आज हम अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया में रुचि लेंगे। वास्तविक जीवन में इस प्रक्रिया को लागू करना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। आख़िरकार, काम से अनुपस्थिति को हमेशा अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। इसलिए, नियोक्ताओं को अपने विचार को जीवन में लाने में कुछ समस्याएं हो सकती हैं। साथ ही, किसी लापरवाह कर्मचारी को दंडित करने का एकमात्र तरीका बर्खास्तगी नहीं है। यह पता चला है कि अनुपस्थिति से सभी मामलों में काम की हानि नहीं होती है। एक नियोक्ता को इस प्रक्रिया के बारे में क्या पता होना चाहिए? एक अनुपस्थित कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए ठीक से तैयारी कैसे करें?
पहला कदम जो उठाने की जरूरत है वह इस तथ्य को स्थापित करना है कि अधीनस्थ ने काम छोड़ दिया। ऐसा करना बहुत कठिन है. किन परिस्थितियों में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है? चरण-दर-चरण प्रक्रिया आपको इसका पता लगाने में मदद करेगी।
रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहने पर किसी भी अधीनस्थ को बर्खास्त किया जा सकता है। भले ही हम पहले पास की बात कर रहे हों। मुख्य समस्या यह है कि अनुपस्थिति की एक अस्पष्ट परिभाषा है। और यदि नियोक्ता बिना किसी अच्छे कारण के कार्य दिवस की अवैध अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित करने में असमर्थ है, तो कोई बर्खास्तगी नहीं हो सकती है। यह नियोक्ताओं के सामने मुख्य समस्या है।
तो ट्रुएन्सी क्या है? यह किसी कर्मचारी की लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। साथ ही, श्रम संहिता इस बात पर जोर देती है कि एक अधीनस्थ के पास कार्य शिफ्ट छूटने का कोई वैध कारण नहीं होना चाहिए।
किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए कैसे निकाल दिया जाता है? इस प्रक्रिया की प्रक्रिया और चरण-दर-चरण निर्देश केवल शुरुआत में ही कठिन हैं। अर्थात्, यह निर्धारित करते समय कि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति का कारण कितना वैध था। समस्याएँ क्यों उत्पन्न होती हैं? श्रम संहिता में ऐसी कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है कि किसी कार्य दिवस या शिफ्ट के गायब होने को वैध कारणों से छूटा हुआ माना जाए। लेकिन इसी तरह की घटनाओं में शामिल हैं:
यह ध्यान दिया जा सकता है कि काम से अनुपस्थिति की वैधता स्थापित करना उतना आसान नहीं है जितना लगता है। इसलिए, बर्खास्तगी प्रक्रिया की शुरुआत में, नियोक्ता को न केवल अनुपस्थिति की परिभाषा पता होनी चाहिए, बल्कि यह भी समझना चाहिए कि कार्यस्थल से अधीनस्थ की अनुपस्थिति का कारण कितना वैध था। कार्य को प्राप्त करने के लिए बॉस को और क्या कदम उठाने चाहिए?
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें? चरण-दर-चरण निर्देश आपको इसका पता लगाने में मदद करेंगे। मुख्य महत्वपूर्ण बिंदुओं पर पहले ही चर्चा की जा चुकी है - यह है अनुपस्थिति की परिभाषा और अनुपस्थिति के वैध कारण। किसी अधीनस्थ को बर्खास्त करना है या नहीं, यह तय करने में त्रुटि के परिणामस्वरूप नियोक्ता पर दायित्व आ सकता है।
यदि आप आश्वस्त हैं कि आपका कर्मचारी काम छोड़ रहा है, तो अपराध दर्ज करना सुनिश्चित करें। काम। इसकी पुष्टि नागरिक के लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहने का कोई सबूत होना चाहिए। याद रखें, इस क्षण तक अनुपस्थिति नहीं होती है।
साथ ही, काम पर किसी अधीनस्थ की अनुपस्थिति का प्रमाण सहकर्मियों के नोट्स, वीडियो रिकॉर्डिंग और सूचना के अन्य स्रोत हो सकते हैं जो कर्मचारियों के कंपनी में आने और छोड़ने पर रिकॉर्ड करते हैं।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित रूप से औपचारिक बनाने के लिए आगे क्या करें? चरण-दर-चरण प्रक्रिया इंगित करती है कि कार्य दिवस (शिफ्ट) के लापता होने का एक अधिनियम तैयार करने के साथ-साथ साक्ष्य एकत्र करने के बाद, नियोक्ता को यह जांचना होगा कि उसके कार्य कितने कानूनी हैं।
कुछ मामलों में, नियोक्ता की व्यक्तिगत पहल पर नागरिकों को बर्खास्त करना असंभव है। तब अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, श्रम संहिता गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाती है। नियोक्ता, किसी भी बहाने से, अपने अनुरोध पर, किसी कर्मचारी को उसके काम के पद से वंचित नहीं कर सकता है। जब तक कंपनी का परिसमापन नहीं हो जाता, बर्खास्तगी होती रहती है।
अगला चरण सभी नियोक्ताओं के लिए प्रदान नहीं किया गया है, बल्कि केवल उन लोगों के लिए है जो रोजगार अनुबंध के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक दंड प्रदान करते हैं। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया इंगित करती है कि उपरोक्त सभी उपायों के बाद, अनुशासनात्मक भुगतान लगाने के समय की जांच करना आवश्यक है।
फिलहाल, इस तरह का जुर्माना उस दिन से एक महीने के भीतर संभव है, जब नियोक्ता को अनुपस्थिति की तारीख से छह महीने के बाद भुगतान के बारे में पता चलता है;
बर्खास्तगी का तत्काल पंजीकरण शुरू होने से पहले, नियोक्ता को अधीनस्थ से एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता होगी। यह मुख्य दस्तावेज़ है जिस पर किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित करने की पूरी प्रक्रिया निर्भर करती है।
व्याख्यात्मक नोट मुक्त रूप में लिखा गया है। इसमें अधीनस्थ को उन सभी परिस्थितियों का वर्णन करना होगा जिनके तहत वह 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थित रहा। यदि साक्ष्य है तो उसे प्रस्तुत किया जाना चाहिए।
इसके बाद, नियोक्ता यह मूल्यांकन करता है कि क्या काम का एक दिन गायब होना वास्तव में अनुपस्थिति माना जाता है। यदि हां, तो आप अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं। नहीं? तब आपको किसी अधीनस्थ को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। यदि कैडर इस मामले में अदालत में जाता है, तो कानून प्रवर्तन अधिकारी आपके पक्ष में नहीं होंगे।
यदि कर्मचारी अनुरोध की तारीख से 2 दिनों के भीतर अपना दस्तावेज़ उपलब्ध नहीं कराता है, तो नियोक्ता इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है। मुकदमेबाजी की स्थिति में, ऐसा दृष्टिकोण बॉस की रक्षा कर सकता है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया एक अधीनस्थ को काम से हटाने के लिए अनिवार्य आदेश जारी करने का प्रावधान करती है। लेकिन ध्यान रखें कि आप अपने अधीनस्थ की अनुपस्थिति के कारण का अध्ययन करने के बाद ही इसे तैयार कर सकते हैं।
बर्खास्तगी आदेश तैयार करते समय, याद रखें कि आप किसी ऐसे कर्मचारी को उसकी नौकरी से वंचित नहीं कर सकते जो दस्तावेज़ जारी होने के समय छुट्टी पर है। यह प्रतिबंध उन मामलों पर भी लागू होता है जहां कार्मिक अस्थायी रूप से अक्षम है। ये नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निर्दिष्ट हैं।
कृपया ध्यान दें कि बर्खास्तगी आदेश में काम से पूर्ण निष्कासन के रूप में सजा लागू करने का कारण बताना आवश्यक है। बर्खास्तगी पैराग्राफ 6 के उपपैराग्राफ "ए" के तहत निर्धारित है। यह एक अनिवार्य कदम है। इसके बाद, बर्खास्तगी आदेश कर्मियों द्वारा पंजीकृत किया जाता है।
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण लगभग पूरा हो चुका है। मुख्य भाग पूरा हो गया है. अब ये छोटी-छोटी बातों की बात है. बर्खास्तगी आदेश जारी करने के बाद इस दस्तावेज़ पर अधीनस्थ के हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है। नियोक्ता को लगाए गए जुर्माने के बारे में कर्मचारी को सूचित करना होगा।
बेशक, कुछ लोग "लेख के तहत" इस्तीफा देने के लिए सहमत होंगे। यदि नियोक्ता गंभीरता से कर्मियों को मना करने का इरादा रखता है, तो आदेश पर एक विशेष शिलालेख बनाना पर्याप्त है जिसमें कहा गया है कि नागरिक ने आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। यह सलाह दी जाती है कि कुछ साक्ष्य तैयार करें कि अधीनस्थ ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है। उदाहरण के लिए, एक वीडियो रिकॉर्डिंग करें. यदि कर्मचारी काम से अवैध बर्खास्तगी की शिकायत के साथ अदालत जाने का निर्णय लेता है तो इसकी आवश्यकता हो सकती है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की धमकी? चरण-दर-चरण निर्देश इस प्रक्रिया की कुछ विशेषताओं को दर्शाते हैं।
यदि आदेश पर कोई हस्ताक्षर नहीं था, तो आपको एक और अधिनियम बनाना होगा, जिसमें कहा गया है कि अधीनस्थ ने समीक्षा के लिए प्रस्तुत दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित रूप से औपचारिक बनाने के लिए और क्या आवश्यक है? चरण-दर-चरण प्रक्रिया (आरेख) इंगित करती है कि नियोक्ता को काम किए गए समय के लिए अधीनस्थ को भुगतान करना होगा। यदि आप इस बिंदु की उपेक्षा करते हैं, तो आप जिम्मेदारी के लिए तैयार हो सकते हैं।
नियोक्ता को एक निपटान नोट तैयार करना होगा और अधीनस्थ को प्रदान करना होगा। इसके साथ, फ्रेम को पहले काम किए गए समय के लिए आवश्यक धनराशि प्राप्त करने के लिए लेखा विभाग को भेजा जाता है।
बर्खास्तगी के दिन नकद भुगतान किया जाता है। यह आदर्श है. यदि उस समय तक कोई फ्रेम नहीं था, तो कर्मचारी द्वारा लेखा विभाग में भुगतान के लिए आवेदन करने के अगले दिन यह ऑपरेशन किया जाता है।
अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को सही तरीके से कैसे बर्खास्त करें? किसी अधीनस्थ के साथ समझौता करने के बाद, कार्मिक की कार्यपुस्तिका के साथ-साथ उसके व्यक्तिगत कार्ड में भी उचित नोट्स बनाना आवश्यक है। बर्खास्तगी का कारण बताना होगा। यह बिल्कुल वैसा ही होना चाहिए जैसा पहले जारी आदेश पर था.
बर्खास्त किए जाने वाले व्यक्ति को एक व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करना होगा जिसमें कहा गया हो कि परिवर्तन किए गए हैं और वह इस अधिनियम से अवगत है। यदि कोई कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। आप इसके बिना कर सकते हैं, लेकिन मुकदमेबाजी के मामले में, कोई भी दस्तावेज़ नियोक्ता को उसकी बेगुनाही और उसके कार्यों की वैधता साबित करने में मदद कर सकता है।
अगला कदम एक गुलाम बनाना है। यह आइटम वैकल्पिक है. कई नियोक्ता इसे छोड़ देते हैं। आख़िरकार, "लेख" के कारण बर्खास्तगी एक संभावित समस्याग्रस्त स्थिति है। यह सभी आँकड़ों को ख़राब करता है और नियोक्ता की प्रतिष्ठा पर नकारात्मक प्रभाव डालता है। इसलिए, आप आसानी से बर्खास्त कर्मियों को कार्यपुस्तिका दे सकते हैं।
वैसे, नियोक्ता इस दस्तावेज़ को अधीनस्थ को वापस करने के लिए बाध्य है। भले ही कर्मचारी कंपनी का कर्जदार बना रहे. नौकरी से निकाले गए लोगों की कार्यपुस्तिका रखने का अधिकार किसी को नहीं है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे करें? चरण-दर-चरण प्रक्रिया का पूर्णतः पालन किया जाना चाहिए. यही एकमात्र तरीका है जिससे कोई नियोक्ता अपनी सुरक्षा कर सकता है। अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें नौकरी से निकाला जा रहा व्यक्ति कार्यपुस्तिका लेना नहीं चाहता। इस मामले में, कर्मचारी को पंजीकृत मेल द्वारा एक अधिसूचना भेजना आवश्यक है, जिसमें उसे सूचित किया जाए कि कर्मचारी को "श्रम" दस्तावेज़ लेना होगा। यह भी अनुशंसा की जाती है कि यदि कोई कर्मचारी किसी पुस्तक को अस्वीकार कर देता है, तो इस घटना पर एक रिपोर्ट तैयार करें।
यदि कोई प्रतिरोध नहीं है, तो कर्मियों को एक "श्रम रिकॉर्ड" प्राप्त होता है, जिसके बाद वे उद्यम में अधीनस्थों की कार्य पुस्तकों की गतिविधियों को रिकॉर्ड करने के लिए एक विशेष पत्रिका में हस्ताक्षर करते हैं। यह दस्तावेज़ की प्राप्ति की पुष्टि करता है।
यह सब है। अब यह स्पष्ट है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी कैसे होती है। इस प्रक्रिया के निर्देश एक और बिंदु प्रदान करते हैं। यह वैकल्पिक है, लेकिन यदि आप इसे लागू करते हैं, तो आपको किसी अन्य अनुपस्थित व्यक्ति से मिलने के बारे में चिंता करने की ज़रूरत नहीं होगी।
यह अनुशंसा की जाती है कि अनुपस्थिति के लिए "अनुच्छेद" के तहत बर्खास्तगी के पंजीकरण के समय, अधीनस्थ को फॉर्म 2-एनडीएफएल में उसकी आय का प्रमाण पत्र जारी करें। कानून के अनुसार, किसी कर्मचारी को किसी भी समय नियोक्ता से इस दस्तावेज़ की मांग करने का अधिकार है।
कृपया ध्यान दें कि यदि नियोक्ता ने "अनुच्छेद" के तहत बर्खास्तगी दर्ज करते समय थोड़ी सी भी गलती की है तो न्यायिक अधिकारी आमतौर पर बर्खास्त कर्मियों के बचाव में आते हैं। इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए. अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया पूरी हो चुकी है। इन नियमों का पालन करने से आपको यह चिंता करने की ज़रूरत नहीं है कि किसी कर्मचारी को हटाने की प्रक्रिया बाधित हो जाएगी।
किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से दिन के दौरान या बिना किसी वैध कारण के लगातार चार घंटे तक अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है। इस मामले में, अनुपस्थिति श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन करने के दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार है (उपपैराग्राफ "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। आइए विचार करें कि किन कारणों को वैध नहीं माना जा सकता है और एक नियोक्ता इस बर्खास्तगी को सही ढंग से कैसे औपचारिक बना सकता है।
श्रम संबंधों के दृष्टिकोण से, बिना किसी अच्छे कारण के दिन के दौरान कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है (17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 39) नंबर 2). साथ ही, अदालतें कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अन्य स्थानों से अनुपस्थिति के बराबर मानती हैं जहां कर्मचारी को अनुपस्थिति के दिन नियोक्ता के आदेश द्वारा होना आवश्यक था (उदाहरण के लिए, अनिवार्य पुनश्चर्या पाठ्यक्रम, व्यावसायिक यात्राएं आदि पर) ( रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 20 अगस्त 2014 संख्या 33-1590)।
नियोक्ता को स्वयं यह निर्धारित करने का अधिकार है कि कौन सा कारण अपमानजनक या वैध है। उसी समय, कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के एक विशिष्ट कारण को अपमानजनक मानने के नियोक्ता के निर्णय और, परिणामस्वरूप, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के 24 जून, 2014 के फैसले) क्रमांक 1288-ओ, दिनांक 19 फरवरी 2009 क्रमांक 75-ओ-ओ, दिनांक 24 सितंबर 2012 क्रमांक 1793-ओ)।
इसके अलावा, श्रम कानून सीधे तौर पर यह निर्धारित नहीं करता है कि क्या नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने के लिए कर्मचारी के कदाचार की गंभीरता, काम के प्रति उसके पिछले रवैये का आकलन करना होगा, साथ ही कर्मचारी की अनुपस्थिति ने कार्य प्रक्रिया को कैसे प्रभावित किया है और क्या इसमें कोई शामिल है नियोक्ता के लिए प्रतिकूल परिणाम. कुछ अदालतें कर्मचारियों के पक्ष में हैं, यह दर्शाता है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी गैरकानूनी है यदि कर्मचारी की अनुपस्थिति नियोक्ता के लिए प्रतिकूल परिणाम नहीं देती है (उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी उसे किसी अन्य कर्मचारी के साथ बदलने के लिए सहमत हो गया है) (उदाहरण के लिए, अपील निर्णय देखें) ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 19.02 .2014 मामले संख्या 33-923/2014 में)। अन्य अदालतें नियोक्ता के पक्ष में हैं, यह समझाते हुए कि नियोक्ता कर्मचारी के कदाचार के नकारात्मक परिणामों की जांच करने और उन्हें ध्यान में रखने के लिए बाध्य नहीं है (मामले संख्या 33-4828 में आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 08/21/2013 के अपील निर्णय) /13, टायवा गणराज्य का सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 06/06/2012)।
टिप्पणी!
एक कर्मचारी को व्यक्तिगत श्रम विवाद को सुलझाने के लिए बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति की डिलीवरी की तारीख से या कार्यपुस्तिका जारी होने की तारीख से (बर्खास्तगी के बारे में विवादों के लिए) केवल एक महीने के भीतर अदालत में जाने का अधिकार है (अनुच्छेद 392) रूसी संघ के श्रम संहिता के)। यदि वादी अच्छे कारणों से इस अवधि को चूक जाता है (उदाहरण के लिए, वादी की बीमारी, व्यावसायिक यात्रा पर होना, अप्रत्याशित घटना के कारण अदालत जाने की असंभवता, गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल की आवश्यकता), तो उन्हें बहाल किया जा सकता है अदालत (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम दिनांक 17.03 .2004 नंबर 2 के संकल्प का खंड 5)। अपने अधिकारों की रक्षा के लिए वादी की श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय में अपील समय सीमा चूकने के वैध कारण नहीं हैं, क्योंकि उन्होंने उसे अदालत जाने के अवसर से वंचित नहीं किया (मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 20 अक्टूबर, 2014) प्रकरण क्रमांक 33-35633/2014) में।
17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 39 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के कारणों के विकल्पों के उदाहरण प्रदान करता है। तो, आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है:
- किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ने के लिए जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (भाग 1) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
- किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के काम छोड़ने के लिए जिसने एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (अनुच्छेद 79, भाग 1) अनुच्छेद 80, अनुच्छेद 280, कला 292 का भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 का भाग 1);
- छुट्टी के दिनों के अनधिकृत उपयोग के लिए, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत प्रस्थान (मुख्य, अतिरिक्त) के लिए। यह ध्यान रखना आवश्यक है कि किसी कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं माना जाता है यदि नियोक्ता, वैधानिक दायित्व का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर देता है और कर्मचारी द्वारा ऐसे दिनों का उपयोग किया गया समय उसके विवेक पर निर्भर नहीं करता है। नियोक्ता (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो दाता है उसे आराम के दिन प्रदान करने से इंकार करना) संहिता के अनुच्छेद 186 के भाग 4 के अनुसार, रक्त और उसके घटकों को दान करने के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम का एक दिन।
यह ध्यान देने योग्य है कि लंच ब्रेक उप द्वारा स्थापित अवधि को बाधित नहीं कर सकता है। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। कर्मचारी की यह दलील कि वह लगातार चार घंटे से कम समय के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थित था, क्योंकि दोपहर के भोजन का समय काम से लगातार अनुपस्थिति की अवधि को बाधित करता है, अदालतें ध्यान में नहीं रखती हैं (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के फैसले दिनांकित) 26 अगस्त, 2013 केस नंबर 2-2291/ 13, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 11 मार्च, 2012 नंबर 4जी/6-1269)।
कर्मचारी के खराब स्वास्थ्य की जानकारी भी प्रलेखित की जानी चाहिए।
आइए ध्यान दें कि अन्य दिनों में ओवरटाइम अनुपस्थिति के दिन कार्यस्थल पर उपस्थिति के अपर्याप्त घंटों की भरपाई नहीं कर सकता है, क्योंकि श्रम कानून भविष्य में काम के समय के मुकाबले पिछले दिनों में स्वेच्छा से अधिक किए गए काम के घंटों की भरपाई के लिए प्रदान नहीं करता है। कर्मचारी को काम छोड़ने का समय स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 3 अक्टूबर 2011 संख्या 33-14653/11)।
तदनुसार, अनुशासनात्मक कार्रवाई से बचने के लिए, नियोक्ता को कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने की किसी भी आवश्यकता के बारे में सूचित करने की सलाह दी जाती है (उदाहरण के लिए, डॉक्टर से मिलने, चिकित्सा परीक्षण से गुजरना, आदि) (मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) प्रकरण क्रमांक 33-18592/2012 दिनांक 25 सितम्बर 2012)। यदि कर्मचारी द्वारा अस्थायी विकलांगता की स्थिति में होने के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ नियोक्ता को असामयिक रूप से प्रस्तुत किए जाते हैं, तो कर्मचारी के काम और निवास के वास्तविक स्थान से दूर किसी अन्य क्षेत्र में छुट्टी पर निर्दिष्ट अवधि के दौरान रहने के कारण होता है, अदालतें कर्मचारियों के पक्ष में हैं (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 04.10.2013 संख्या 69-केजी13-4)।
अदालतें काम से अनुपस्थिति के निम्नलिखित कारणों को वैध नहीं मानती हैं, विशेष रूप से निम्नलिखित:
- संगरोध उपायों की शुरूआत और प्रशिक्षण सत्रों को रद्द करना, भले ही कर्मचारी को निर्दिष्ट दिनों पर कार्यस्थल पर रिपोर्ट करने की आवश्यकता के बारे में सूचित नहीं किया गया हो (चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 08/05/2014 मामले संख्या 11 में- 7950/2014);
- कर्मचारी द्वारा श्रम निरीक्षणालय का दौरा (मामले संख्या 33-653/2013 में इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का 31 जनवरी 2013 का अपील निर्णय);
- काम से अनुपस्थिति के समय मजदूरी के भुगतान में 15 दिनों तक की देरी या बकाया मजदूरी के हस्तांतरण की लिखित अधिसूचना की उपस्थिति (मामले संख्या 33 में इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 12/05/2014 के अपील निर्णय) -9907/2014, वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 03/07/2014 मामला संख्या 33-2632/2014 पर);
- छुट्टी पर उड़ान के कारण या छुट्टी से पहले कम किए गए कार्य दिवस के आधार पर काम से अनुपस्थिति की संभावना पर नियोक्ता के साथ एक मौखिक समझौता, यदि नियोक्ता इस तरह के समझौते से इनकार करता है (अक्टूबर के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय) 22, 2014 केस नंबर 33-35977);
- अपनी स्वयं की पहल पर एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरना, जब तक कि कर्मचारी ने यह साबित नहीं कर दिया कि स्वास्थ्य कारणों से वह अपना कार्य नहीं कर सकता है और निर्दिष्ट अवधि के दौरान एक चिकित्सा परीक्षा से गुजरने की आवश्यकता है (मई के चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय) 19, 2014 केस नंबर 11-4924 /2014);
— वादी के प्रतिनिधि के रूप में अदालत की सुनवाई में भागीदारी (मामले संख्या 33-1487 में 22 जनवरी 2014 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय)।
निम्नलिखित को वैध कारणों के रूप में पहचाना जा सकता है जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति को बाहर करते हैं, क्योंकि वे कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर नहीं होते हैं और कर्मचारी का मुख्य लक्ष्य नियोक्ता को नुकसान पहुंचाना नहीं था:
- निर्दिष्ट अवधि के दौरान बच्चे की बीमारी का तथ्य, जिसकी पुष्टि डॉक्टर के प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, मेडिकल रिकॉर्ड से निकाला जाता है, भले ही बीमारी की छुट्टी अगले दिन ही खोली गई हो (काबर्डिनो-बाल्केरियन गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय) दिनांक 19 फ़रवरी 2014 क्रमांक 33-368/2014);
- एक कर्मचारी की बीमारी, जिसकी पुष्टि आउट पेशेंट कार्ड में बीमारी की उपस्थिति, निर्धारित उपचार, प्रविष्टि "शिकायतों और परीक्षा डेटा को ध्यान में रखते हुए, रोगी अक्षम है" के बारे में प्रविष्टियों द्वारा की जाती है। मरीज ने काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र देने से इनकार कर दिया, क्योंकि उसके पास छुट्टी है” (मामला संख्या 33-4047/2012 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 19 जुलाई, 2012 के अपील फैसले);
- छुट्टी के स्थान से वापस लौटने की संभावना के लिए रेलवे टिकटों की कमी, नियमित वार्षिक छुट्टी के कारण एक दिन प्रदान करने के अनुरोध के साथ नियोक्ता को फैक्स द्वारा भेजे गए आवेदनों की उपस्थिति में, दूसरा - बिना वेतन के (परिभाषा) रूसी संघ के सशस्त्र बलों की दिनांक 30 मार्च 2012 संख्या 69-बी12-1);
- सामने के दरवाजे की चाबियों की कमी, जिसका ताला बदल दिया गया था (मामले संख्या 33-8431/2014 में ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 17 दिसंबर 2014 के अपील फैसले, मामले संख्या में चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के 16 सितंबर 2014 के फैसले)। 11-9481/2014);
— अपने मुख्य नियोक्ता के निर्देश पर एक बाहरी अंशकालिक कर्मचारी की व्यावसायिक यात्रा (मामले संख्या 33-29799 में 2 सितंबर 2014 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय);
- नियमित छुट्टी पर होना, जिसकी पुष्टि सामान्य निदेशक के संकल्प के साथ कर्मचारी के आवेदन की एक प्रति से होती है (मामले संख्या 33-33196 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 20 अगस्त 2014 के अपील फैसले);
- दो छोटे बच्चों को छोड़ने में असमर्थता, जिनमें से एक को स्तनपान कराया गया था, और उस दिन से डेढ़ साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन दाखिल करना, जिस दिन नियोक्ता द्वारा अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी गई थी (मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांकित) 18 अगस्त 2014 क्रमांक 33-29466/2014);
- कर्मचारी के अपार्टमेंट में आपातकालीन मरम्मत कार्य करना (फट गई हीटिंग पाइप को बदलना, जिसकी पुष्टि एचओए के प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है) (मामले संख्या 33-7208/11 में अल्ताई क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 17 अगस्त, 2011 का निर्धारण);
- एक वादी के रूप में अदालत की सुनवाई में भागीदारी और इस संबंध में अदालत में उपस्थित होने की आवश्यकता (मामले संख्या 33-9086 में खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 16 दिसंबर, 2011 का कैसेशन निर्णय, मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 11 मई, 2010 प्रकरण क्रमांक 33-9048/2010 );
- अध्ययन स्थल और वापसी के रास्ते में कर्मचारी का स्थान (मामले संख्या 33-995/2014 में 10 सितंबर 2014 को टायवा गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय);
- ऐसे कर्मचारी के काम की यात्रा प्रकृति जिसके पास स्थायी स्थिर कार्यस्थल नहीं है (मामले संख्या 11-31136 में 20 दिसंबर 2012 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले);
- काम जारी रखने के विशेष आदेश के बिना उत्पादन कारणों से उद्यम में काम करने में असमर्थता (मामले संख्या 33-246-12 में इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 17 जनवरी 2012 का निर्धारण);
- नियोक्ता द्वारा कला के आधार पर 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन भुगतान में देरी। ऋण की आंशिक चुकौती के साथ भी रूसी संघ के श्रम संहिता के 142 (मामले संख्या 33-11822/2014 में रोस्तोव क्षेत्रीय न्यायालय के 1 सितंबर 2014 के अपील फैसले, मॉस्को सिटी कोर्ट के 24 जनवरी 2014 के फैसले) क्रमांक 4जी/3-51/14);
- एक कर्मचारी द्वारा प्रशासनिक सजा भुगतना (प्रशासनिक गिरफ्तारी) (मामले संख्या 33-9126/2013 में 11 दिसंबर 2013 को अल्ताई क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय);
— किसी दुर्घटना के तथ्य के विश्लेषण के लिए यातायात पुलिस में एक कर्मचारी की उपस्थिति (मामले संख्या 33-5336/2014 में टूमेन क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 20 अक्टूबर 2014 के अपील निर्णय)।
नियोक्ता का दायित्व है कि वह साक्ष्य प्रदान करे जो यह दर्शाता हो कि: 1) कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन, जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार हो सकता है; 2) नियोक्ता ने कला के भाग 3 और 4 के प्रावधानों का अनुपालन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की समय सीमा (मामले संख्या 33-1619/2013 में कलमीकिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 09/05/2013)।
अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया कला द्वारा स्थापित की गई है। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता।
कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को अनुपस्थिति के दिनों में कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य के संबंध में कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं करता है, तो कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में स्पष्टीकरण प्रदान करने से कर्मचारी के इनकार पर एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने से नियोक्ता को कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण तैयार करने के लिए दो कार्य दिवस प्रदान करने के दायित्व से राहत नहीं मिलती है (मॉस्को सिटी कोर्ट के 14 सितंबर, 2011 के मामले संख्या 33-29557, दिनांक 6 अक्टूबर के फैसले)। 2010 केस नंबर 33-31395 में; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 07.10.2010 नंबर 13790)।
किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने में बाधा नहीं है (मामले संख्या 33-10116 में रोस्तोव क्षेत्रीय न्यायालय के 3 सितंबर, 2012 के अपील फैसले)। तदनुसार, कर्मचारी के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह नियोक्ता को काम से अनुपस्थिति के वैध कारण की पुष्टि करने वाली सभी उपलब्ध जानकारी और दस्तावेज प्रदान करें (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र)। यदि कर्मचारी के अदालत में जाने से पहले यह जानकारी नियोक्ता को प्रदान नहीं की जाती है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के अनुचित कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए जिम्मेदार नहीं होना चाहिए (चुवाश के सर्वोच्च न्यायालय के अपील निर्णय) रिपब्लिक दिनांक 19 दिसंबर 2013, केस नंबर 33-4307/2013, लेनिनग्रादस्की क्षेत्रीय अदालत की परिभाषा दिनांक 18 मई 2011 नंबर 33-2517/2011)।
यदि नियोक्ता बर्खास्तगी के रूप में कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन करता है और अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य के संबंध में कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं है, तो यह बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने और बहाल करने के लिए बिना शर्त और पर्याप्त आधार है। कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी के लिए, साथ ही नियोक्ता से निर्दिष्ट कर्मचारी के पक्ष में जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई की वसूली (मास्को सिटी कोर्ट के 8 अक्टूबर, 2014 के मामले संख्या 33-26740, समारा क्षेत्रीय के अपील निर्णय) कोर्ट दिनांक 30 जुलाई 2013 केस संख्या 33-6929) टेलीफोन पर बातचीत को किसी कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण के लिए उचित अनुरोध के रूप में नहीं माना जा सकता है (मामले संख्या 11-8860 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 10 अक्टूबर, 2012 के अपील फैसले)।
अदालतें कर्मचारी का पक्ष भी लेती हैं यदि बर्खास्तगी के बाद कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता वाला नोटिस प्राप्त हुआ था, और ऐसी कोई जानकारी नहीं थी कि कर्मचारी ने मेल प्राप्त करने से परहेज किया था (मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 10.10 के अपील फैसले) .2014 केस नंबर 33-34432 में, यारोस्लाव रीजनल कोर्ट दिनांक 6 नवंबर 2014 केस नंबर 33-6342/2014 में)।
अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के विरुद्ध घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। व्यक्तिगत श्रम विवादों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) पर विचार करने के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।
नियोक्ता को बर्खास्तगी आदेश में कर्मचारी की अनुपस्थिति की तारीख के बारे में जानकारी शामिल करनी होगी। यदि बर्खास्तगी आदेश में अनुपस्थिति की तारीख और अनुपस्थिति के अन्य सबूतों के बारे में कोई जानकारी नहीं है, तो अदालतें कर्मचारी का समर्थन करती हैं और बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानती हैं (मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 1 अक्टूबर, 2014 को मामले संख्या 33-21826/ में) 2014).
प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5)। यदि नियोक्ता ने पहले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी (फटकार, फटकार) लागू की है, तो उसी अपराध के लिए बर्खास्तगी गैरकानूनी है (मामले संख्या 33-6787/2014 में सेवरडलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के 28 मई 2014 के अपील निर्णय, कैसेशन निर्णय) मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 1 नवंबर, 2013 नंबर 4जी/2-10410/13)।
नियोक्ता को ध्यान देना चाहिए कि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू की जाती है:
- कदाचार का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद नहीं, कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर उसका रहना, साथ ही कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं करना;
- अपराध किए जाने की तारीख से छह महीने के बाद नहीं, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद नहीं। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
तदनुसार, बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी उस तारीख से एक महीने के भीतर लगाई जानी चाहिए जब नियोक्ता को अनुपस्थिति के तथ्य के बारे में पता चला। यदि कर्मचारी को एक महीने की अवधि से अधिक बर्खास्त कर दिया जाता है, तो अदालतें इसे अनुशासनात्मक मंजूरी प्रक्रिया लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन मानती हैं और कर्मचारी को उसके पद पर बहाल कर सकती हैं (रूसी संघ के सशस्त्र बलों का निर्धारण दिनांक 8 दिसंबर, 2014 क्रमांक 20-KG14-15).
कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि पार्टियों के स्पष्टीकरण, एक टाइम शीट, स्वचालित कार्य समय रिकॉर्डिंग प्रणाली से कर्मचारियों के आगमन और प्रस्थान पर डेटा, कर्मचारी के तथ्य को पंजीकृत करने के लिए कार्यवाहक अधिकारी के आदेश से की जा सकती है। कार्यस्थल से अनुपस्थिति, कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति पर नियोक्ता के कार्य, मुख्य लेखाकार के रिपोर्ट नोट्स (मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय दिनांक 16 अक्टूबर, 2014 के मामले संख्या 33-35099/2014, चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय) न्यायालय दिनांक 5 अगस्त 2014 प्रकरण संख्या 11-7950/2014)
टिप्पणी!
कर्मचारी के कार्यस्थल के रूप में निर्दिष्ट नहीं किए गए पते पर कर्मचारी की अनुपस्थिति की नियोक्ता की रिकॉर्डिंग अपने आप में अनुपस्थिति की पुष्टि नहीं करती है, अर्थात, बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति (मास्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय दिनांक 2 दिसंबर, 2014 के मामले में)। 33-46025).
यदि किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी के लिए काम के घंटों की दैनिक अवधि स्थापित नहीं की गई है, तो कुछ घंटों में ऐसे कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है, क्योंकि यह मानने का कोई कारण नहीं है कि यह इस अवधि के दौरान था कि वह बाध्य था। काम पर होना (केस नंबर 33-9324/14 में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 26 मार्च 2014)।
अदालतें पुष्टि करती हैं कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में, निरंतर प्रकृति सहित, रोजगार संबंध की समाप्ति का दिन अनुपस्थिति से पहले काम का आखिरी दिन है, जो कला के भाग 3 के मानदंडों से मेल खाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 और बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं करता है (मामले संख्या 33-7625 में 27 अगस्त 2014 को पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के अपील फैसले, मामले संख्या 33 में वोल्गोग्राड क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 30 मई 2014 -5473/2014).
किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किया जा सकता है यदि कर्मचारी पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के लिए बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, चाहे उसकी अवधि कुछ भी हो या लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है। इस मामले में, कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करना आवश्यक है, जिसके आधार पर नियोक्ता इन कारणों के सम्मान (या सम्मान की कमी) का आकलन करता है। किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इंकार करना बर्खास्तगी में बाधा नहीं है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के कारण
चूँकि अनुपस्थिति को वैध कारणों के बिना काम से अनुपस्थिति के रूप में मान्यता दी जाती है, इसलिए यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि कौन से कारण वैध माने जा सकते हैं और कौन से नहीं।
हालाँकि, किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के विशिष्ट कारण को अपमानजनक मानने और परिणामस्वरूप, अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है (रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण दिनांक 26 जनवरी) , 2017 एन 33-ओ)।
काम से अनुपस्थिति के वैध कारण
रूसी संघ के श्रम संहिता में किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची नहीं है। हालाँकि, विशेष रूप से, निम्नलिखित कारणों को वैध माना जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 142, 170, 186, 414; तीसरी तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के खंड 6) 2013, 05.02.2014 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम द्वारा अनुमोदित, 22 अक्टूबर 2010 के मामले संख्या 33-33169 में):
1) अस्थायी विकलांगता (इस मामले में, अस्थायी विकलांगता के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के नियोक्ता को देर से जमा करना कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के कारणों को पहचानने और अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी को अनुचित मानने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है);
2) सार्वजनिक या राज्य कर्तव्यों का प्रदर्शन;
3) रक्त और उसके घटकों का दान, साथ ही संबंधित चिकित्सा परीक्षण आयोजित करना;
4) हड़ताल में भागीदारी;
5) हिरासत;
6) आपातकालीन स्थितियाँ जिसके परिणामस्वरूप परिवहन समस्याएँ होती हैं, जैसे, उदाहरण के लिए, उड़ान रद्द होना या देरी होना;
7) 15 दिनों से अधिक की मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम का निलंबन (नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करने पर)।
अपनी अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, अदालत में एक सम्मन, एक चिकित्सा संस्थान या एक परिवहन संगठन से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत कर सकता है।
काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारण
उदाहरण के लिए, काम से अनुपस्थिति के अनावश्यक कारणों में शामिल हो सकते हैं (मामले संख्या 33-2890/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 02/18/2016 के अपील फैसले, मामले संख्या 33-32613/ में दिनांक 10/04/2016) 2016):
1) जारी बीमार छुट्टी के अभाव में चिकित्सा परीक्षण (चिकित्सीय सलाह प्राप्त करना) से गुजरना;
2) छुट्टी की अवधि के दौरान काम किए गए दिनों के लिए छुट्टी, अगर छुट्टी से वापस बुलाने को औपचारिक नहीं बनाया गया था और छुट्टी की अवधि के दौरान काम पर जाने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं;
3) यदि प्रबंधक द्वारा ऐसी छुट्टी प्रदान करने का मुद्दा तय नहीं किया गया है तो माता-पिता की छुट्टी के लिए आवेदन दाखिल करना;
4)पति/पत्नी अस्पताल में इलाज करा रहे हैं।
बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन
बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से उसकी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो नियोक्ता इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करने के लिए बाध्य है।
यदि कर्मचारी काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण, साथ ही इन कारणों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ प्रदान करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। इस मामले में, अनुशासनात्मक कार्रवाई अनुपस्थिति का पता चलने की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 1 - 3)।
यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण और सहायक दस्तावेज प्रदान किए हैं, तो यह सवाल कि क्या अनुपस्थिति के कारण वैध हैं, नियोक्ता के विवेक पर रहता है, लेकिन कर्मचारी द्वारा अदालत में चुनौती दी जा सकती है।
बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)।
अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के भाग 5)।
उसी समय, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के पिछले व्यवहार (सर्वोच्च न्यायालय की परिभाषा) को ध्यान में रखते हुए, उसके अपराध के अनुपात में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करनी चाहिए। रूसी संघ दिनांक 30 मार्च 2012 एन 69-बी12-1)।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, विशेष रूप से, यदि नियोक्ता को कर्मचारियों से काम से अनुपस्थिति के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं होती है, तो ऐसे कर्मचारियों की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा। हालाँकि, यदि नियोक्ता ने कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगने की कार्रवाई की है, उदाहरण के लिए, उसके निवास स्थान पर एक टेलीग्राम भेजकर, जो नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से उसे प्राप्त नहीं हुआ, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी वैध है (अपील) केस नंबर 33-27314/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट के 24 अगस्त 2016 के फैसले, केस नंबर 33-29793/14 में दिनांक 28 जुलाई 2014)।
बर्खास्तगी के विरुद्ध अपील
एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है, जिसमें अदालत (अनुच्छेद 193 का भाग 7, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 382) भी शामिल है।
यदि कर्मचारी को फिर भी निकाल दिया जाता है, और वह काम से अनुपस्थिति के कारणों को वैध मानता है, तो वह अपने अधिकारों की सुरक्षा के लिए नियोक्ता के स्थान, उसके निवास स्थान या निष्पादन के स्थान पर जिला अदालत में आवेदन कर सकता है। रोजगार अनुबंध. रोजगार संबंध से उत्पन्न दावा राज्य शुल्क के अधीन नहीं है (अनुच्छेद 24, 28, भाग 6.3, 9, रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के अनुच्छेद 29; कर संहिता के उपखंड 1, खंड 1, अनुच्छेद 333.36) रूसी संघ)।
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17 फरवरी 2004 संख्या 2 के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुसार, अनुपस्थिति को इस प्रकार मान्यता दी गई है:
एक सामान्य और जिम्मेदार कर्मचारी हमेशा नियोक्ता को चेतावनी देगा यदि उसके साथ कुछ होता है और वह काम पर नहीं आता है। लेकिन अगर वह गायब हो जाता है और फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, तो वह संभवतः अनुपस्थित खेल रहा है। आइए अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया पर नजर डालें।
एक अधिनियम दो गवाहों की उपस्थिति में मुक्त रूप में तैयार किया जाता है।
ऐसे कृत्यों के पहले दिन कम से कम दो कृत्य अवश्य करने चाहिए। पहला दोपहर के भोजन से पहले, दूसरा कार्य दिवस की समाप्ति से पहले। बाद के दिनों में (तीन से अधिक नहीं), अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। यदि कर्मचारी कभी नहीं आता है, तो नियोक्ता प्रति सप्ताह एक रिपोर्ट तैयार करना जारी रखता है जब तक कि व्यक्ति वास्तव में काम पर नहीं आता है या उसे मेल द्वारा अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न भेजने का निर्णय नहीं लेता है। बर्खास्तगी पर, यह अधिनियम सहायक दस्तावेजों में से एक के रूप में काम करेगा।
इससे पहले कि कर्मचारी काम पर जाए और अपनी अनुपस्थिति का कारण बताए, इसमें कोड दर्ज करना आवश्यक है: कोड एनएन (अज्ञात कारण के लिए अनुपस्थिति)। लिखित स्पष्टीकरण (या स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का कार्य) प्रदान किए जाने तक पीआर (अनुपस्थिति) कोड सेट करना असंभव है, अदालत बाद में ऐसी स्थिति को पक्षपातपूर्ण और बर्खास्तगी को अवैध मान सकती है;
किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के पहले दिन उसके प्रबंधक को इसकी सूचना महानिदेशक को देनी होगी। यह संदेश एक आधिकारिक नोट के रूप में जारी किया गया है जिसमें:
यदि कोई कर्मचारी लंबे समय तक उपस्थित नहीं होता है या फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, तो नियोक्ता के पास उसे मेल द्वारा उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न भेजने का अवसर होता है। इस मामले में, संगठन के लेटरहेड पर एक आधिकारिक पत्र तैयार किया जाता है जिसमें अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण मांगा जाता है। ऐसे पत्र पर महानिदेशक को हस्ताक्षर अवश्य करना चाहिए। पत्र सामग्री की एक सूची के साथ भेजा जाता है (बाद में डाक शुल्क के भुगतान की रसीद के साथ अदालत में प्रस्तुत करने के लिए)।
पत्र में उस समय सीमा का उल्लेख होना चाहिए जिसके द्वारा कर्मचारी को अपना स्पष्टीकरण देना होगा। यह अवधि उचित होनी चाहिए, उदाहरण के लिए, 15 कैलेंडर दिन, और इसमें समय शामिल होना चाहिए:
जैसा देखा गया # जैसा लिखा गया लॉ फर्म "वार्शवस्की एंड पार्टनर्स" के प्रबंध भागीदार व्लादिस्लाव वर्शवस्की, कर्मचारी से काम से अनुपस्थिति के कारणों को स्पष्ट करने के लिए कहा जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी को स्पष्टीकरण प्रदान करने का अधिकार कानून द्वारा प्रदान किया गया है। अन्यथा, अनुपस्थिति के लिए किसी अधीनस्थ को नौकरी से निकालने का नियोक्ता का निर्णय अदालत द्वारा निराधार माना जा सकता है। एक उदाहरण के रूप में, वकील ने 30 जुलाई, 2018 के मॉस्को सिटी कोर्ट के संकल्प संख्या 4जी/7-8964/18 का हवाला दिया, जिससे निम्नलिखित निष्कर्ष निकाला जा सकता है: नियोक्ता ने कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने का अवसर प्रदान नहीं किया। कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण, और इसलिए अपनी पहल पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया का महत्वपूर्ण उल्लंघन किया। इस आधार पर, बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया गया, और नियोक्ता को कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करना पड़ा, उसे जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करना पड़ा और नैतिक क्षति की भरपाई करनी पड़ी।
यदि उचित समय के बाद कोई प्रतिक्रिया नहीं आती है या भंडारण अवधि समाप्त होने के कारण पत्र वापस कर दिया जाता है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। बाद में अदालत में बर्खास्तगी को उचित ठहराना आवश्यक हो सकता है।
यदि कोई कर्मचारी काम पर आता है और सहायक दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराता है, तो उसी दिन उससे उसकी अनुपस्थिति के कारणों के बारे में प्रश्न पूछे जाने चाहिए। अपना स्पष्टीकरण लिखने के लिए उनके पास दो कार्य दिवस हैं। यदि इस समय के बाद कोई स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो तीसरे दिन लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि ठोस स्पष्टीकरण प्रदान किया गया है, तो अगले चरण पर आगे बढ़ें।
यदि प्रबंधन अपराधी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो एकीकृत टी-8 फॉर्म का उपयोग करके आदेश जारी किया जाता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया के अनुसार की जाती है रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81.
कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी (चाहे वह कुछ भी हो - फटकार या बर्खास्तगी) के बारे में सूचित किया जाना चाहिए या लागू किया जाना चाहिए (कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गिनती नहीं)। यदि वह आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो दो गवाहों की उपस्थिति में किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को उसके देय सभी नकद भुगतान का भुगतान किया जाना चाहिए। इसकी प्राप्ति के लिए प्राप्तकर्ता हस्ताक्षर करता है।
यदि वह इनकार करता है, तो हम दो गवाहों की उपस्थिति में किसी भी रूप में एक अधिनियम तैयार करते हैं।
यदि कोई व्यक्ति अपनी बर्खास्तगी के दिन (अपने काम के अंतिम दिन) वास्तव में अनुपस्थित है, तो इस दिन मानव संसाधन विभाग का कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने के लिए बाध्य है। .
यदि कोई व्यक्ति नहीं आता है और सहमति नहीं देता है, तो नियोक्ता ऐसी कार्यपुस्तिका को 75 वर्षों तक रखने के लिए बाध्य है।
लेख पर अपनी राय व्यक्त करें या उत्तर पाने के लिए विशेषज्ञों से प्रश्न पूछें
प्रश्नों का उत्तर ई.यू. द्वारा दिया गया। ज़बरमनया, वकील, पीएचडी एन।
यह सामान्य ज्ञान है कि किसी भी कंपनी की मुख्य संपत्ति उसके कर्मचारी होते हैं। हालाँकि, सभी कर्मचारी यह नहीं समझते हैं कि उनके कार्य कर्तव्यों का पालन अच्छे विश्वास के साथ किया जाना चाहिए। और श्रम अनुशासन का लगातार उल्लंघन करने वाले, जैसे अनुपस्थित, नियोक्ता के लिए सिरदर्द बन जाते हैं।
कार्य से अनुपस्थित होना- किसी कर्मचारी की कार्यस्थल से बिना उचित कारण के अनुपस्थिति है एन:
कार्यस्थल- वह स्थान जहां कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है मैं कला। रूसी संघ का 209 श्रम संहिता.
हर कोई जानता है: अनुपस्थिति आपको नौकरी से निकाल सकती है। बी उप. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता. लेकिन व्यवहार में, कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं: क्या किसी विशेष स्थिति में किसी कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है और इसके लिए दंडित किया जा सकता है?
जब कोई कर्मचारी एक दिन काम पर जाना बंद कर दे तो क्या करें? अनुपस्थिति को ठीक से कैसे दर्ज करें?
विशिष्ट मुद्दों पर आगे बढ़ने से पहले, आइए लापरवाही के लिए लोगों को जवाबदेह ठहराने की सामान्य प्रक्रिया पर विचार करें।
आइए इस तथ्य से शुरू करें कि अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन है। इसलिए, आप उस व्यक्ति को भी नौकरी से निकाल सकते हैं जिसने एक बार काम छोड़ दिया हो। एच उप. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता. यह अनुपस्थिति को कम "गंभीर" उल्लंघनों से अलग करता है, जैसे कि काम के लिए देर से आना।
हालाँकि अनुपस्थिति के मामले में भी, कर्मचारी को बर्खास्तगी की तुलना में हल्के प्रतिबंध लागू किए जा सकते हैं - फटकार और फटकार आर कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.
चाहे आप कोई भी सज़ा चुनें, आपको यह करना होगा:
यह तथ्य कि कोई कर्मचारी काम से अनुपस्थित है, दर्ज किया जाता है:
कार्य रिपोर्ट से अनुपस्थिति कैसे तैयार करें, देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 74इस तथ्य को दर्ज करने के बाद कि कोई कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित है, आपको यह पता लगाना होगा कि इस अनुपस्थिति का कारण क्या है। आख़िरकार, कोई कर्मचारी किसी अच्छे कारण से काम पर नहीं आ सकता है, उदाहरण के लिए, बीमारी की स्थिति में या उड़ान में देरी के कारण छुट्टी से काम पर देर से लौटने की स्थिति में।
किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें: 2010, संख्या 23, पृष्ठ। 14, 74यदि कोई अनुपस्थित कर्मचारी अगले दिन या कुछ दिनों बाद काम पर आता है, तो उससे अनुपस्थिति का लिखित स्पष्टीकरण मांगें। इसके अलावा, इसे लिखित रूप में करना बेहतर है, ताकि कानूनी विवाद की स्थिति में आपके पास सबूत हो कि आपने स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है। स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, आप समझ जाएंगे कि क्या कर्मचारी ने अनुपस्थिति की थी या उसके पास काम से अनुपस्थिति के वैध कारण थे इ कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता; 17 अक्टूबर 2006 संख्या 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्धारण के प्रेरक भाग के खंड 2.
कार्य से अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरणलिखित रूप में अनुरोध किया जाना चाहिए और कर्मचारी को उन्हें प्रदान करने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाने चाहिए।
कृपया ध्यान दें: कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए 2 कार्य दिवस दिए जाते हैं। इस अवधि की गणना आपके द्वारा कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के अगले दिन से की जाती है। मैं कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. उदाहरण के लिए, यदि आपने 26 अप्रैल को स्पष्टीकरण का अनुरोध किया है, तो उपरोक्त दो-दिवसीय अवधि 27 अप्रैल से शुरू होगी। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट अवधि के भीतर स्पष्टीकरण नहीं देता है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने में उनकी विफलता पर एक रिपोर्ट तैयार करें और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के नोटिस का एक उदाहरण और लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक उदाहरण प्रकाशन "जनरल लेजर" में पाया जा सकता है। कॉन्फ्रेंस हॉल", 2011, नंबर 3, पी। 25-26.
यदि कोई कर्मचारी किसी अज्ञात कारण से लंबे समय तक काम पर नहीं आता है, तो वही कार्रवाई करें। को कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:
1) संलग्नक की सूची और कर्मचारी के पते पर उसकी अनुपस्थिति के तथ्य के लिए लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करते हुए डिलीवरी की अधिसूचना के साथ एक मूल्यवान पत्र मेल द्वारा भेजें। फिर, किसी कर्मचारी के साथ कानूनी विवाद की स्थिति में, आपके पास सबूत होगा कि आपने स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रयास किया था;
2) गवाहों की उपस्थिति में कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति पर दैनिक रिपोर्ट तैयार करना;
3) प्रपत्र संख्या टी-12 या टी-1 के अनुसार कार्य समय पत्रक में रिकार्ड करें 3 अज्ञात कारणों से कर्मचारी के उपस्थित होने में विफलता (जब तक कि परिस्थितियाँ स्पष्ट न हो जाएँ)। ऐसा करने के लिए, टाइमशीट में डालें:
ऐसा तब तक करें जब तक आपको कर्मचारी की अनुपस्थिति का कारण पता न चल जाए या जब तक प्रबंधन उसे नौकरी से निकालने का निर्णय न ले ले।
आपकी आगे की कार्रवाइयां इस बात पर निर्भर करती हैं कि स्थिति कैसे विकसित होती है।
स्थिति 1. कर्मचारी कुछ देर बाद काम पर आया।उससे स्पष्टीकरण का अनुरोध करें और, इस पर निर्भर करते हुए कि उसके पास उसकी अनुपस्थिति का कोई वैध कारण है या नहीं, निर्णय लें कि उसे जवाबदेह ठहराया जाए या नहीं।
स्थिति 2.आपको कर्मचारी से मेल द्वारा एक स्पष्टीकरण प्राप्त हुआ है, जिससे यह पता चलता है कि उसके पास अपनी अनुपस्थिति का कोई वैध कारण नहीं है। लेकिन वह काम पर नहीं जाता. आपको अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्तगी तक और इसमें शामिल करने के लिए जवाबदेह ठहराने का आदेश जारी करने का अधिकार है। मैं उप. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। 81, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193.
स्थिति 3.आपको कर्मचारी से कोई स्पष्टीकरण नहीं मिला है; वह अभी भी काम पर नहीं आता है। लेकिन आपको मेल द्वारा एक सूचना प्राप्त हुई कि उसे स्पष्टीकरण के लिए आपकी मांग प्राप्त हुई है। कुछ नियोक्ता इस स्थिति में कर्मचारी को नौकरी से निकाल देते हैं। वे इस तथ्य से निर्देशित होते हैं कि कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया है और इसे उपलब्ध न कराने के लिए कर्मचारी स्वयं दोषी है। लेकिन ऐसी कार्रवाइयां कुछ जोखिमों से जुड़ी होती हैं। आखिर ऐसी संभावना है कि नोटिस उन्हें नहीं, बल्कि परिवार के ही किसी सदस्य को दिया गया हो. उदाहरण के लिए, कर्मचारी स्वयं अस्पताल में हो सकता है, और पत्राचार उसके परिवार को प्राप्त होता है, जो आपको स्पष्टीकरण देने के लिए बाध्य नहीं है। इसलिए, ऐसी स्थिति में यह समझदारी है कि कर्मचारी से तब तक संपर्क करने का प्रयास जारी रखा जाए जब तक कि उससे कोई स्पष्टीकरण प्राप्त न हो जाए।
स्थिति 4.कर्मचारी काम पर नहीं आता है, कोई स्पष्टीकरण नहीं भेजता है, और आपके पास इसकी कोई पुष्टि नहीं है कि उसे आपका पत्र प्राप्त हुआ है। या पत्र वापस कर दिया गया, प्राप्तकर्ता को कभी प्राप्त नहीं हुआ। यह सबसे कठिन स्थिति है जिसमें व्यवहार में वे ऐसा करते हैं:
लेकिन कभी-कभी अदालतें बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के रूप में नोट करती हैं कि कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता का नोटिस भेजा गया था, लेकिन डाक आइटम कर्मचारी को वितरित नहीं किया गया था, लेकिन नियोक्ता को वापस कर दिया गया था यू. हालाँकि, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यदि यह एकमात्र उल्लंघन है, तो यह संभावना नहीं है कि ऐसी स्थिति में कर्मचारी को काम पर बहाल किया जाएगा।
यह वर्जित है किसी कर्मचारी के उपस्थित न होने पर उसे तुरंत बर्खास्त करें।हमें उनसे स्पष्टीकरण माँगना होगा। अन्यथा, बाद में उसे अदालत द्वारा काम पर बहाल किया जा सकता है, और फिर आपको जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए उसे औसत वेतन देना होगा।
याद रखें, इस बात की हमेशा संभावना है कि आपका कर्मचारी वापस आएगा और आपको उसकी अनुपस्थिति के वैध कारणों और नियोक्ता को समय पर सूचित करने की असंभवता की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज प्रदान करेगा। फिर आपको कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश रद्द करना होगा।
यदि आप स्वयं ऐसा नहीं करते हैं, तो जब पूर्व कर्मचारी को अदालत द्वारा बहाल किया जाता है, तो अदालत आपको जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए उसे औसत वेतन देने के लिए बाध्य करेगी। ए कला। 394 रूसी संघ का श्रम संहिता; 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 41, अनुच्छेद 62. बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले आपको कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति की अवधि के लिए भुगतान नहीं करना होगा, क्योंकि उसने काम नहीं किया। अपवाद तब है जब उसके पास बीमार छुट्टी हो।
हालाँकि, यदि आपने पहले ही बर्खास्त कर्मचारी के स्थान पर एक नया कर्मचारी नियुक्त कर लिया है, और अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी को बहाल कर दिया है टी कला। 394 रूसी संघ का श्रम संहिता, तो उसके पद के लिए नियुक्त नए कर्मचारी को यह करना होगा:
यदि, किसी अनुपस्थित कर्मचारी की उपस्थिति के संबंध में, आप स्वयं (अदालत के बिना) उसे बर्खास्त करने और उसे उसकी पिछली नौकरी प्रदान करने के आदेश को रद्द करने का निर्णय लेते हैं, तो आपको उसकी जगह लेने वाले नए कर्मचारी के साथ बातचीत करनी होगी (जब तक कि आपने काम पर नहीं रखा हो) उसे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत):
यदि आप आश्वस्त हैं कि कर्मचारी अनुपस्थित था, तो टाइम शीट पर डेटा को समायोजित करना सुनिश्चित करें। याद रखें कि टाइम शीट कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति और इस अनुपस्थिति के कारण की पुष्टि करने वाले सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है मैं लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण दिनांक 15 सितंबर 2010 संख्या 33-4513/2010.
आपको मूल रूप से रिपोर्ट कार्ड पर दर्ज किए गए अक्षर कोड "एनएन" (या डिजिटल कोड "30") को अनुपस्थिति कोड में सही करना होगा। इसे दो तरीकों से किया जा सकता है:
किसी भी अन्य अनुशासनात्मक अपराध की तरह, अनुपस्थिति को भी दंडित किया जा सकता है बी कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता:
जब कोई कर्मचारी बहुत लंबे समय तक काम पर नहीं आता है, तो प्रबंधन को डर हो सकता है कि अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की समय सीमा समाप्त हो जाएगी।
कोई चिंता नहीं। अनुपस्थिति की खोज की तारीख से गणना की गई अवधि कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि उस दिन से शुरू होगी जब आपको पता चला कि कर्मचारी अनुपस्थित था। टी.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मामले में, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश एकीकृत प्रपत्र संख्या टी-8 के अनुसार जारी किया जाता है। अनुमत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 5 जनवरी 2004 क्रमांक 1. आदेश में, अनुपस्थिति की तारीखों का संकेत देते हुए, कर्मचारी द्वारा की गई अनुपस्थिति की परिस्थितियों को बताना न भूलें ए मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 25 नवंबर 2010 संख्या 33-35148, और कॉलम "आधार (दस्तावेज़, संख्या, दिनांक)" में किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के हिस्से के रूप में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों को सूचीबद्ध करें:
बर्खास्तगी आदेश कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ प्रस्तुत किया जाना चाहिए। और यदि आदेश को कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर करते समय इससे परिचित होने से इनकार करता है, तो आदेश पर इस बारे में एक नोट अवश्य लिखा जाना चाहिए एम कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता.
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि निम्नानुसार तैयार की जाती है।
यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन काम पर नहीं है, तो उसके घर के पते पर कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता की सूचना भेजें या इसे मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हों। इ कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता. जब तक आपको क्या करना है इसके बारे में लिखित निर्देश न मिलें, कार्यपुस्तिका अपने पास रखें।
अब हम अपने पाठकों के प्रश्नों की ओर बढ़ते हैं।
टी.ए. इवानोवा, पर्म
कर्मचारी कई महीनों तक बीमार छुट्टी पर था, और फिर उसने वार्षिक छुट्टी के लिए एक आवेदन लिखा। हमारे पास उसे इस विशेष समय पर छुट्टी देने का कोई आधार नहीं है (अर्थात् अवकाश कार्यक्रम के अनुसार नहीं)। प्रबंधन की प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा किए बिना, उन्होंने काम पर जाना बंद कर दिया। क्या हमें काम से उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में दर्ज करने का अधिकार है?
: हाँ। आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी बिना अनुमति के छुट्टी पर चला गया, अर्थात अनुपस्थिति एल कला। 192, उप. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता; ; रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.
वैसे, अनुपस्थिति किसी कर्मचारी द्वारा अवकाश के समय का अनधिकृत उपयोग भी है। अपवाद ऐसे मामले हैं जहां नियोक्ता कानूनी रूप से कर्मचारी को आराम का समय प्रदान करने के लिए बाध्य था, उदाहरण के लिए, एक निश्चित दिन पर छुट्टी, लेकिन उसने इसे प्रदान नहीं किया। उदाहरण के लिए, उन्होंने कर्मचारी द्वारा रक्तदान करने के अगले दिन एक कर्मचारी को दाता दिवस प्रदान करने से इनकार कर दिया, हालांकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार वह ऐसा करने के लिए बाध्य था। बी उप. 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के "डी" खंड 39; मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले दिनांक 28 अक्टूबर 2010 संख्या 33-30782, दिनांक 14 अक्टूबर 2010 संख्या 33-30069, या छुट्टी देने से इनकार कर दिया, जबकि शेड्यूल के अनुसार कर्मचारी को उस विशेष समय पर छुट्टी पर जाना चाहिए था।
कांटेदार जंगली चूहा। गोंचारोवा, बालाबानोवो
मातृत्व अवकाश (2008 में) पूरा करने के बाद, कर्मचारी काम पर नहीं गई और नियोक्ता को बच्चे के जन्म के बारे में सूचित नहीं किया। बच्चे को जन्म देने के बाद मैंने मातृत्व अवकाश नहीं लिया। 2011 में, उसने एक पत्र भेजा जिसमें उसने 7 मार्च, 2011 से 15 अप्रैल, 2011 तक बिना वेतन छुट्टी देने के लिए कहा। बच्चा संभवत: 7 मार्च, 2011 को 3 वर्ष का हो गया।
क्या इस कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है?
: कर सकना। यदि कर्मचारी ने अपने अधिकार का प्रयोग नहीं किया और मातृत्व अवकाश नहीं लिया ए कला। 256 रूसी संघ का श्रम संहिता, तो वह संभवतः अनुपस्थित खेल रही है। प्रश्न के अनुसार, फिर वह बिना अनुमति के बिना वेतन अवकाश पर भी चली गई, अर्थात उसने फिर से अनुपस्थिति कर दी।
लेकिन इससे पहले कि आप किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालें, उससे 3 साल तक काम से अनुपस्थित रहने के कारणों का स्पष्टीकरण मांगें। और आवश्यकतानुसार अपनी अनुपस्थिति दर्ज करें।
नरक। स्टारिकोव, मॉस्को
कर्मचारी, प्रबंधक के साथ सहमति से, पूरे एक महीने के लिए छुट्टी पर चला गया। उनकी छुट्टियों के दौरान, संगठन में एक ऐसी स्थिति उत्पन्न हो गई जिसमें उनकी भागीदारी की आवश्यकता पड़ी। हालाँकि, उन्होंने अपनी छुट्टियाँ बाधित करने से इनकार कर दिया। क्या उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है?
: नहीं, ऐसी स्थिति में आप अनुपस्थिति के लिए किसी को नौकरी से नहीं निकाल सकते। कानून के मुताबिक छुट्टी से वापस बुलाना कर्मचारी की सहमति से ही संभव है ए कला। 125 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसलिए, आपके पास न केवल उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का, बल्कि उसे सामान्य रूप से अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का भी कोई आधार नहीं है (यहां तक कि फटकार या फटकार के रूप में भी) )कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता.
एस.एफ. ज़ोर्किना, स्टावरोपोल
कर्मचारी कई दिनों तक काम पर नहीं आया और अपनी अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण भी नहीं दिया। उनकी माँ उनके मौखिक अनुरोध पर अपने बेटे की कार्य रिकॉर्ड बुक जारी करने के अनुरोध के साथ संगठन में आई थीं। मां ने यह भी कहा कि उनका बेटा पहले से ही दूसरे शहर में काम कर रहा है और वह हमारे संगठन के लिए काम नहीं करने जा रहा है.
कर्मचारी की मां से लिखित स्पष्टीकरण लिया गया। इन स्पष्टीकरणों के आधार पर, हमने कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया, और कार्यपुस्तिका उसकी माँ को दे दी।
अब हम सोच रहे हैं: क्या हमने सही काम किया?
अगर कर्मचारी जल्दी छुट्टी नहीं छोड़ना चाहता,यह कोई भगोड़ापन नहीं है.
: आपने गलत निर्णय लिया। ऐसी स्थिति में आपको कर्मचारी से ही स्पष्टीकरण मांगना चाहिए था, न कि उसके परिवार वालों से. और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
आपकी स्थिति में माँ का स्पष्टीकरण सिर्फ एक अतिरिक्त तर्क है। लेकिन यह आपके कर्मचारी की अनुपस्थिति के साक्ष्य के रूप में काम नहीं कर सकता।
कर्मचारी की मां को कार्य पुस्तिका देना गलत था, क्योंकि उन्होंने आपको इसे प्राप्त करने के लिए अपने बेटे द्वारा लिखित पावर ऑफ अटॉर्नी प्रदान नहीं की थी। कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी के पते पर एक अधिसूचना भेजना आवश्यक था इ कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता. जब तक आपको उससे उत्तर न मिल जाए, कार्यपुस्तिका आपके पास ही रहनी चाहिए।
आर.पी. कुत्सेंको, क्रास्नोडार
प्रबंधक ने मौखिक रूप से मुझे अवकाश कार्यक्रम के बाहर 3 दिनों के लिए छुट्टी पर जाने की अनुमति दी, और काम पर लौटने पर, उसने मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया। हमारी कंपनी में ऐसा पहली बार नहीं हुआ है. क्या यह कानूनी है?
: निःसंदेह, यदि आपने उसके साथ अपनी छुट्टियों पर सहमति व्यक्त की है तो यह अवैध है। लेकिन आपकी स्थिति में, आपको अभी भी इसे अदालत में साबित करने में सक्षम होना होगा (गवाहों की मदद सहित)। और सबसे अच्छा प्रमाण आपके प्रबंधक के संकल्प के साथ छुट्टी के लिए आपका आवेदन है। फिर अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी। और यदि आप इसे साबित नहीं कर पाते हैं, तो अदालत यह निर्णय ले सकती है कि आप बिना अनुमति के छुट्टी पर गए थे। हे रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 25 अप्रैल, 2007 संख्या 33-580.
यदि कोई प्रबंधक अवांछित कर्मचारियों से निपटने के लिए अपने कर्मचारियों के प्रति लगातार ऐसे अनुचित कार्य करता है, तो इन तथ्यों को श्रम निरीक्षणालय को रिपोर्ट करना उचित है।
कर्मचारी 15 और 16 फरवरी 2011 को काम पर नहीं आया। उसने अपनी अनुपस्थिति का कारण नहीं बताया। अनुपस्थिति अधिनियमों और ज्ञापनों में दर्ज की गई थी।
जब वह काम पर गए, तो उन्होंने यह कहते हुए स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया कि "वह आज नहीं चाहते, वह कल लिखेंगे।" उन्होंने काम से अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहराने वाले दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए। लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया था। कर्मचारी ने इस तथ्य का हवाला देते हुए इस पर हस्ताक्षर करने से भी इनकार कर दिया कि सिद्धांत रूप में वह मना नहीं करता है, लेकिन केवल आज लिखित स्पष्टीकरण नहीं देना चाहता है और कल उन्हें लिखेगा। अनुपस्थिति के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया।
क्या हमने सही काम किया?
: संभवतः, कर्मचारी इस उम्मीद में समय बर्बाद कर रहा था कि कदाचार की खोज की तारीख से अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की एक महीने की अवधि समाप्त हो जाएगी और उसे अब जवाबदेह नहीं ठहराया जाएगा। और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता.
सामान्य तौर पर, आपने सही काम किया, सिवाय इसके कि आपको कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता के बारे में एक बयान तैयार करना चाहिए था, न कि स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के बारे में। याद रखें कि कर्मचारी के पास हमेशा पूरे 2 कार्य दिवस होते हैं जब वह अपना मन बदल सकता है और आपको अपनी अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण प्रदान कर सकता है मैं कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता. इसलिए, बेहतर है कि जोखिम न लें, प्रतीक्षा करें और स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का अधिनियम तैयार करें।
यह। गैवरिलोवा, कज़ान
कर्मचारी काम पर नहीं आया और उसने हमें अनुपस्थिति के दिन (21 मार्च, 2011) एक पत्र भेजा, जिसमें उसने निर्दिष्ट तिथि से 1 अप्रैल, 2011 तक और अंत में बिना वेतन छुट्टी देने के लिए कहा। यह उसे अपनी इच्छा से खारिज करने के लिए है। कर्मचारी अभी भी काम पर नहीं लौटा है. क्या यह संभव है कि उसकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाए और उसे उसकी अपनी इच्छा से नहीं, बल्कि विशेष रूप से अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाए?
: आपकी स्थिति के अनुसार, कर्मचारी स्वेच्छा से बिना वेतन के छुट्टी पर चला गया, अर्थात उसने अनुपस्थिति की, जिसका अर्थ है कि उसे इसके लिए निकाल दिया जा सकता है बी उप. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता; उप. 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का "डी" खंड 39.
हालाँकि, आपके मामले में, कर्मचारी ने अपने बयान में अपनी मर्जी से इस्तीफा देने का इरादा व्यक्त किया। बेशक, यह आपको उसे प्रोग के लिए नौकरी से निकालने के अधिकार से वंचित नहीं करता है एल 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प का खंड 33. लेकिन यह उससे उक्त आवेदन प्राप्त होने की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अन्यथा, आपको उसकी पहल पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। इसके अलावा, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस आधार पर बर्खास्त किया गया है।
पी.डी. ट्युफ्त्येवा, टोल्याट्टी
कर्मचारी एक घूर्णन कार्यक्रम पर काम करता है। 25 मार्च 2011 को उनका कार्यदिवस है, फिर दो दिन की छुट्टी। 28 मार्च को वह बिना उचित कारण के काम पर नहीं गया। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि चूंकि, श्रम संहिता के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन काम का आखिरी दिन है, तो कर्मचारी को 25 मार्च, 2011 को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाना चाहिए?
: नहीं। किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के पहले दिन से एक दिन पहले, यानी आपकी स्थिति में, 25 मार्च, 2011 को बर्खास्त करना गलत है। दरअसल, एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है। अपवाद तब है जब उसने वास्तव में काम नहीं किया, लेकिन उसने अपना कार्यस्थल (पद) बरकरार रखा )कला। 84.1 रूसी संघ का श्रम संहिता.
कर्मचारी, जबकि नियोक्ता उसकी अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाता है और यह निर्धारित करता है कि उसके पास वैध कारण हैं या नहीं, उसे अपना कार्यस्थल बरकरार रखना होगा। सहमत हूं, यह अजीब लगता है जब स्पष्टीकरण का अनुरोध करने की तारीख और कर्मचारी से इसे प्राप्त करने की तारीख रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख के बाद की हो। आख़िरकार, बर्खास्तगी के बाद, यह व्यक्ति अब कर्मचारी नहीं है और नियोक्ता को कुछ भी प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है। साथ ही, नियोक्ता किसी कर्मचारी से स्पष्टीकरण आदि मांगे बिना उसे नौकरी से नहीं निकाल सकता। .कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता
इसके अलावा, ऐसी स्थिति संभव है, जब अनुपस्थिति के बाद, कोई कर्मचारी काम पर लौट आता है और कुछ समय तक काम करेगा, जबकि नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि उसने अनुपस्थिति की है या नहीं, आदि। इसलिए, उसे अनुपस्थिति के दिन नहीं हटाया जा सकता है।
किसी कर्मचारी को उसी दिन बर्खास्त करना सही है जिस दिन उसे अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त करने का आदेश जारी किया जाता है। लेकिन, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, भले ही आप अनुपस्थिति से पहले आखिरी कार्य दिवस पर किसी कर्मचारी को निकाल दें, कुछ भी बुरा नहीं होगा। आख़िरकार, यह दृष्टिकोण रोस्ट्रुड की सिफारिशों पर आधारित है ए रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 11 जुलाई 2006 क्रमांक 1074-6-1.
वी.डी. रुसानोवा, सेंट पीटर्सबर्ग
कर्मचारी छुट्टी से नहीं लौटा और किसी भी तरह से अपनी पहचान नहीं बताई। उसके पंजीकरण स्थान और वास्तविक निवास स्थान के टेलीग्राम अनुत्तरित रहे। एक महीने बाद, वह अंततः काम पर आई और अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखा।
क्या हमें उसे स्वेच्छा से निकाल देना चाहिए या उसे विशेष रूप से अनुपस्थिति के लिए निकाल देना चाहिए?
: आपको विलंब के लिए किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार है एल उप. "ए" खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता. ऐसा करने के लिए, आपको अनुशासनात्मक दायित्व लाने की प्रक्रिया का पालन करना होगा और कला। 193 रूसी संघ का श्रम संहिता. लेकिन आप उससे आधे रास्ते में मिल सकते हैं - उसे अपने अनुरोध पर निकाल दें। आख़िरकार, अनुशासनात्मक दायित्व लाना एक अधिकार है, नियोक्ता का दायित्व नहीं।
एल.टी. स्कोवर्त्सोवा, वोल्गोग्राड
हमने हाल ही में एक नया कर्मचारी नियुक्त किया है। दुर्भाग्यवश, वह शराब पीने वाली निकली (हालाँकि वह नशे में काम पर नहीं आई थी)। 11 जनवरी, 2011 को उसने काम पर जाना बंद कर दिया। कॉल का उत्तर नहीं देता. जैसा कि अपेक्षित था, हम काम से उसकी सभी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करते हैं और रिपोर्ट कार्ड पर "एनएन" डालते हैं।
14 फरवरी को, हमें मेल द्वारा उसका एक बयान प्राप्त हुआ जिसमें कहा गया था कि वह बीमार छुट्टी पर थी। हालाँकि, हमें संदेह है कि उसके पास वास्तव में बीमार छुट्टी है, इस पूरी अवधि के लिए तो बहुत कम। और प्रबंधन अभी भी उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का इरादा रखता है।
यदि बीमारी की छुट्टी की पुष्टि हो गई तो क्या होगा? ऐसी स्थिति में क्या करें?
: ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। आख़िरकार, आपके पास उसका लिखित स्पष्टीकरण है कि वह बीमार छुट्टी पर है।
तो अभी के लिए, काम से उसकी सभी अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करना जारी रखें। लेकिन इस धारणा से आगे बढ़ें कि वह अभी भी बीमार है। यदि बाद में इसकी पुष्टि नहीं होती है, तो आप उसे अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त कर सकते हैं।
