_____ %)

3. неправильно на_____ вопроса (_____ %)

4. не ответил на_____ вопроса (_____ %)

Из книги Деловое общение. Деловой этикет: Учеб. пособие для студентов вузов автора Кузнецов И Н

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 РЕЧИ ДЕЛОВЫХ ЛЮДЕЙНачало речи? Вряд ли есть необходимость говорить о том, какая это для меня большая честь, что мне предоставили эту высокую трибуну.? Я высоко ценю возможность встречи с вами, дамы и господа, и я глубоко благодарен за оказанные мне честь и

Из книги ВЫСТАВОЧНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ автора Гусев Э. Б.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ТРАФАРЕТЫ ДЛЯ ВЫСТУПЛЕНИЙ ПО РАЗЛИЧНЫМ ПОВОДАМВступительная фраза. Я высоко ценю предоставленную мне возможность встречи с вами, дамы и господа, и глубоко благодарен за оказанные мне честь и доверие.По случаю прибытия. Мы счастливы приветствовать вас.

Из книги Морская звезда завоевывает жизненное пространство. Новый взгляд на работу специалиста по продажам автора Колик Алексей

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Организации российского выставочного рынкаВ табл. П-1.1 перечислены выставочные организации - члены Международного союза выставок и ярмарок, имеющие собственные выставочные площади, а в табл. П-1.2 - организации, не имеющие собственные выставочные площади.

Из книги Система дистрибуции. Инструменты создания конкурентного преимущества автора Сорокина Татьяна

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Крупнейшие зарубежные выставочные

Из книги Успешная короткая презентация автора Шестакова Евгения не Мурманск

Из книги Теория ограничений Голдратта. Системный подход к непрерывному совершенствованию автора Детмер Уильям

Предисловие 1 Эта книга для тех, кто выбрал для себя интересную, но непростую профессию специалиста по продажам. Книга основана на собственном опыте, а также опыте друзей и знакомых автора. Она о том, как продавать в России, Украине, Беларуси, Казахстане. То есть «у нас», а не

Из книги Риск-менеджмент организации автора Ермасова Наталья Б.

Приложение Автоматизация: еще один шаг к эффективной дистрибуции При выстраивании системы дистрибуции менеджмент неизбежно сталкивается с необходимостью оптимизировать данные, поступающие от сети. Некорректная, разрозненная или запаздывающая информация от филиалов

Из книги Управление проектами от А до Я автора Ньютон Ричард

Приложение Спикер: Мартин Лютер Кинг.Коротко о спикере: афроамериканский баптистский проповедник.Дата: 28 августа 1963 года.Название речи: «У меня есть мечта» («I have a dream!»).Я рад сегодня вместе с вами стать участником события, которое останется в веках как величайшее шествие

Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл

Из книги Управление социальным развитием организации: учебное пособие автора Оксинойд Константин Элиасович

Приложение 1 Конституционные основы социального законодательства – статьи и извлечения из статей Конституции РФ, непосредственно определяющие социальные функции государства, гарантии и социальные права гражданСтатья 71. Российская Федерация – социальное

Из книги автора

Приложение 2 Основные законодательные акты РФ по регулированию социально-трудовых отношений периода начала либеральных реформ и массовой

Из книги автора

Приложение 3 Информация о VI Всероссийском конкурсе «Российская ОРГАНИЗАЦИЯ высокой СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ» (2006 г.)1. Организаторы конкурса:Минэкономразвития России, Минздравсоцразвития России с участием заинтересованных федеральных и региональных органов

1. Фамилия, имя, отчество __________________________________

2. Подразделение __________________________________________

3. Должность _____________________________________________

4. Год рождения ___________________________________________

5. Национальность _________________________________________

6. Семейное положение _____________________________________

7. Учебное заведение (год окончания) __________________________

8. Специальность __________________________________________

9. Вид обучения (очное, вечернее, заочное) _____________________

10. Общий стаж работы ______________________________________

11. Стаж работы в данной должности ___________________________

12. Состоите ли в резерве (на какую должность)? _________________

13. Основные функции по должности? __________________________

14. Какой общественной работой занимаетесь? ___________________

15. Учились ли (учитесь) на курсах повышения квалификации (когда, где)? _____________________________

16. Имеете ли публикации, методические разработки, изобретения за период, прошедший со времени последней аттестации? ________________________

17. Какие награды (поощрения) имеете за период, прошедший со времени последней аттестации? _________________________

18. Имеете ли взыскания за период, прошедший со времени аттестации?

19. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить?

20. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? _________________________

21. Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? ______________________

22. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать? __________________________

23. Кого предлагаете на свое место в резерв? _____________________

24. Удовлетворены ли вы своей работой и что вам мешает? _________

25. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико‑экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант)

«___» ___________ 200__г. аттестуемый ___________________

Анкета «Аттестация»

Уважаемые члены аттестационной комиссии!

Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя, специалиста и служащего. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по принципу «от лучшего к худшему».

Ваша задача – найти соответствующее высказывание и отметить крестиком коллективное мнение. Если вы в чем‑то не уверены, пропустите эту характеристику.

Члены экспертной группы:

Директор по персоналу _________________________

Руководитель аттестуемого _____________________

Начальник отдела персонала _____________________

Социальный психолог __________________________

Протокол заседания аттестационной комиссии

Фамилия, имя, отчество _____________________

Должность _______________________________

1. На основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:

1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2) __________________

2. Общие выводы комиссии по аттестуемому:

2.3. Соответствует занимаемой должности, может быть рекомендовано поощрение (надбавки, награждение) _______________________

2.5. Занимаемой должности не соответствует. Рекомендуется понижение _________________________

2.6. Отмечается несоответствие занимаемой должности. Рекомендуется поискать новое место работы в течение 3–6 месяцев _______

2.7. Абсолютно не соответствует должности. Рекомендуется к увольнению ________________________

Председатель комиссии:

Директор по персоналу ____________________

Члены комиссии:

Начальник отдела персонала _________________

Руководитель аттестуемого _________________

Юрисконсульт ____________________________

Социальный психолог _____________________

«__» _____________ 200__г. С аттестацией ознакомлен ________

Опыт проведения аттестации персонала

В Нижегородском институте менеджмента и бизнеса данная методика аттестации применяется более десяти лет. Принят трехгодичный период аттестации для специалистов, служащих и молодых руководителей подразделений. Для профессорско‑преподавательского состава и ректората (ректора, проректора, деканов) установлен пятилетний период аттестации.

Основными формами промежуточной оценки персонала до аттестации являются: заполнение анкеты «Вакансия» при приеме на работу, ежегодный социологический опрос «Какой я руководитель?» (анонимный), персональный опрос по анкете «Качество трудовой жизни», ежеквартальное определение КТВ всех сотрудников института, социально‑психологическое тестирование (портрет личности) при приеме на работу и в случае перемещения в должности, пунктуальное ведение личного дела сотрудника с занесением сведений о перемещениях, наказаниях и благодарностях. Поэтому аттестационная комиссия располагает подробным личным делом работника для экспертной оценки «Аттестация».

Процесс аттестации начинается с издания приказа о ее проведении, назначения состава аттестационных комиссий по всем крупным деканатам и дочерним организациям, подразделениям. Как правило, аттестация проводится в феврале–апреле, когда руководители не заняты комплектацией и выпуском студентов. Ректор возглавляет комиссию по аттестации высшего и среднего звеньев управления (проректоры, деканы, заведующие кафедрами, руководители подразделений). Остальные комиссии (7 групп) возглавляют проректоры и деканы. С их помощью проводится аттестация преподавателей, сотрудников, служащих и рабочих. Аттестация проходит строго по описанным выше методическим правилам с использованием установленных форм документов.

Заключения аттестационных комиссий являются основой для принятия ректором кадровых решений по повышению в должности, перемещению, понижению и увольнению сотрудников. Наиболее сложным, конечно, является увольнение нерадивого сотрудника. За 10 лет работы был только один случай судебного разбирательства по вопросу увольнения, и он решился в пользу администрации института.

Каковы же основные условия отсутствия конфликтов, связанных с увольнениями?

1. Создание благоприятной рабочей обстановки и нацеленности на результат, четко определенный годовым планом подразделения. Хороший социально‑психологический климат в институте и его подразделениях, где «рыба не гниет с головы». В таких случаях коллектив сам вытесняет нерадивых сотрудников, нарушающих внутренние нормы поведения.

2. Качественное нормативное обеспечение работы персонала, определенное в Правилах внутреннего трудового распорядка, философии института, трудовых договорах, Положении о подразделениях, Положении об оплате труда и в должностных инструкциях.

3. Систематическая работа с молодежью по принципу «выращивания кадров»: выдвижение лидеров, подготовка специалистов по договору займа с отработкой в течение 3–5 лет, ежегодное повышение квалификации по норме – одна неделя для сотрудника за счет института, подготовка магистров, кандидатов и докторов наук по договору займа за счет прибыли института.

4. Четкая работа кадровой службы по принципам: «достижения поощряются – упущения записываются», «руководитель всегда прав», «пожизненный наем персонала». Все это отражается в подробном ведении личных дел сотрудников, где отмечаются все достижения и нарушения. Порицательное отношение к руководителям, «покрывающим» мелкие нарушения правил трудового распорядка и регламентов управления, допускаемые их подчиненными.

5. Применение четкого контроля в сочетании с воспитательной работой к вновь принятым сотрудникам всех возрастов в процессе адаптации, особенно к молодым руководителям и специалистам. Использование метода «опалы» сроком до одного года, когда выявляются случаи невыполнения плана, заданий руководителя, допускают нарушения внутренних правил и морали, а воспитательная работа не дает результатов. Сотрудник «в опале» лишается благоприятствования в карьерном продвижении, обучении, премировании и предоставлении социальных благ.

Использование указанных методов управления за последние 10 лет способствовало росту численности персонала с 40 до 400 человек (в 10 раз), снижению текучести кадров с 30 до 12 %, росту производительности труда (с учетом компьютеризации) более чем в 5 раз, ежегодному приросту основных показателей института на 20–50 %. Обстановку благожелательности и кадрового благополучия отмечает большинство студентов и клиентов института. Поэтому девизы «Кадры решают все» и «Организация – это кадры» подтверждены многолетней практической работой института, и важное значение в ней принадлежит эффективной оценке персонала.

Тематические материалы: