हमारे उद्यम में बोनस प्रणाली में सामूहिक और व्यक्तिगत दोनों पारिश्रमिक शामिल हैं। मैं बोनस संरचना (तालिका 1) पर ध्यान देना चाहूंगा। आज हम उपयोग करते हैं:
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बोनस का प्रकार |
बोनस की विशेषताएँ |
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बोनस संकेतक |
बोनस की राशि निर्धारित करने के लिए मानदंड |
स्रोत |
दौरा |
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बक्शीश |
प्रबंधकों |
कंपनी और प्रभाग लक्ष्य |
कंपनी के प्रदर्शन के परिणाम |
लाभ |
आधा वर्ष/ |
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विशेषज्ञों |
कंपनी के लक्ष्य, प्रभाग |
कंपनी के प्रदर्शन के परिणाम |
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कर्मी |
कंपनी के लक्ष्य |
कंपनी के प्रदर्शन के परिणाम |
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उप्लब्धि बोनस |
कार्यात्मक प्रबंधन |
प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (केपीआई) |
इकाई प्रदर्शन परिणाम |
लागत मूल्य |
तिमाही |
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समय पर वेतन पाने वाले कर्मचारी |
तिमाही |
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लाइन प्रबंधन |
महीना |
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व्यक्तिगत बोनस |
श्रमिकों को टुकड़े के हिसाब से भुगतान किया जाता है |
गुणवत्ता एवं उत्पादकता |
पेशे से भेदभाव |
लागत मूल्य |
महीना |
हर कोई अपने काम के लिए न केवल एक निश्चित भुगतान प्राप्त करके प्रसन्न होता है, बल्कि प्रतिपूरक भुगतान (उदाहरण के लिए, "उत्तरी" गुणांक) और प्रोत्साहन भी प्राप्त करता है, जिनमें से सबसे आम बोनस है। किसी भी कर्मचारी के लिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि उसे मौद्रिक प्रोत्साहन क्यों दिया गया, इसकी गणना कैसे की जाती है और कौन से दस्तावेज़ इसके गठन के नियमों को निर्दिष्ट करते हैं। नियोक्ता के सामने एक और समस्या है: शब्दांकन क्या होना चाहिए, क्योंकि अक्सर अलग-अलग कर्मचारियों को अलग-अलग उपलब्धियों के लिए पुरस्कृत किया जाता है। हमारा लेख आपको बोनस की सभी बारीकियों के बारे में बताएगा।
इस भुगतान को निर्धारित करने में सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि यह उस राशि के अतिरिक्त अर्जित किया जाता है जो किसी व्यक्ति ने एक निश्चित अवधि के लिए अर्जित की है - अक्सर एक महीने या एक वर्ष के लिए। सीधे शब्दों में कहें तो बोनस एक प्रोत्साहन है जो कार्य के परिणामों, तरीकों, उनकी उपलब्धि की गति, उनके गुणात्मक या मात्रात्मक संकेतकों पर निर्भर करता है।
इस भुगतान का दूसरा कार्य कर्मचारी को अधिक गहनता से या पहले की तरह काम करने के लिए प्रेरित करके प्रोत्साहित करना है।
यह किया जाता है:
लेखा विभाग के प्रतिनिधियों को यह निर्धारित करने में भाग लेना चाहिए कि क्या पुरस्कार दिया जा सकता है (केवल वे प्रोत्साहन निधि से धन वितरित करने की सटीक मात्रा और नियम जानते हैं)। कंपनी का प्रबंधन प्रत्येक नियुक्त भुगतान को मंजूरी देता है।
प्रत्येक संगठन का अपना, उनकी सामग्री और सिद्धांत कुछ कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की बारीकियों, प्राप्त परिणामों के महत्व और प्रोत्साहन निधि की क्षमताओं पर निर्भर करते हैं। दस्तावेज़ की विशेषताएं इस बात से भी निर्धारित होती हैं कि उद्यम स्वयं क्या है। यदि यह एक बजट संगठन है, तो ज्यादातर मामलों में इसमें अपने विवेक से बोनस देने की क्षमता नहीं होती है, और प्रबंधकों के पास सीमित अधिकार होते हैं। निजी कंपनियों में सब कुछ वित्तीय स्थिति और निदेशक की अपने कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने की इच्छा पर निर्भर करता है।
इस मुद्दे को विनियमित करने वाले कई दस्तावेज़ यहां दिए गए हैं:
पहला प्रकार उत्पादन है। उन्हें इस तथ्य के लिए सम्मानित किया जाता है कि कर्मचारी ने एक निश्चित अवधि के लिए काम पर अपने कार्य या कर्तव्यों को पूरा कर लिया है। इन प्रोत्साहन भुगतानों का भुगतान एक अवधि, जैसे एक महीने, एक तिमाही या एक वर्ष में किया जाता है।
दूसरा प्रकार प्रोत्साहन है। उनका कर्तव्यों या कार्यों के निष्पादन से कोई लेना-देना नहीं है, लेकिन वे अधिकारियों के उपहार और अनुग्रह के संकेत की तरह हैं। प्रोत्साहन बोनस वर्ष के अंत में, सेवा की अवधि के लिए, सचेत और जिम्मेदार कार्य के लिए, वर्षगाँठ, बच्चों के जन्मदिन आदि के लिए प्रदान किए जाते हैं।
कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान नकद या मूल्यवान उपहार (उदाहरण के लिए, घरेलू उपकरण) के रूप में दिया जा सकता है।
बोनस को भी व्यक्तिगत रूप से विभाजित किया जाता है, जो एक समय में एक कर्मचारी को एक विशिष्ट उपलब्धि के लिए और सामूहिक रूप से भुगतान किया जाता है। उत्तरार्द्ध को इकाई के प्रत्येक कर्मचारी को काम किए गए समय, वेतन की राशि और विभिन्न गुणांक के आधार पर वितरित किया जाता है।
प्रोत्साहन भुगतान व्यवस्थित या एकमुश्त हो सकता है।
कोई भी नियोक्ता उन कारणों पर कानून द्वारा सीमित नहीं है जिनके लिए किसी कर्मचारी को मौद्रिक प्रोत्साहन दिया जा सकता है।
हालाँकि, कुछ मामलों में, प्रबंधन के लिए कठिनाई यह सवाल है कि कर्मचारियों को पुरस्कृत करना कितना महत्वपूर्ण है, यह किस लिए संभव है, और पुरस्कृत करने के कारण का शब्दांकन बिल्कुल स्पष्ट नहीं है।
किसी भी मामले में, प्रत्येक संगठन को अपनी इच्छानुसार पारिश्रमिक प्रणाली बनाने का अधिकार है।
प्रोत्साहन भुगतान क्यों दिए जाने के कारण इस प्रकार हो सकते हैं।
कंपनी को अपने नियामक दस्तावेजों, विशेष रूप से बोनस पर नियमों में प्रोत्साहन का भुगतान करने से इनकार करना चाहिए। नियोक्ता कानूनी तौर पर निम्नानुसार कारण बना सकता है।
हालाँकि, प्रोत्साहन भुगतान पर किसी भी नियोक्ता के निर्णय को अदालतों में कानूनी रूप से चुनौती दी जा सकती है।
अच्छे शब्दों के कुछ उदाहरण निदेशकों को विभिन्न स्थितियों में कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान को उचित ठहराने में मदद करेंगे। तो, आप निम्नलिखित मामलों में वेतन वृद्धि दे सकते हैं।
एक अच्छा नियोक्ता हमेशा याद रखता है कि बोनस कंपनी के भविष्य में एक प्रकार का निवेश है, क्योंकि काम करने की ऐसी प्रेरणा टीम के सभी सदस्यों को यह स्पष्ट कर देती है कि उनमें से प्रत्येक प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण और मूल्यवान है।
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बोनस का वर्गीकरण
प्रभावी कार्य को प्रोत्साहित करने और श्रमिकों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के श्रम योगदान का आकलन करने में एकता सुनिश्चित करने के लिए, प्रत्येक संगठन बोनस पर अपने स्वयं के नियम विकसित करता है, जो सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक होना चाहिए और इसका एक अभिन्न अंग बनना चाहिए।
बोनस नियमों को निम्नलिखित को ध्यान में रखना चाहिए:
· इस गतिविधि में उनकी भागीदारी को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों को बोनस भुगतान के लिए विशिष्ट संकेतक और शर्तें।
व्यवहार में, विभिन्न प्रकार की बोनस प्रणालियाँ हैं जो कर्मियों के काम का सबसे निष्पक्ष मूल्यांकन करना चाहती हैं, संगठन के काम, लक्ष्यों और सिद्धांतों की बारीकियों को ध्यान में रखती हैं और बढ़ी हुई दक्षता, गुणवत्ता या उत्पादकता को प्रोत्साहित करती हैं। हालाँकि, सभी निर्णय सफल नहीं होते हैं। कभी-कभीसंगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणामों पर प्रत्यक्ष निर्भरता में और उसी राशि में सभी या अधिकांश कर्मचारियों के लिए बोनस होते हैं, जो किसी के स्वयं के काम के सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने में व्यक्तिगत रुचि को काफी कमजोर करता है और इसकी सबसे खराब अभिव्यक्ति में समानता को जन्म देता है।
यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों के लिए बोनस की प्रभावशीलता काफी हद तक बोनस के संकेतकों और शर्तों के सही, वस्तुनिष्ठ निर्धारण और अनुमोदन पर निर्भर करती है। समग्र रूप से संगठन के लिए सकारात्मक अंतिम परिणाम प्राप्त करने में एक कर्मचारी की व्यक्तिगत रुचि, जैसे लागत में कमी, केवल उसकी गतिविधियों के दायरे और कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों द्वारा निर्धारित संकेतकों के कार्यान्वयन के माध्यम से महसूस की जा सकती है। यह एक प्रमुख प्रोत्साहन है.
संकेतकों और बोनस शर्तों की प्रणाली लचीली होनी चाहिए, उभरती समस्याओं, बाधाओं, उत्पादन में परिवर्तन, प्रबंधन संरचना और कार्यों की संरचना के प्रति संवेदनशील होनी चाहिए, और साथ ही संकेतक यथासंभव लंबे समय तक वैध होने चाहिए। बोनस संकेतक मुख्य लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए पर्याप्त होने चाहिए, विशेष रूप से प्रबंधन के लिए उन्हें मुख्य रूप से लाभ से जोड़ा जाना चाहिए और, संभवतः, कुछ अन्य सिस्टम संकेतकों के साथ, श्रमिकों और विशेषज्ञों के लिए - संसाधनों की बचत, उत्पादकता या काम की गुणवत्ता में वृद्धि के साथ।
बोनस शर्तों में उत्पादन और श्रम अनुशासन, व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा, उत्पादन संस्कृति और विभिन्न गतिविधियों का कार्यान्वयन शामिल होना चाहिए।
उपरोक्त को सारांशित और पूरक करते हुए, आप बोनस के निम्नलिखित वर्गीकरण का उपयोग कर सकते हैं:
- कर्मियों की कुछ श्रेणियों (श्रमिकों, प्रबंधकों, विशेषज्ञों या कर्मचारियों) के लिए बोनस। इस प्रकार के बोनस का उपयोग, एक नियम के रूप में, उत्पादन परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है;
- सभी श्रेणियों के कर्मियों के लिए बोनस, उदाहरण के लिए, सेवा की अवधि या सामान्य प्रदर्शन के लिए बोनस;
- महीने के काम के परिणामों के आधार पर;
- तिमाही के काम के परिणामों के आधार पर;
- वर्ष के लिए कार्य के परिणामों के आधार पर;
- नियमित;
- वन टाइम;
- वेतन निधि से;
- व्यक्तिगत उपभोग निधि से (अर्थात गैर-परिचालन व्यय (लाभ) से);
- कर उद्देश्यों के लिए ध्यान में रखा गया;
– कर उद्देश्यों के लिए ध्यान में नहीं रखा गया;
- तय;
- किसी भी सूचक के प्रतिशत के रूप में।
उद्यम में बोनस के बुनियादी सिद्धांत
1. कर्मचारियों को पूर्व निर्धारित संकेतकों के अनुसार बोनस का भुगतान किया जाता है।
2. बोनस का आकार कर्मचारी द्वारा संगठन को लाए गए आर्थिक लाभों से संबंधित होना चाहिए।
3. बोनस का भुगतान एक महीने, तिमाही, वर्ष या कुछ श्रम परिणामों की उपलब्धि पर किया जा सकता है।
4. बोनस का संचय और भुगतान एक आदेश के आधार पर किया जाता है
5. शाखाओं के निदेशकों, मुख्य अभियंताओं और मुख्य लेखाकारों को बोनस भुगतान का आधार, यदि कोई हो, मूल कंपनी का आदेश है।
6. कर उद्देश्यों के लिए सभी प्रकार के बोनस के संचय को ध्यान में रखा जाता है और कर के अनुसार संबंधित प्रकार की गतिविधियों (मरम्मत, रखरखाव, आदि) और खर्चों के प्रकार (संचालन, मरम्मत, स्थानांतरण) के लिए खर्चों में शामिल किया जाता है। लेखांकन नीति.
7. संकेतक, शर्तें और बोनस राशियाँ स्थापित की जाती हैंसंगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी (अन्यथा, बोनस संकेतक विकृत हो सकते हैं और कंपनी के वास्तविक लक्ष्यों के अनुरूप नहीं हो सकते हैं)।
8. कोई नियोजित बोनस लागत नहीं होनी चाहिए।
9. उद्यम में, बोनस और अन्य सामाजिक जरूरतों के भुगतान के लिए, लेखांकन नीति के अनुसार, एक आरक्षित निधि बनाई जा सकती है - एक उपभोग निधि, जो रिपोर्टिंग वर्ष के अंत में शुद्ध लाभ की मात्रा को स्थानांतरित करके बनाई जाती है। . इस फंड का उपयोग करते हुए, एक उद्यम किसी कर्मचारी को प्राप्त श्रम परिणामों को दर्ज किए जाने के तुरंत बाद बोनस (या बोनस का एक हिस्सा) का भुगतान कर सकता है, जबकि संगठन को आमतौर पर कुछ (उत्कृष्ट) श्रम परिणामों की उपलब्धि के कारण लाभ प्राप्त होता है। किसी दिए गए कर्मचारी की एक निश्चित अवधि के बाद ही।
10. प्रत्येक संकेतक की उपलब्धि के लिए अलग से बोनस प्रदान किया जाता है।
11. यदि मुख्य बोनस शर्त पूरी नहीं होती है, तो बोनस का पूरा भुगतान नहीं किया जाता है।
12. बोनस की गणना का आधार लेखांकन और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग का डेटा है, और उन संकेतकों के लिए जिनके लिए ऐसी रिपोर्टिंग प्रदान नहीं की जाती है, संबंधित अधिकारी द्वारा अनुमोदित परिचालन लेखांकन डेटा के अनुसार।
यदि प्रदर्शन संकेतकों को ध्यान में नहीं रखा जाता है, तो प्रदर्शन परिणामों के आधार पर बोनस अर्जित या भुगतान नहीं किया जाता है। परिचालन लेखांकन डेटा की विश्वसनीयता की जिम्मेदारी संबंधित विभागों, सेवाओं, कार्यशालाओं, जिलों, शाखाओं आदि के प्रमुखों की होती है।
13. बोनस के लिए संकेतक और शर्तें और टीमों (टीमों, कार्यशालाओं, आदि) के लिए श्रम लागत की राशि को श्रम भागीदारी दर (एलपीआर) के अनुसार बोनस के वितरण को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जा सकता है।
14. जी संगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी व्यक्तिगत मामलों में, स्थापित संकेतकों के अनुसार विशेष परिणामों के लिए अर्जित बोनस की राशि बढ़ाने का अधिकार है, लेकिन एक निश्चित निश्चित राशि (उपार्जित बोनस के प्रतिशत के रूप में) से अधिक नहीं।
प्रीमियम में निर्दिष्ट वृद्धि को आदेश के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाता हैसंगठन के मुख्य कार्यकारी.
15. संगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी उत्पादन चूक के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों को बोनस से पूरी तरह या आंशिक रूप से वंचित करने का अधिकार है।
उत्पादन चूक की सूची जिसके कारण कर्मचारी अपना बोनस पूरा या आंशिक रूप से खो सकते हैं, पहले से स्थापित की जानी चाहिए और सार्वजनिक रूप से उपलब्ध होनी चाहिए। ऐसी चूक का एक उदाहरण अनुपस्थिति है, शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर दिखना, सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, अग्नि सुरक्षा, आंतरिक श्रम नियम आदि।
प्रीमियम से वंचित या कटौती उस बिलिंग अवधि के लिए की जाती है जिसमें चूक हुई थी या पता चली थी, और आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है।
16. प्रत्येक प्रकार के बोनस के लिए, उत्पादन परिणामों के लिए बोनस की गणना पर स्थानीय नियम विकसित और अनुमोदित किए जाने चाहिए। शाखा में निर्दिष्ट प्रावधान उसके निदेशक (प्रबंधक) द्वारा अनुमोदित होते हैं, और सामान्य निदेशालय में - सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित होते हैं। सामूहिक समझौते के अनुलग्नकों के रूप में ये प्रावधान इसका अभिन्न अंग हैं।
17. प्रत्येक प्रकार के बोनस के लिए नियमों में उत्पादन गतिविधियों के विशिष्ट संकेतकों और शर्तों को ध्यान में रखा जाना चाहिए, प्रत्येक प्रकार के बोनस के लिए बोनस प्राप्तकर्ताओं के विशिष्ट सर्कल का निर्धारण किया जाना चाहिए, और कर्मचारियों को बोनस के लिए संकेतक और शर्तों को ध्यान में रखते हुए निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। गतिविधि में भागीदारी.
18. बोनस के लिए धनराशि के गठन और गणना की प्रक्रिया आदेश के अनुसार निर्धारित की जाती हैसंगठन के मुख्य कार्यकारी.
19. बोनस के लिए आवंटित धनराशि की विशिष्ट राशि अनुमोदित के अनुसार निर्धारित की जाती हैमुख्य कार्यकारी अधिकारी बोनस के लिए आवंटित धनराशि के गठन और गणना की प्रक्रिया।
श्रम भागीदारी अनुपात
एक निश्चित टीम, कार्यशाला, समूह के भीतर प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के आकलन के रूप में केटीयू के कुछ फायदे और कुछ नुकसान हैं।
लाभों में उनके काम के परिणामों में बढ़ी हुई व्यक्तिगत रुचि और सभी कर्मचारियों के लिए उचित पारिश्रमिक शामिल हैं। श्रम भागीदारी का आकलन करके, एक कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करके व्यक्तिगत लक्ष्य प्राप्त कर सकता है, जैसे:
सीटीयू की मदद से, टीम के काम में एक प्रतिस्पर्धी प्रभाव पैदा हो सकता है, और सबसे आलसी श्रमिकों को "सबसे खराब न होने" (बहुमत में शामिल होने का प्रभाव) की इच्छा से प्रेरित किया जाएगा, जिससे परिणाम हो सकता है संपूर्ण इकाई की कार्यक्षमता में वृद्धि।
अब विपक्ष के बारे में। सबसे पहले, केटीयू को केवल कुछ ही नौकरियों पर लागू किया जा सकता है, जैसे कि सरल भागों का उत्पादन, और रचनात्मक कार्य, जटिल और विशिष्ट कार्य, प्रबंधन गतिविधियों आदि का आकलन करते समय नहीं किया जा सकता है।
दूसरा नुकसान यह है कि केटीयू का उपयोग करके प्रदर्शन का आकलन करते समय, युवा और अनुभवहीन, साथ ही बुजुर्ग और कम ऊर्जावान, कम से कम प्राप्त करना शुरू कर देते हैं, जो संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों के दृष्टिकोण से अनुचित है। युवा कर्मचारी कंपनी के लिए एक आशाजनक संभावना हैं। उनकी बर्खास्तगी उचित नहीं है. वृद्ध श्रमिकों के पास सबसे मूल्यवान अनुभव होता है जिसे वे युवा श्रमिकों को देते हैं। व्यापक अनुभव वाले श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी से कार्य कुशलता में कमी हो सकती है, कंपनी के प्रति वफादार रवैया गायब हो सकता है, और अन्य श्रमिकों की बर्खास्तगी हो सकती है जो बेहतर संभावनाओं के साथ काम की तलाश में होंगे।
श्रमिकों के व्यक्तिगत योगदान का आकलन करते समय सीटीयू के उपयोग के फायदे और नुकसान को ध्यान में रखते हुए, व्यवहार में, इसका अस्थायी उपयोग संभावित उपर्युक्त समस्याओं के निरंतर विनियमन के साथ कार्य कुशलता को एक निश्चित स्तर तक बढ़ाने के लिए इष्टतम है।
अन्य प्रकार के प्रोत्साहन
अन्य प्रकार की उत्तेजनाएँ भी कम महत्वपूर्ण नहीं हैं: सामाजिक और नैतिक।
सामाजिक प्रोत्साहन इसका तात्पर्य सामग्री के साथ प्रोत्साहन से है, लेकिन मौद्रिक प्रोत्साहन से नहीं।
भौतिक, लेकिन मौद्रिक नहीं, लाभों का एक नैतिक, प्रतिष्ठित और सार्थक मूल्य होता है, और पर्यावरण से पुरस्कृत को अलग करने की संपत्ति भी होती है। वे हर किसी का ध्यान आकर्षित करते हैं और कर्मचारियों के बीच मूल्यांकन और चर्चा का विषय होते हैं। इसके अलावा, सामान्य प्रवृत्ति यह है कि एक वस्तु (एक भौतिक वस्तु, एक सेवा, एक लाभ, एक लाभ) जो पर्यावरण में उत्तेजना का कार्य करती है वह जितनी कम आम है, उतनी ही अधिक, अन्य चीजें समान होने पर, इसकी प्रतिष्ठा घटक होती है। इसके अलावा, यह गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन अक्सर कंपनी को दिए गए उपहार के मौद्रिक समकक्ष से अधिक प्रभावी होता है। हालाँकि, व्यक्तिगत दृष्टिकोण के बिना भौतिक गैर-मौद्रिक लाभों की विशाल प्रोत्साहन क्षमता का प्रभावी उपयोग वस्तुतः अकल्पनीय है।
नैतिक उत्तेजना यह किसी व्यक्ति के विशिष्ट आध्यात्मिक मूल्यों पर आधारित है और प्रबंधन के आभार, कर्मचारी की खूबियों के मूल्यांकन और सार्वजनिक मान्यता में व्यक्त किया जाता है।
नैतिक उत्तेजना का सार किसी व्यक्ति की खूबियों और सामाजिक परिवेश में उसकी गतिविधियों के परिणामों के बारे में जानकारी का हस्तांतरण है। इसकी एक सूचनात्मक प्रकृति है, एक सूचना प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारियों की योग्यता के बारे में जानकारी का स्रोत प्रबंधक, निदेशक है, और प्राप्तकर्ता कर्मचारी और टीम है।
प्रबंधकीय पहलू में, नैतिक प्रोत्साहन कर्मचारी और टीम के बारे में प्रबंधन से संकेत के रूप में कार्य करते हैं कि उनकी गतिविधियाँ किस हद तक उद्यम के हितों से मेल खाती हैं।
नैतिक प्रोत्साहन लोगों को काम के प्रति आकर्षित करने के साधन हैं जो काम के प्रति दृष्टिकोण को सर्वोच्च मूल्य के रूप में, श्रम गुणों को मुख्य मानने पर आधारित होते हैं। वे प्रोत्साहनों और पुरस्कारों तक ही सीमित नहीं हैं; उनके उपयोग में ऐसे माहौल, ऐसी सार्वजनिक राय, नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण शामिल है, जिसमें कार्य समूह अच्छी तरह से जानता है कि कौन और कैसे काम कर रहा है, और सभी को उनके रेगिस्तान के अनुसार पुरस्कृत किया जाता है। इस दृष्टिकोण के लिए यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि कर्तव्यनिष्ठ कार्य और अनुकरणीय व्यवहार को हमेशा मान्यता और सकारात्मक मूल्यांकन मिलेगा, सम्मान और कृतज्ञता मिलेगी। इसके विपरीत, खराब काम, निष्क्रियता और गैरजिम्मेदारी अनिवार्य रूप से न केवल भौतिक पारिश्रमिक में कमी को प्रभावित करेगी, बल्कि कर्मचारी की आधिकारिक स्थिति और नैतिक अधिकार पर भी असर डालेगी।
यह जानना आवश्यक है कि कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहनों को किन आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए, साथ ही नैतिक प्रोत्साहनों के प्रभावी उपयोग के लिए क्या आवश्यक है, आदि - ये विषय अलग से विचार के योग्य हैं। नैतिक उत्तेजना की उच्च प्रभावशीलता के लिए मुख्य शर्तों में से एक सामाजिक न्याय सुनिश्चित करना है, अर्थात। प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान का सटीक लेखांकन और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन।
उपरोक्त को स्पष्ट करते हुए, हम एक बार फिर इस बात पर जोर देते हैं कि संगठन की दक्षता बढ़ाने के लिए, गैर-आर्थिक प्रोत्साहनों की मदद से बहुत अधिक प्रभाव प्राप्त किया जा सकता है, हालांकि, इसके लिए एक आवश्यक शर्त एक सक्षम और विचारपूर्वक डिजाइन की गई पारिश्रमिक प्रणाली है। , लचीला और कार्य और संगठन की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, और एक बोनस प्रणाली, साथ ही इन दोनों प्रणालियों के व्यवहार में अच्छा कार्यान्वयन।कई बड़ी कंपनियों में, कर्मचारियों को न्यूनतम वेतन के बराबर या उससे थोड़ा अधिक वेतन मिलता है, और उन्हें बोनस भी मिलता है, और उनकी राशि वेतन से काफी अधिक हो सकती है। ऐसे बोनस मासिक होते हैं, और उनके बारे में जानकारी रोजगार अनुबंध में शामिल होती है। लेकिन इसके अलावा, विभिन्न कारणों से, एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों को एकमुश्त बोनस दे सकता है। आमतौर पर, ऐसे फंड ट्रांसफर किए जाते हैं यदि कोई अनिवार्य कारण हो।
मानक मासिक बोनस वेतन के हिस्से के रूप में कार्य करते हैं, इसलिए उन्हें कला के आधार पर पारिश्रमिक प्रणाली में शामिल किया जाता है। 135 टीके. इसके अतिरिक्त, कंपनी का प्रमुख कला के तहत एकमुश्त बोनस प्रदान कर सकता है। 191 टीसी, जो वेतन में शामिल नहीं हैं। आमतौर पर, धनराशि का भुगतान केवल उन कर्मचारियों को किया जाता है जिन्होंने काम में किसी तरह से खुद को प्रतिष्ठित किया है, इसलिए उन्हें पुरस्कृत किया जाना चाहिए।
कर्मचारियों को एकमुश्त बोनस हस्तांतरित करने के नियम और प्रक्रिया उद्यम के आंतरिक दस्तावेज़ीकरण में निहित होनी चाहिए।
यदि बाध्यकारी कारण हों तो एकमुश्त बोनस आवंटित किया जाता है, इसलिए उन्हें अक्सर निम्नलिखित स्थितियों में स्थानांतरित किया जाता है:
ऐसा भुगतान सौंपने का निर्णय केवल उद्यम के प्रमुख द्वारा किया जाता है, इसलिए यह उसकी प्रत्यक्ष जिम्मेदारी नहीं है। अक्सर, धनराशि उन कर्मचारियों को सौंपी जाती है जिन्होंने अन्य कर्मचारियों की जगह ली, ऐसे कार्य किए जो उनके नौकरी विवरण में प्रदान नहीं किए गए थे, या कंपनी में व्यावसायिक प्रक्रियाओं के अनुकूलन में शामिल थे।
कर्मचारियों का वेतन बढ़ाने की तुलना में नियोक्ताओं के लिए एकमुश्त बोनस का भुगतान अधिक लाभदायक उपाय माना जाता है। ऐसा निम्नलिखित कारणों से है:
लेकिन बोनस का हस्तांतरण आर्थिक रूप से उचित होना चाहिए। इसलिए, कंपनी के प्रमुख को इस राशि को चार्ज करने का कारण पहले से निर्धारित करना होगा। अक्सर, इसके लिए आर्थिक कारणों का उपयोग किया जाता है, जो कंपनी की आय में वृद्धि या उद्यम के लिए कुछ अवकाश कार्यक्रम की शुरुआत द्वारा दर्शाया जाता है।
एकमुश्त बोनस का संचय तभी संभव है जब कुछ शर्तें पूरी होती हैं, जो न केवल कानून द्वारा, बल्कि कंपनियों के आंतरिक स्थानीय कृत्यों द्वारा भी विनियमित होती हैं। अक्सर, बुनियादी शर्तें सामूहिक श्रम समझौते या बोनस नियमों में निर्धारित की जाती हैं।
इन मुख्य शर्तों में शामिल हैं:
अन्य शर्तें कंपनी के प्रबंधन द्वारा लिए गए निर्णय पर निर्भर करती हैं।
एकमुश्त बोनस का भुगतान करने से पहले, कंपनी के निदेशक को कुछ प्रतिबंधों को ध्यान में रखना चाहिए:
विभिन्न कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि थोड़ी भिन्न हो सकती है। प्रबंधक स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करता है कि किस कर्मचारी को एक निश्चित समय पर यह या वह भुगतान प्राप्त होगा।
अवकाश और एकमुश्त बोनस, साथ ही कर्मचारियों को अन्य भुगतान, आधिकारिक तौर पर संगठन के दस्तावेज़ में दर्ज किए जाने चाहिए। केवल इस मामले में ही उन्हें कर उद्देश्यों के लिए ध्यान में रखा जाएगा। यदि कोई नियोक्ता विभिन्न कारणों से कर्मचारियों को एकमुश्त बोनस का भुगतान करना पसंद करता है, तो उन्हें निम्नलिखित दस्तावेज तैयार करने होंगे:
केवल छुट्टियों या अन्य महत्वपूर्ण घटनाओं के लिए एकमुश्त बोनस के उचित निष्पादन के साथ ही आप उनका उपयोग आयकर के लिए कर आधार को कम करने के लिए कर सकते हैं।
एकमुश्त बोनस का भुगतान करने से पहले, कंपनी के प्रमुख को इसके संचय को सही ढंग से औपचारिक रूप देना होगा। इस प्रयोजन के लिए, एक उपयुक्त बोनस प्रावधान बनाया गया है। यह कर्मचारियों को बोनस के हस्तांतरण के संबंध में कंपनी के वास्तविक अभ्यास को दर्शाता है। इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी है:
भुगतान का आकार निश्चित धनराशि या वेतन के प्रतिशत द्वारा दर्शाया जा सकता है। प्रत्येक कंपनी अपनी गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए अपने स्वयं के अनूठे संकेतकों का उपयोग कर सकती है। प्रावधान में अन्य शर्तें या जानकारी शामिल हो सकती हैं जो इस बात पर निर्भर करती हैं कि कंपनी किस क्षेत्र में काम करती है, इसमें कितने कर्मचारी कार्यरत हैं और कर्मचारियों का औसत वेतन क्या है।
एकमुश्त बोनस केवल विनियमों के आधार पर दिया जाता है। ऐसे प्रावधान का एक उदाहरण नीचे अध्ययन किया जा सकता है।
6-एनडीएफएल में एकमुश्त उत्पादन बोनस तभी परिलक्षित होता है जब यह आधिकारिक तौर पर पंजीकृत हो। अन्यथा, भुगतान एक उपहार के रूप में कार्य करता है यदि इसका आकार 4 हजार रूबल से अधिक नहीं है।
यदि प्रबंधक बोनस क्लॉज तैयार करता है, तो उसका दायित्व है कि वह कंपनी के कर्मचारियों को ये धनराशि चुकाए। यदि आवश्यक हो तो कर्मचारी यह मांग कर सकते हैं कि प्रबंधक यह धन हस्तांतरित करे। इसलिए, जानकारी आमतौर पर दस्तावेज़ में शामिल की जाती है जो यदि आवश्यक हो, तो किराए के विशेषज्ञों को धन देने से इनकार करने की अनुमति देती है।
एकमुश्त बोनस पर कर का भुगतान तभी किया जाता है जब इसे ठीक से संसाधित किया गया हो। बीमा प्रीमियम नियोक्ता द्वारा इस राशि से हस्तांतरित किया जाता है, भले ही आयकर की गणना करते समय इसे खर्चों में शामिल किया गया हो। इसलिए, नियोक्ता इन योगदानों पर बचत नहीं कर पाएगा।
यदि कोई नागरिक संयुक्त स्टॉक कंपनी में काम करता है, तो संस्थापकों को बरकरार रखी गई कमाई से धन हस्तांतरित करने का अधिकार है। इस मामले में, उन्हें शेयरधारकों की बैठक आयोजित करनी होगी और औपचारिक रूप से निर्णय भी लेना होगा। बोनस स्थानांतरित करने की इस पद्धति से कंपनी के कर योग्य लाभ में कमी नहीं आती है।
कई कंपनियों में तेरहवीं सैलरी जैसी कोई चीज होती है। यदि वेतन निधि में आवश्यक धनराशि उपलब्ध है तो कर्मचारियों को प्रोत्साहन के रूप में वर्ष के अंत में इसका भुगतान किया जाता है। यह एकमुश्त भुगतान है, क्योंकि कंपनी का प्रमुख यह सुनिश्चित नहीं कर सकता है कि वर्ष के अंत में उद्यम के सभी कर्मचारियों को तेरहवां वेतन हस्तांतरित करने के लिए फंड में पर्याप्त पैसा बचा होगा।
कानून में इस बात की जानकारी नहीं है कि इस बोनस को किराए के विशेषज्ञों को सही तरीके से कैसे हस्तांतरित किया जाना चाहिए। इसलिए, कंपनी प्रबंधक अपने कर्मचारियों को इसका भुगतान तभी करते हैं जब उनमें इच्छा और उचित वित्तीय क्षमताएं हों। कंपनी का अकाउंटेंट मासिक वेतन के रूप में ऐसा भुगतान नहीं कर सकता है, इसलिए यह केवल कमाई में वृद्धि है।
कई कंपनियों में तेरहवां वेतन आंतरिक नियामक दस्तावेज में तय होता है। नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि कर्मचारियों को धनराशि कब हस्तांतरित की जाएगी, साथ ही भुगतान प्रक्रिया क्या होगी। अक्सर, यह जानकारी बोनस नियमों में शामिल होती है। यदि ऐसा भुगतान एकमुश्त बोनस के रूप में जारी किया जाता है, तो कंपनी का प्रमुख स्वतंत्र रूप से उन कर्मचारियों का चयन कर सकता है जिन्हें धनराशि हस्तांतरित की जाएगी।
एकमुश्त बोनस के लिए लेखांकन के लिए उनके सही पंजीकरण की आवश्यकता होती है। यदि नियोक्ता इन निधियों को एक या अधिक कर्मचारियों को हस्तांतरित करने का निर्णय लेता है, तो उसे उचित आदेश जारी करके इसे सही ढंग से औपचारिक रूप देना होगा। इस दस्तावेज़ को तैयार करते समय निम्नलिखित बातों को ध्यान में रखा जाता है:
सीधे आदेश में, कंपनी का प्रमुख इन एकमुश्त भुगतानों का कारण बताता है। एकमुश्त बोनस आय कोड दिया गया है, और यह भी बताया गया है कि कर्मचारियों को वास्तव में धनराशि का भुगतान कब किया जाएगा। नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि धन किस रूप में आवंटित किया जाएगा। उन्हें कंपनी के कैश डेस्क के माध्यम से नकद में जारी किया जा सकता है। यदि किसी कंपनी के कर्मचारियों को उनका वेतन बैंक खाते में मिलता है, तो बोनस आमतौर पर इसी खाते में स्थानांतरित किया जाता है।
एकमुश्त बोनस भुगतान को नियमित प्रोत्साहन हस्तांतरण की तुलना में अलग तरह से विनियमित किया जाता है। लेकिन यदि वे ठीक से तैयार हैं तो उनसे व्यक्तिगत आयकर का भुगतान अवश्य किया जाना चाहिए। इसके अतिरिक्त, बीमा प्रीमियम उनसे स्थानांतरित किया जाता है।
व्यक्तिगत आयकर की सही गणना और भुगतान करने के लिए निम्नलिखित आवश्यकताओं को ध्यान में रखा जाता है:
एकमुश्त बोनस पर व्यक्तिगत आयकर का भुगतान प्रत्यक्ष नियोक्ता द्वारा किया जाता है, जो अपने कर्मचारियों के लिए कर एजेंट के रूप में कार्य करता है।
एकमुश्त बोनस चार्ज करने से पहले, नियोक्ता को कुछ महत्वपूर्ण विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। इसमे शामिल है:
नियोक्ता विभिन्न कराधान प्रणालियों का उपयोग करके एकमुश्त पारिश्रमिक का भुगतान कर सकते हैं। यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि क्या ये भुगतान कर आधार को कम करते हैं।
लेखाकारों को बोनस आय कोड और उपयोग की गई प्रविष्टियों के बारे में पता होना चाहिए। इन निधियों को स्थानांतरित करते समय, जानकारी को लेखांकन रिकॉर्ड में दर्ज किया जाना चाहिए। इसके लिए वायरिंग D91-2 K70 का उपयोग किया जाता है। इसके आधार पर, कंपनी के शुद्ध लाभ से प्रोत्साहन भुगतान जमा किया जाता है।
इस उद्धरण का उपयोग किसी भी प्रकार के लाभ का उपयोग करते समय किया जा सकता है, जो वर्तमान या पिछली कर अवधि के लिए हो सकता है। चूंकि ऐसे खर्च अन्य हैं, इसलिए D91-2 का उपयोग किया जाता है।
कर्मचारियों को अपने नियोक्ता से किसी भी समय 2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र बनाने की आवश्यकता हो सकती है। कई समस्याओं को हल करने के लिए इसकी आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, ऋण के लिए आवेदन करते समय या अन्य सेवाएँ प्राप्त करते समय। इस दस्तावेज़ में कर्मचारी की सभी नकद प्राप्तियों के बारे में जानकारी होती है, जिसमें उनका कोड दर्शाया जाता है। इसलिए, सवाल उठता है कि एकमुश्त बोनस के लिए आय कोड क्या है। ऐसे मुख्य कोड में शामिल हैं:
2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र में ऐसे कोड का उपयोग करके, आप ठीक से समझ सकते हैं कि किसी समय या किसी अन्य कर्मचारी को क्या धनराशि प्राप्त हुई थी। 6-एनडीएफएल में एकमुश्त उत्पादन बोनस को चिह्नित करने के लिए उसी कोड का उपयोग किया जाता है। कंपनी के एकाउंटेंट को इन दस्तावेजों को भरने में सक्षमता से संपर्क करना चाहिए, क्योंकि वह पहचानी गई किसी भी त्रुटि या उल्लंघन के लिए जिम्मेदार है।
अक्सर, कर्मचारियों को इस तथ्य से निपटना पड़ता है कि नियोक्ता एकमुश्त बोनस का भुगतान नहीं करता है, हालांकि इन स्थानांतरणों की आवश्यकता आंतरिक स्थानीय कृत्यों या सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है। ऐसे में बोनस देने से इंकार करना कंपनी के निदेशक की ओर से उल्लंघन है।
ऐसी शर्तों के तहत, कर्मचारी विभिन्न सरकारी निरीक्षण अधिकारियों के पास शिकायत दर्ज कर सकते हैं। सबसे अच्छा तरीका श्रम निरीक्षणालय को एक आवेदन लिखना है। इस सेवा के विशेषज्ञ निरीक्षण करेंगे, जिसका मुख्य उद्देश्य संगठन के प्रबंधन द्वारा श्रमिकों के अधिकारों के उल्लंघन की पहचान करना होगा। यद्यपि एकमुश्त बोनस भुगतान का हस्तांतरण कानूनी आवश्यकताओं के अधीन नहीं है, यदि यह दायित्व नियामक दस्तावेजों में निहित है, तो प्रबंधक इन मानकों का पालन करने के लिए बाध्य है।
एकमुश्त कर्मचारी बोनस वेतन का हिस्सा नहीं है, इसलिए उन्हें कुछ कारणों से नियुक्त विशेषज्ञों को ही सौंपा जाता है। अक्सर उन्हें कर्मचारियों की असामान्य उपलब्धियों के साथ-साथ प्रोत्साहन के उद्देश्य से सूचीबद्ध किया जाता है। उनका आकार प्रत्यक्ष नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है।
ऐसे भुगतानों के आधिकारिक होने के लिए, उन्हें उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए, जिसके लिए उनके बारे में जानकारी सामूहिक समझौते में शामिल की जाती है या नियोक्ता बोनस पर एक विशेष प्रावधान भी बनाता है। कंपनी के निदेशक को इन आधिकारिक दस्तावेजों में निहित आवश्यकताओं का पालन करना होगा।
