एक मासिक बोनस, एक प्रतियोगिता के लिए एक पुरस्कार, बिक्री का प्रतिशत - कर्मचारी लंबे समय से ऐसे बोनस के आदी रहे हैं। उन्हें बेहतर ढंग से बेचने के लिए, तेजी से नवीन प्रोत्साहन कार्यक्रमों की आवश्यकता है। सीक्रेट ने पता लगाया कि स्टोर क्लर्कों या सेल्स स्टाफ को उत्तेजित करने के लिए कंपनियां कौन से नए तरीकों का इस्तेमाल करती हैं और वे कितने प्रभावी हैं।
अधिकांश कंपनियों की प्रेरणा प्रणाली बिक्री योजना से आगे बढ़ने पर आधारित है। अक्सर, योजना एक महीने के लिए होती है, और कर्मचारी पहले से ही अनुमान लगा सकता है कि वह बोनस का हकदार है या नहीं। यदि संकेतक कम हैं, तो महीने के मध्य में ही वह बेचने की इच्छा खो देता है। थाई मसाज सैलून श्रृंखला "एइस्तो" की निदेशक इरीना बरज़ाक कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए अपनी खोज को एक उदाहरण के रूप में उद्धृत करना पसंद करती हैं। कंपनी ने दैनिक योजना और दैनिक अतिपूर्ति की एक प्रणाली शुरू की। उदाहरण के लिए, दिसंबर (उच्च सीज़न) में उच्च ट्रैफ़िक वाले सैलून के लिए, प्रति विक्रेता प्रति दिन 100,000 रूबल की योजना है। दैनिक बोनस समाप्त नहीं होता है; कर्मचारी को यह प्राप्त होता है, भले ही उसने महीने में केवल एक दिन के लिए योजना पूरी की हो। विक्रेता एक दिन में जो अधिकतम बोनस अर्जित करने में कामयाब रहा वह 11,000 रूबल था। कोई मासिक बोनस सीमा नहीं है. यदि कोई कर्मचारी प्रतिदिन इतनी वृद्धि अर्जित करता है, तो भी कंपनी के लिए यह राशि वेतन निधि के 10% से अधिक नहीं होगी।
एक समान प्रणाली घरेलू उपकरणों और इलेक्ट्रॉनिक्स स्टोरों की एल्डोरैडो श्रृंखला में संचालित होती है। प्रत्येक उत्पाद के मूल्य टैग पर एक गुणांक लिखा होता है जिसके द्वारा विक्रेता समझ सकता है कि इस उत्पाद को बेचने पर उसे कितनी वृद्धि प्राप्त होगी। सबसे अधिक लाभदायक संभावनाएँ 22 हैं, सबसे अधिक हानि पहुँचाने वाली संभावनाएँ 90 हैं। कंपनी विक्रेताओं को भी अपना फॉर्मूला नहीं बताती है, लेकिन उन्हें इस बात का अनुमानित अंदाज़ा होता है कि उन्हें कितना मिल सकता है। यूक्रेनी "एल्डोरैडो" ने निम्नलिखित उदाहरण दिया: 10,000 रिव्निया और अतिरिक्त सामान (लैपटॉप बैग, माउस, पीसी सेटअप सेवाएं, वारंटी) के लिए एक लैपटॉप बेचने पर, एक कर्मचारी को 230 रिव्निया प्राप्त होंगे। यदि खरीदार केवल एक लैपटॉप लेता है, तो वृद्धि घटकर 170 रिव्निया हो जाएगी: ऐसा माना जाता है कि विक्रेता ग्राहक के लिए एक दृष्टिकोण खोजने में असमर्थ था। वृद्धि समाप्त नहीं होती है, भले ही कर्मचारी ने एक महीने में ऐसी केवल एक ही बिक्री की हो। चूंकि गुणांक लगातार सलाहकारों की आंखों के सामने चमकते रहते हैं, वे सबसे अधिक लाभदायक उत्पाद बेचने का प्रयास करते हैं। यही प्रणाली रूस में ऑनलाइन संचालित होती है, लेकिन एल्डोरैडो ने जानकारी पर तुरंत टिप्पणी करने से इनकार कर दिया।
दैनिक योजना के त्वरित निष्पादन से लाभ भी मिल सकता है जिसके लिए विक्रेता तेजी से काम करने का प्रयास करेगा। बीबीडीओ विज्ञापन और संचार समूह में, कर्मचारी योग और दौड़ करते हैं, विभिन्न विषयों का अध्ययन करते हैं और मनोरंजन कार्यक्रमों में भाग लेते हैं। कई कक्षाएं कार्य दिवस समाप्त होने से पहले शुरू हो जाती हैं। "यदि आप योग में आना चाहते हैं, तो अधिक मेहनत करें, पहले समाप्त करें" - यही वह आदर्श वाक्य है जिसके तहत कुछ कार्यकर्ता काम करते हैं। इस पद्धति से सभी विभागों के कार्य एवं उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। 2014 में, बीबीडीओ के राजस्व में 40% की वृद्धि हुई - बेहतर कर्मचारी दक्षता ने इसमें भूमिका निभाई।
कोई भी कर्मचारी अपने वरिष्ठों की उपस्थिति में सकारात्मक प्रभाव डालने की कोशिश करता है, लेकिन अपने सहकर्मियों के सामने वह आराम कर सकता है - उसके काम के मूल्यांकन पर बहुत कम निर्भर करता है। सहकर्मियों की समीक्षाओं पर आधारित बोनस इससे बचने में मदद करेंगे। अमेरिकी कंपनी ज़ैप्पोस में प्रत्येक कर्मचारी के पास 50 वर्चुअल डॉलर हैं, जिसे वह महीने में एक बार किसी भी सहकर्मी को देने का अधिकार रखता है। यदि कोई व्यक्ति किसी को प्रोत्साहित न करने का निर्णय लेता है, तो वह जल जाता है। वर्ष के अंत में, प्रत्येक कर्मचारी को उनके सहकर्मियों द्वारा दान की गई राशि प्राप्त होती है - वास्तविक डॉलर में। डेलॉइट में, सहकर्मी प्रतिक्रिया भी वार्षिक मूल्यांकन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। मूल्यांकन के स्तर (लक्ष्यों की प्राप्ति और बढ़ी हुई क्षमता को भी ध्यान में रखा जाता है) के आधार पर, कर्मचारी को बोनस प्राप्त हो सकता है।
इस पद्धति का नुकसान यह है कि विक्रेता का बोनस न केवल वास्तविक प्रदर्शन संकेतकों पर निर्भर करता है, बल्कि सहकर्मियों के बीच संबंधों पर भी निर्भर करता है। इसलिए, यदि टीम उसके साथ ठंडा व्यवहार करती है, तो उच्चतम बिक्री आंकड़ों वाला कर्मचारी खुद को काम से बाहर कर सकता है।
सबसे अच्छा सामान बेचने वाले को पुरस्कार देना पहले से ही आम बात है। लेकिन कंपनी की ओर से असामान्य प्रोत्साहन अलग हैं। विम्पेलकॉम ने नए ग्राहकों को आकर्षित करने के लिए दिसंबर में एक नया अल्पकालिक प्रोत्साहन कार्यक्रम शुरू किया। पुरस्कार चमकीले ब्रांडेड स्नीकर्स हैं, जो उच्चतम स्कोर वाले कर्मचारियों को प्रदान किए गए थे। "इसने काम किया! - कंपनी के खुदरा प्रबंधन विभाग के निदेशक एवगेनिया करपुनोवा कहते हैं। "परिणाम सुखद आश्चर्यजनक थे; कर्मचारियों ने सौंपे गए कार्यों को सक्रिय रूप से पूरा किया और पिछले महीने की तुलना में 20% की वृद्धि देखी गई।"
इसके अलावा, "परिवार के लिए सब कुछ" टैरिफ योजना बिक्री सहायता कार्यक्रम के हिस्से के रूप में, विम्पेलकॉम ने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को प्रियजनों के साथ छुट्टियों के साथ पुरस्कृत करने का निर्णय लिया। कर्मचारी चुन सकते हैं कि यह किसी रेस्तरां, मूवी या स्पा की यात्रा होगी या नहीं। केवल एक ही सीमा है - एक निश्चित मौद्रिक सीमा जो एक कर्मचारी इस छुट्टी पर खर्च कर सकता है (राशि का खुलासा नहीं किया गया है)। कार्यक्रम दिसंबर में लॉन्च किया गया था, और एवगेनिया करपुनोवा के अनुसार, महीने के अंत तक इन टैरिफ योजनाओं की बिक्री में 40% की वृद्धि की उम्मीद है।
डेलॉइट (सीआईएस में) के पास व्यक्तिगत या टीम उपलब्धियों के लिए एक पुरस्कार कार्यक्रम है जिसे थम्स अप और हाई फाइव कहा जाता है। यह ऑडिट, प्रबंधन और वित्तीय परामर्श, जोखिम प्रबंधन, कराधान के क्षेत्र में सेवाएं प्रदान करने वाले विशेषज्ञों और इन सेवाओं को बेचने वाले दोनों को प्रेरित करता है। इनाम प्रबंधक स्वेतलाना इग्नाटोवा बताती हैं, "प्रबंधक अपने कर्मचारियों को उस व्यवहार के लिए नामांकित करता है जिसे कंपनी पुरस्कृत करना चाहती है, या उनकी तात्कालिक जिम्मेदारियों से परे उपलब्धियों के लिए।" व्यक्तिगत प्रोत्साहन कार्यक्रम चार साल पहले शुरू किया गया था, लेकिन दो साल बाद इसे संशोधित किया गया: टीम प्रोत्साहन जोड़ा गया और बोनस राशि को अलग किया गया (उनका आकार एक कंपनी व्यापार रहस्य है)। डेलॉइट हर दो साल में कर्मचारियों की भागीदारी को मापता है और प्रोत्साहन कार्यक्रमों के परिणाम देखता है: 2014 में, आइटम "मैं अपने वेतन और मेरे प्रदर्शन के बीच एक संबंध देखता हूं" के लिए समझौता सूचकांक 2012 की तुलना में 11% बढ़ गया। थीसिस के अनुसार "डेलॉयट उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को महत्व देता है," यह आंकड़ा 12% बढ़ गया।
बिक्री स्क्रिप्ट एक ग्राहक के साथ संवाद आयोजित करने के लिए एक चरण-दर-चरण एल्गोरिदम है। किसी भी पेचीदा सवाल, किसी भी प्रस्ताव और ग्राहक के खरीदारी से दूर जाने के मामूली कदम के लिए एक स्पष्ट रूप से परिभाषित योजना है। इसलिए, आगंतुकों के बिना कुछ खरीदे चले जाने की संभावना बहुत कम है। जैसे ही कर्मचारी समझते हैं कि विशेष भाषण पैटर्न केवल एक फैशनेबल विशेषता नहीं है, बल्कि बिक्री बढ़ाने का एक प्रभावी तरीका है, और इसलिए उनका बोनस है, तो तकनीक काम करना शुरू कर देती है।
पर्म कंपनी Dom.ru रूसी इंटरनेट और केबल टेलीविजन बाजार में अग्रणी बनने का प्रयास करती है। यूनाइटेड सेल्स सेंटर के उद्घाटन के बाद से वह अपने सैलून में एकीकृत भाषण मॉड्यूल का उपयोग कर रही है। स्क्रिप्ट का उपयोग करके, कंपनी ने सभी कार्यालयों में संचार मानक पेश किए और ग्राहक सेवा की गति बढ़ा दी। Dom.ru प्रेस सेवा नोट करती है कि विधि की प्रभावशीलता का आकलन करना मुश्किल है, लेकिन सैलून कर्मचारी स्वयं कहते हैं कि स्क्रिप्ट को लागू करने के बाद, उनके KPI में 25% की वृद्धि हुई। अनुभवी कर्मचारी "कंकाल" में अपने स्वयं के अनुभवी चिप्स जोड़ते हैं।
आधुनिक बिक्री प्रौद्योगिकियों पर एक स्वतंत्र सलाहकार, सर्गेई बर्डाचुक ने द सीक्रेट को बताया कि बिक्री स्क्रिप्ट का कुशल उपयोग अप-सेल (अधिक महंगा उत्पाद बेचना), डाउन-सेल (किसी अन्य उत्पाद को बेचना) के साथ संयोजन में औसत बिल बढ़ाने में मदद करता है। एक ही श्रेणी) और क्रॉस-सेल (अतिरिक्त और संबंधित उत्पादों और सेवाओं की बिक्री)। बर्डाचुक के अनुसार, स्क्रिप्ट के कार्यान्वयन से मुनाफा कई प्रतिशत या कई गुना बढ़ सकता है। यह स्वयं कर्मचारियों पर निर्भर करता है: क्या वे उदासीनता से दोहराएंगे "आपकी कॉल हमारे लिए बहुत महत्वपूर्ण है" या वास्तव में ग्राहक सेवा में किसी भी छोटे विवरण पर ध्यान देंगे।
क्या चुनें: गाजर या छड़ी? प्रबंधकों से 110% पर काम कैसे करवाएं? इन प्रश्नों का एक भी सही उत्तर नहीं है। सफलता के लिए हर किसी के अपने-अपने नुस्खे होते हैं।
हम आपको थोक व्यापार क्षेत्र की एक कंपनी के अनुभव से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं, जो कुशलतापूर्वक सामग्री प्रेरणा का उपयोग करती है और ऐसा प्रदान करती है बिक्री प्रबंधकों के लिए बोनस, जो उन्हें बिक्री बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।
*नाम न छापने की शर्त पर टेम्पलेट प्रदान किया गया है (कंपनी की गतिविधि का क्षेत्र रासायनिक उद्योग के सामानों का थोक और छोटा थोक है)।
यदि आप सब कुछ स्वयं करते हैं, तो कर्मचारी काम करना नहीं सीखेंगे। अधीनस्थ आपके द्वारा सौंपे गए कार्यों का तुरंत सामना नहीं करेंगे, लेकिन प्रतिनिधिमंडल के बिना आप समय की परेशानी के लिए अभिशप्त हैं।
हमने इस लेख में एक डेलिगेशन एल्गोरिदम प्रकाशित किया है जो आपको खुद को दिनचर्या से मुक्त करने और चौबीसों घंटे काम करना बंद करने में मदद करेगा। आप सीखेंगे कि किसे काम सौंपा जा सकता है और किसे नहीं, किसी कार्य को सही ढंग से कैसे सौंपा जाए ताकि वह पूरा हो जाए, और कर्मचारियों की निगरानी कैसे की जाए।
अल्फ़ा कंपनी में, बिक्री प्रबंधकों के वेतन में दो भाग होते हैं: निश्चित और परिवर्तनशील।
निश्चित भाग- एक वेतन जो किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मासिक रूप से भुगतान करने की गारंटी है। वेतन का निर्धारण स्टाफिंग टेबल के अनुसार और काम किए गए वास्तविक समय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। वेतन राशि महानिदेशक के आदेश से स्थापित की जाती है।
परिवर्तनशील भाग- अंतिम परिणाम में प्रेरणा और रुचि बढ़ाने के लिए प्रबंधक को दिए जाने वाले बोनस। KPI के आधार पर प्रोत्साहनों का भुगतान व्यक्तिगत रूप से किया जाता है। हम बिक्री प्रबंधकों के लिए तीन प्रकार के बोनस का उपयोग करते हैं:
महीने और वर्ष के परिणामों के आधार पर योजनाएँ संकेतकों के आधार पर बनाई जाती हैं, जिनमें से प्रत्येक का एक विशिष्ट महत्व होता है। यदि किसी एक पैरामीटर के अनुसार योजना 60% से कम पूरी होती है, तो इसके लिए कोई बोनस नहीं दिया जाता है।
हर महीने 28 तारीख को, बिक्री विभाग का प्रमुख अनुमोदित बिक्री योजना पर ध्यान केंद्रित करते हुए, प्रत्येक प्रबंधक के लिए अगले महीने के लिए KPI बनाता है। रिपोर्टिंग माह के पहले दिन के बाद, दस्तावेज़ पर कंपनी के वाणिज्यिक और सामान्य निदेशकों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
बिक्री प्रबंधक को प्राप्त होने वाले वास्तविक मासिक बोनस की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:
Фп = Бп × की,
जहां Bp KPI द्वारा प्रदान किया गया आधार बोनस है;
Ki KPI प्रदर्शन गुणांक है।
निष्पादन दर की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:
की = वास्तविक KPI / नियोजित KPI × 100%।
आइए मान लें कि बिक्री प्रबंधक के KPI के लिए मासिक बोनस 60 हजार रूबल है। प्रत्येक कर्मचारी दस नियमित ग्राहकों के साथ काम करता है जिन्हें खोया नहीं जा सकता। यदि दो ग्राहक इस महीने ऑर्डर नहीं देते हैं, तो "नियमित ग्राहकों की अवधारण" संकेतक का हिस्सा 20% होगा। इस मामले में, बिक्री प्रबंधक का बोनस 12 हजार रूबल है। (15,000 - 15,000 × 20%)। यदि 40% से अधिक ग्राहक छूट जाते हैं, तो आपको संकेतक के आधार पर बोनस नहीं मिलेगा। यदि ऐसा दो बार होता है, तो बिक्री विभाग का प्रमुख त्रुटियों को इंगित करते हुए, बिक्री टीम के साथ स्थिति को सुलझाएगा। यदि ऐसा दो बार और होता है, तो वे विक्रेता को अलविदा कह देंगे।
बिक्री प्रत्येक माह के 22वें दिन से पहले क्रय और रसद विभाग को पूर्व-आदेशों और अगले महीने के लिए माल की बिक्री की योजनाबद्ध मात्रा के बारे में जानकारी प्रेषित करने के लिए बाध्य है। यदि मात्रा की गणना गलत तरीके से की जाती है और इससे उत्पादों की कमी हो जाती है या अधिशेष माल की आवश्यकता से 40% अधिक हो जाता है, तो संकेतक के लिए बोनस नहीं दिया जाता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक ने गणना की कि अगले महीने वह 1 हजार यूनिट उत्पाद बेचेगा, लेकिन केवल 500 बेचे। वहीं, प्रति माह औसतन 600 यूनिट लोकप्रिय सामान बेचे जाते हैं। इसका मतलब यह है कि कंपनी ने अधिशेष खरीदा है, जिसे वह गोदाम में संग्रहीत करने के लिए मजबूर है। मैनेजर ने योजना पूरी नहीं की. सभी संकेतकों की गणना इसी तरह की जाती है।
महीने के अंत में, प्रबंधक को 47 हजार रूबल प्राप्त होंगे: 60,000 × (47,000/60,000 × 100%)।
25 जनवरी से पहले, हम उन प्रबंधकों को वार्षिक बोनस देते हैं जिन्होंने परिवीक्षा अवधि (तीन महीने) पूरी कर ली है और कर्मचारियों में नामांकित हैं। प्रोत्साहन राशि की गणना मासिक बोनस राशि के समान सिद्धांत पर की जाती है। हालाँकि, बिक्री प्रबंधकों के लिए वर्ष के अंत बोनस में नए संकेतक शामिल हैं।
वार्षिक KPI बिक्री विभाग के प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो वाणिज्यिक निदेशक के साथ संकेतकों पर सहमत होता है। दस्तावेज़ पर फिर जनरल डायरेक्टर द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
स्थापित KPI अनुमोदन के बाद बदल जाता है, बशर्ते कि प्रबंधक ने अप्रत्याशित या अप्रत्याशित परिस्थितियों के कारण योजना को पूरा नहीं किया हो, जिसे वह प्रभावित नहीं कर सके। मान लीजिए कि प्रतिबंधों के कारण कुछ विदेशी निर्मित सामग्रियों की आपूर्ति करना असंभव है। इस मामले में, वर्तमान स्थिति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, ई-मेल द्वारा आपूर्तिकर्ता के साथ पत्राचार के स्क्रीनशॉट प्रदान करें)।
यदि बाजार की स्थिति बदलती है तो बिक्री प्रबंधक के कुल बोनस में संकेतकों की हिस्सेदारी को संशोधित किया जा सकता है। परिवर्तन करने के लिए, बिक्री विभाग का प्रमुख एक ज्ञापन लिखता है और वाणिज्यिक और सामान्य निदेशकों के साथ नवाचारों का समन्वय करता है। यह उस महीने के पहले दिन से बाद में नहीं किया जाना चाहिए जिससे परिवर्तन की योजना बनाई गई है।
प्रत्येक माह के 6वें दिन से पहले, बिक्री विभाग का प्रमुख पिछले महीने के वास्तविक आंकड़े समीक्षा और अनुमोदन के लिए वाणिज्यिक निदेशक को प्रस्तुत करता है। आठवें दिन के बाद लेखा विभाग वेतन की गणना करता है।
प्रत्येक महीने की शुरुआत से पहले, बिक्री विभाग का प्रमुख महीने के लिए एक कार्य योजना तैयार करता है, जिस पर वाणिज्यिक निदेशक के साथ सहमति होती है। यदि प्रबंधक मासिक कार्य समय पर पूरा करते हैं, तो उन्हें 7 हजार रूबल का एक निश्चित बोनस मिलता है। यदि कोई कार्य समय पर पूरा नहीं होता है, तो उसे अगले महीने के लिए स्थगित कर दिया जाता है, लेकिन पूरा करने के लिए 4 हजार रूबल देय होते हैं। यदि प्रबंधक दूसरी बार कार्य पूरा करने में विफल रहता है, तो कोई समय पर बोनस का भुगतान नहीं किया जाता है। इसी समय, बिक्री प्रबंधक का प्रति माह बोनस 2 हजार रूबल कम हो जाता है। यदि विक्रेता लगातार दो बार सौंपे गए कार्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो जुर्माना बढ़कर 10 हजार रूबल हो जाता है। सज़ा प्रणाली नवागंतुकों को सचेत रखती है और उन्हें प्राथमिकताएँ सही ढंग से निर्धारित करने में मदद करती है।
बिक्री कर्मचारियों को परिणामों के लिए काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए, प्रत्येक वर्ष के अंत में हम गर्म देशों की यात्रा का कार्यक्रम देते हैं। ऐसा प्रोत्साहन प्राप्त करने के लिए, एक बिक्री प्रबंधक को तीन मानदंडों को पूरा करना होगा:
संकट के समय भी उन्होंने वाउचर दिये. वहीं, कंपनी सस्ते गंतव्यों का चयन नहीं करती है। अन्यथा, कर्मचारियों को लगेगा कि उनके साथ कंजूसी की जा रही है और वे उच्च परिणामों के लिए प्रयास नहीं करेंगे। 2014 में, हमारे लिए तीन साल तक काम करने वाले एक सेल्स मैनेजर को बोनस और बोनस के रूप में पूरे परिवार के लिए स्पेन की यात्रा दी गई थी। उस वर्ष, विक्रेता ने तीन प्रमुख ग्राहकों को आकर्षित किया जिन्होंने कंपनी को संकट से बाहर निकलने में मदद की।
"वे काम नहीं करना चाहते. मैं उनके लिए सब कुछ हूं, और उन्होंने मेरी पीठ में छुरा घोंप दिया,'' कंपनी के मालिक के क्लासिक शब्द हैं।
और हम विपणन परामर्श में लंबे समय से महसूस कर रहे हैं कि केवल ग्राहकों के साथ काम करके उच्च परिणाम प्राप्त करना असंभव है।
इस लेख में हम बिक्री प्रबंधकों की प्रेरणा के बारे में विस्तार से बात करेंगे।
मालिक हमेशा मैनेजर की तुलना अपने से करता है। कर्मचारियों के लिए प्रेरणा बनाते समय यह सबसे पहली और सबसे बड़ी गलती है।
और इससे पहले कि हम तैयार समाधानों पर आगे बढ़ें, मैं इस मुद्दे पर और अधिक विस्तार से विस्तार करना चाहता हूं।
आख़िरकार, यह सकारात्मक परिणाम की नींव है। हर किसी को पैसे की ज़रूरत नहीं होती। बिंदु. हमने अपने लेख में इस मुद्दे को उठाया है.
लेकिन मालिक इस विचार पर अपना सिर नहीं झुका सकते। आप मानते हैं कि काम करने का केवल एक ही अर्थ है - पैसा। एक मालिक और मैनेजर के बीच यही बड़ा अंतर है.
एक उद्यमी और एक कर्मचारी अलग-अलग लोग हैं। और इसका संबंध केवल पैसे से नहीं है। मूल्य, विचार, योजनाएँ - ये सब भी भिन्न हैं।
कर्मचारी भी एक-दूसरे से भिन्न होते हैं। वे सभी अलग-अलग कारणों से काम पर हैं। और फिर, मामला केवल पैसे का नहीं है।
आपके लिए, इसका मतलब यह है कि शास्त्रीय कार्यान्वयन में सामान्य दृष्टिकोण "वेतन +%", जटिल कार्यान्वयन के संबंध में इतना प्रभावी ढंग से काम नहीं करेगा।
इसलिए, भले ही इस लेख में हम सब कुछ पैसे में मापेंगे, आपको यह भी समझना चाहिए कि कर्मचारियों के लिए कार्यालय में सामान्य मुफ्त कुकीज़ भी बिक्री प्रबंधकों की प्रेरणा को प्रभावित करती हैं। यह सूक्ष्म है, लेकिन महत्वपूर्ण है।
कुकीज़!
इस प्रकार की प्रेरणा को "दीर्घकालिक प्रेरणा" कहा जाता है। इसमें औपचारिक रोजगार, बीमा, सामाजिक सहायता, कार्यस्थल और काम के अन्य स्पष्ट तत्व जैसे तत्व भी शामिल हैं।
यह आवश्यक नहीं है कि यह सब सर्वोत्तम हो; कम से कम, यह सामान्य/आरामदायक सीमा के भीतर होना चाहिए।
दीर्घकालिक प्रेरणा में, पूर्णता के लिए, हमें "गैर-भौतिक प्रेरणा" जोड़ने की आवश्यकता है, जिसे "अल्पकालिक प्रेरणा" भी कहा जाता है।
यह हमें पैसे के महत्व और प्रधानता के विषय पर वापस लाता है। बैंक कार्ड पर राशि के अलावा, लोग अपने प्रयासों के लिए सम्मान, स्थिति, शक्ति, अवकाश और अन्य विशेषाधिकार प्राप्त करना चाहते हैं।
इसलिए, जब आप प्रोत्साहन योजनाओं के आगे के उदाहरण पढ़ते हैं, तो समय-समय पर सोचें कि आप पैसे को अमूर्त बोनस से कैसे बदल सकते हैं।
ऐसे बोनस में शामिल हैं: एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी, कार्यालय में सबसे मुलायम कुर्सी, या परिवार के साथ किसी रेस्तरां की यात्रा। आपको लेख में ऐसे और भी उदाहरण मिलेंगे।
औसत व्यक्ति की तरह, ऐसे विषय हैं जो मुझे परेशान करते हैं। इन विषयों में से एक है विक्रय योजना, या यों कहें कि वाक्यांश - “हमारे लिए विक्रय योजना निर्धारित करना असंभव है। हमारे साथ सब कुछ बहुत विशिष्ट है।” रुकना! तुम्हें अब मेरा चेहरा देखना चाहिए...
इसलिए रोका! यह कैसे असंभव है?! एक बिक्री योजना सभी व्यवसायों में निर्धारित की जा सकती है और होनी भी चाहिए। सबसे पहले, मालिक के रूप में आपको यह समझना होगा कि आप कहाँ जा रहे हैं।
और यदि आप यह नहीं समझ पा रहे हैं कि आप कहाँ जा रहे हैं, तो विशेष रूप से आपके कर्मचारियों को यह पता नहीं चलता है। दूसरे, बिक्री योजना के बिना आप कभी भी एक सामान्य प्रेरक योजना नहीं बना पाएंगे।
हमने शानदार प्रेरक योजनाएँ बनाईं, लेकिन बिक्री योजना के बिना वे चट्टानों और ग्लेशियरों पर जहाजों की तरह ढह गईं।
इसलिए, यदि आपके पास कोई योजना नहीं है और आप कोई योजना निर्धारित नहीं करने जा रहे हैं, तो आप इस लेख को बंद कर सकते हैं। चूँकि आप यहां से जो चिप्स लेते हैं, उससे भी स्थिति ठीक नहीं होगी और आपको इतनी खराब योजना देने के लिए हम दोषी होंगे।
आइए सामान्य शब्दों के साथ समाप्त करें और बिक्री प्रबंधकों की प्रेरक योजना पर आगे बढ़ें।
यह मानव शरीर की तरह है: सरल नहीं है और इसमें कई भाग होते हैं। प्रत्येक भाग अपना कार्य करता है, जिसके बिना वांछित परिणाम प्राप्त करना असंभव है।
नीचे मैं आपको प्रत्येक कर्मचारी की प्रेरणा व्यक्तिगत रूप से बताऊंगा। किसी समूह/विभाग में उन्हें कैसे प्रेरित किया जाए, आप हमारे लेख में जान सकते हैं।
मैंने व्यक्तिगत रूप से अपनी कंपनी में केवल प्रतिशत के लिए काम शुरू करने का कई बार प्रयास किया।
ये सभी विचार अन्य व्यवसायों की पृष्ठभूमि में प्रकट हुए जिन्होंने पहले ही इसे लागू कर दिया था और परिणामों के बारे में दावा किया था। लेकिन मेरी व्यक्तिगत राय है कि एक कर्मचारी को वेतन मिलना चाहिए। यह आपके और उसके लिए महत्वपूर्ण है।
हम ईमानदार हो। सब कुछ आपके सक्रिय बिक्री प्रबंधक पर निर्भर नहीं करता है। आपकी कीमत, आपका उत्पाद, आपकी मार्केटिंग, आपका प्रबंधन और बहुत कुछ आप पर निर्भर करता है।
प्रबंधक इसे प्रभावित करता है, लेकिन स्थिति को मौलिक रूप से नहीं बदल सकता। इसका मतलब यह है कि उससे % काम मांगना अनुचित है।
इसलिए, हमें एक निश्चित हिस्सा बनाना चाहिए जो एक व्यक्ति को निश्चित रूप से मिलेगा, भले ही वह कुछ भी न बेचे।
यह उसकी गारंटी है कि अगर वह आपके कहे अनुसार सब कुछ करेगा, तो भी उसे पैसे मिलेंगे।
अन्यथा, यदि हर कोई अपने लिए है, तो वह वही करेगा जो वह अपने लिए सही और लाभदायक समझता है। इसका परिणाम कंपनी में नियंत्रण की कमी और अराजकता है।
पारिश्रमिक बाजार औसत पर आधारित होना चाहिए। बहुत अधिक वेतन आलसी लोगों को आकर्षित करेगा और उन्हें खुलने का अवसर नहीं देगा। बहुत कम वेतन उम्मीदवार को विकर्षित कर देगा और (पहली नज़र में) दिखाएगा कि आप एक बहुत ही स्मार्ट कंपनी हैं।
महत्वपूर्ण।नौकरी की तलाश करते समय प्रबंधक अंतिम वेतन का अध्ययन करने के बाद आपके वेतन का अध्ययन करते हैं। प्रतिशत नहीं, प्रेरणा प्रणाली नहीं, बोनस नहीं, बल्कि वेतन। कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखें।
वेतन का सबसे दिलचस्प हिस्सा. आख़िरकार, यदि हम बुनियादी कर्तव्यों के पालन के लिए निश्चित भाग का भुगतान करते हैं, तो हम प्राप्त परिणाम के लिए अस्थायी भाग का भुगतान करते हैं। कितना सुखद शब्द है - परिणाम... यह आत्मा के लिए बस एक मरहम है। लेकिन चलो व्यापार पर वापस आते हैं।
फ़्लोटिंग भाग को किसी कारण से बुलाया जाता है। यह महज़ एक प्रतिशत नहीं है, जैसा कि कई लोग सोचते हैं।
इसमें अलग-अलग बिंदु होते हैं, जिनमें से प्रत्येक की अपनी गणना योजना होती है। आदर्श रूप से, सभी सामग्रियों का उपयोग करें, लेकिन कटलेट से मक्खियों को अलग करें ताकि कर्मचारी समझ सके कि वह किसके लिए जिम्मेदार है।
उन कंपनियों में जहां वेतन बहुत अधिक है (बाज़ार के अनुसार), हम पैसे का कुछ हिस्सा KPI के लिए लेते हैं। ये ऐसे संकेतक हैं जो किसी व्यवसाय के लिए प्रबंधक और धन के बीच मध्यवर्ती हैं।
अर्थात्, यह स्वयं पैसा नहीं है, बल्कि कार्य हैं जो इस पैसे की ओर ले जाते हैं।
इनबाउंड कॉल को लक्षित करने वाली एक थोक कंपनी में, यह लीड से खरीदारी में रूपांतरण है।
एक सक्रिय सेवा उद्योग बिक्री टीम में, यह आउटगोइंग कॉल की संख्या हो सकती है। सब कुछ व्यक्तिगत है. लेकिन यहां विशिष्ट और सबसे लोकप्रिय मानदंडों की एक सूची दी गई है:
इन सभी बिंदुओं को मापा जा सकता है. KPI सेट करते समय यह एक महत्वपूर्ण कारक है। जो कुछ भी मापा नहीं गया है वह "बोनस" अनुभाग में चला जाता है, लेकिन हम इसके बारे में बाद में बात करेंगे।
अब प्रदर्शन संकेतकों के बारे में जिनके लिए आपको एक विशिष्ट राशि आवंटित करनी होगी।
एक नियम के रूप में, ऐसे 5 से अधिक संकेतक नहीं होने चाहिए (अधिमानतः 3), और वे हर दिन या सप्ताह के लिए निर्धारित हैं।
यानी यह इस अवधि में कर्मचारी की प्रभावशीलता का एक प्रकार का संकेतक बन जाता है।
आप भुगतान किया/नहीं किया (पैसा प्राप्त हुआ/नहीं मिला) के सिद्धांत के अनुसार भुगतान कर सकते हैं, या आप कितना भुगतान किया उसके सीधे अनुपात में भुगतान कर सकते हैं।
अभ्यास से मामला.ऑटो सेंटर के साथ काम करते समय, हम KPI को पर सेट करते हैं। कॉल सेंटर ने ग्राहकों को फोन किया और पूछा कि वे कर्मचारी के काम से कितने संतुष्ट हैं। उन्हें जितनी अधिक सकारात्मक समीक्षाएँ मिलीं, उन्होंने उतनी ही अधिक कमाई की।
हमारे और विक्रेताओं के लिए, बिक्री का प्रतिशत प्राप्त करना आदर्श है। इसके अलावा ज्यादातर पैसा इसी पर निर्भर करता है.
तो यह था, है और... यह दृष्टिकोण सही है और विक्रेता के रूप में काम करते समय अनिवार्य है। लेकिन इसे सुधारा भी जा सकता है, आदर्श बनाया जा सकता है।
अब हमें आपकी बिक्री योजना की आवश्यकता होगी. क्योंकि अब हम कर्मचारी को बिक्री का एक निश्चित प्रतिशत ही नहीं देंगे, बल्कि यह प्रगतिशील होगा।
यह इस बात पर निर्भर करेगा कि कर्मचारी योजना के किस चरण में है।
आइए ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां आपके पास प्रति कर्मचारी 5 मिलियन रूबल की योजना है।
योजना अच्छी है, जिसका अर्थ है कि इसे लागू करना इतना आसान नहीं है, खासकर जब एक कर्मचारी औसतन इसे 80% पूरा करता है, और फिर हार मान लेता है क्योंकि वह आगे की कार्रवाइयों को कठिन मानता है और, सबसे महत्वपूर्ण बात, पैसे के मामले में तर्कसंगत नहीं है।
इसलिए, हम एक शूरवीर चाल चलते हैं और अपनी बिक्री योजना को 5% चरणों में विभाजित करते हैं। और प्रत्येक स्तर के लिए हम संबंधित आय निर्धारित करते हैं:
परिणामस्वरूप, हमें एक प्रेरित कर्मचारी मिलता है जो स्पष्ट रूप से समझता है कि यदि वह थोड़ा और प्रयास करेगा तो उसे कितना मिलेगा।
इस प्रकार, हम उसे दिखाते हैं कि खेल परेशानी के लायक है और उसकी वित्तीय सीमा को तोड़ देता है, क्योंकि लालच (अच्छे तरीके से) हावी हो जाता है।
टिप्पणी।ऊपर दिए गए उदाहरण का अनुसरण करते हुए, आप किसी कर्मचारी को बिक्री का एक प्रतिशत भुगतान कर सकते हैं, या आप स्पाइक्स को हटाने और औसत मासिक राशि का निपटान करने के लिए महीने-दर-महीने एक निश्चित राशि का भुगतान कर सकते हैं।
अब हम सामान्य बिक्री के लिए मानक प्रतिशत के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, बल्कि "विशेष" वस्तुओं की बिक्री के लिए पुरस्कार के बारे में बात कर रहे हैं।
प्रत्येक कंपनी के अलग-अलग "विशेष" उत्पाद होते हैं। इसलिए, आपको उन्हें स्वयं चुनने की आवश्यकता है। लेकिन आप बेहतर ढंग से समझ सकें कि मैं किस बारे में बात कर रहा हूं, यहां सबसे लोकप्रिय की एक सूची दी गई है:
आप उत्पाद समूहों को परिभाषित करते हैं और अपने कर्मचारियों को बताते हैं कि उन्हें इन बिक्री का बढ़ा हुआ प्रतिशत प्राप्त होगा।
हम कर्मचारियों का ध्यान किसी विशिष्ट चीज़ पर केंद्रित करने के लिए ऐसा करते हैं। एक नियम के रूप में, एक निश्चित प्रतिशत वाला उत्पाद महीने या सीज़न में एक बार बदलता है, क्योंकि कंपनी की प्राथमिकताएँ भी बदलती हैं।
हम पहले से ही 29,000 से अधिक लोग हैं।
चालू करो
बिक्री को प्रभावित करने वाली प्रत्यक्ष कार्रवाइयों के अलावा, कई गौण हैं, लेकिन कम महत्वपूर्ण नहीं हैं। उदाहरण के लिए, रिपोर्ट सबमिट करना.
एक ओर, यह कर्मचारी की जिम्मेदारी है, लेकिन वास्तव में यह एक अतिरिक्त विकल्प है, जिसके बारे में कई कर्मचारी खराब बात करते हैं क्योंकि उन्हें ऐसा करने की आदत नहीं है।
इसलिए, हम बोनस में उन कार्रवाइयों को शामिल करते हैं जो हमारे लिए महत्वपूर्ण हैं और जिनसे व्यवसाय और कर्मचारी दोनों को लाभ होता है।
इसे स्पष्ट करने के लिए, मैं कई विशिष्ट चीज़ें दूंगा जिनका उपयोग हम अक्सर अपने ग्राहकों के प्रबंधकों के लिए प्रेरणा प्रणालियों में करते हैं:
आपके पास अन्य बिंदु भी हो सकते हैं. आप उन्हें इस आधार पर निर्धारित करते हैं कि व्यवसाय के लिए और एक प्रबंधक के रूप में आपके लिए क्या महत्वपूर्ण है।
प्रत्येक बोनस का भुगतान अलग से किया जाता है। आमतौर पर एक कर्मचारी इसे तब खो देता है जब वह 2-3 बार नियम तोड़ता है। यदि आप हार्डकोर के प्रशंसक हैं, तो आप तुरंत बोनस से वंचित हो सकते हैं।
दिलचस्प।बोनस के बारे में अच्छी बात यह है कि उन्हें दंड के रूप में नहीं, बल्कि अधिक पैसा कमाने के अवसर के रूप में देखा जाता है। यदि यह खो जाता है, तो कर्मचारी केवल स्वयं को दोषी मानता है, क्योंकि उसने स्वयं अवसर गँवा दिया।
योजना को 100 प्रतिशत पूरा करने के बाद परिणाम न रुके, इसके लिए आपको प्रबंधक को कड़ी मेहनत जारी रखने के लिए प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है।
इसके लिए हम सुपर बोनस का उपयोग करते हैं। भुगतान योजना निम्नानुसार कार्यान्वित की जा सकती है:
इस मामले में, कर्मचारी हर 5 प्रतिशत पर भी आगे बढ़ने के लिए प्रेरित होगा और जितनी जल्दी हो सके प्रतिशत चरण (110-130 और 130-150) से गुजरना चाहेगा, क्योंकि इसमें सुपर-स्पीड है।
बस लालची मत बनो, सुपर-स्पीड का मतलब बहुत अधिक प्रतिशत है। उस पर शिकंजा कसना आसान बनाने के लिए, इस बारे में सोचें कि यदि कोई व्यक्ति योजना से आगे निकल जाता है तो वह आपके लिए कितना पैसा लाएगा, और फिर उसके कार्य का मूल्य तुरंत बढ़ जाता है।
फ्लोटिंग प्रतिशत की तरह ऐसा सुपर-बोनस, व्यक्तियों को खुद को साबित करने में मदद करता है।
और उनकी पृष्ठभूमि के विरुद्ध, अन्य लोग भी बेहतर प्रयास करने लगते हैं, क्योंकि वे टीम में सबसे खराब नहीं बनना चाहते। वे सबसे बुरे लोगों के साथ क्या करते हैं? सही! उन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है.
वैसे, आप यह नियम बना सकते हैं कि छह महीने में सबसे खराब कर्मचारी को नौकरी से निकाल दिया जाएगा। मैं आपको बताता हूं कि पीछे रहने वालों के लिए यह कोई बुरी उत्तेजना नहीं है।
मैं जुर्माने का प्रशंसक नहीं हूं. मुझे यकीन है कि आप भी उन्हें पसंद नहीं करेंगे। यह किसी जन्मदिन वाले लड़के से उपहार लेने जैसा है। घृणित भावनाएँ.
लेकिन कभी-कभी आप उनके बिना कहीं नहीं जा सकते। इसलिए, ताकि आपके प्रबंधक यह समझ सकें कि इस अपराध को करने के लिए उन्हें जुर्माना मिलेगा, आपको बोनस कटौती पत्रक बनाने की आवश्यकता है।
यह सीधे तौर पर प्रबंधकों के लिए प्रेरणा योजना से संबंधित नहीं है, लेकिन जब तक कर्मचारियों को यह नहीं पता चलेगा कि गाजर के अलावा एक छड़ी भी है, वे कुछ कार्यों की उपेक्षा करेंगे जो आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं।
हम प्रेरणा और दंड को जोड़ते हैं - हमें परिणामों पर केंद्रित शीर्ष प्रबंधकों का एक पागल कॉकटेल मिलता है।
प्रत्येक मालिक बोनस की अपनी सूची बनाता है, आमतौर पर यह A4 शीट पर फिट होती है, हालाँकि शुरू में हर कोई कहता है कि वह अब वॉर एंड पीस लिखेगा।
वास्तव में बहुत सारे महत्वपूर्ण बिंदु नहीं हैं। यहां विशिष्ट समाधान दिए गए हैं:
हमेशा की तरह, आपकी अपनी सूची होगी. प्रत्येक बिंदु की अपनी जुर्माना राशि होगी। यदि "बोनस" के साथ अतिव्यापी बिंदु हैं, तो बोनस खो जाने पर भी कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जाएगा।
अन्यथा, हमने ऐसे मामले देखे हैं जहां एक कर्मचारी ने बोनस काफी हद तक खो दिया और कुछ भी नहीं किया।
प्रबंधन प्रेरणा प्रणाली के कार्य करने के लिए एक व्यापक दृष्टिकोण अपनाना आवश्यक है।
सफलता का सूत्र इस प्रकार है: हमारे दृष्टिकोण से सभी बिंदुओं का उपयोग करें (अपने अनुकूल अनुकूलित) + दीर्घकालिक प्रेरणा + गैर-भौतिक प्रेरणा।
हम इसमें से केवल सबसे महत्वपूर्ण चीजें लेते हैं ताकि प्रबंधक योजना में भ्रमित न हो।
किसी भी योजना के लिए आपके क्षेत्र में सत्यापन और अनुकूलन की आवश्यकता होती है। मुझे यह कहना पसंद नहीं है, लेकिन प्रत्येक व्यवसाय विशिष्ट होता है और उसकी अपनी विशेषताएं होती हैं।
सामान्य तौर पर, एक प्रेरक योजना बनाना मुश्किल नहीं है जब आपके पास बिक्री प्रबंधक की प्रेरणा की गणना करने का हमारा उदाहरण हो।
इसे कार्यान्वित करना कठिन है। इसलिए, धैर्य रखें और इस बात के लिए तैयार रहें कि कर्मचारियों को अपनी कमाई गिनने की आदत डालने की जरूरत है।
इस समस्या का समाधान वेतन बोर्ड/टेबल (ऑनलाइन और ऑफलाइन) के माध्यम से किया जाता है।
पी.एस. हम जानते हैं कि पहली बार बिक्री प्रबंधकों के लिए प्रेरणा पैदा करना कितना मुश्किल है, इसलिए यदि आपके कोई प्रश्न हैं, तो उन्हें टिप्पणियों में पूछें, हम मुफ्त में सलाह देकर मदद करेंगे।
ऐसे व्यवसाय में जहां कीमत और डिलीवरी की गति महत्वपूर्ण है, बिक्री प्रबंधक को कैसे प्रोत्साहित करें?
B2B सेक्टर में कौन सा तरीका कारगर है?
कई कंपनियाँ नए ग्राहकों को आकर्षित करने पर सेल्सपर्सन पर ध्यान केंद्रित करती हैं। हालाँकि, नए ग्राहक उस तरह की आय नहीं लाते हैं जो नियमित ग्राहक प्रदान कर सकते हैं, बशर्ते कि सहयोग ठीक से संरचित हो। नियमित ग्राहकों के साथ काम करने वाले प्रबंधक को प्रभावी ढंग से प्रोत्साहित करने के लिए, यह निर्धारित करें कि आपके व्यवसाय को क्या चाहिए - आवेदनों की त्वरित स्वीकृति या औसत ऑर्डर राशि में वृद्धि और काम की बेहतर गुणवत्ता। यह निर्धारित करता है कि आप कौन सा समाधान चुनते हैं (यह भी देखें: यादृच्छिक ग्राहकों को नियमित ग्राहकों में कैसे बदलें)।
इस मामले में, बिक्री की मात्रा, एक नियम के रूप में, अनुबंध की शर्तों द्वारा निर्दिष्ट की जाती है, इसलिए प्रबंधक को अधिक ज्ञान या विशेष कौशल की आवश्यकता नहीं होती है। ऑर्डर प्रोसेसिंग की उच्च गति और कम डिलीवरी लागत को महत्व दिया जाता है।
पारिश्रमिक संरचना में वेतन का इष्टतम हिस्सा 50-70% है। वेतन वह राशि नहीं है जो एक कर्मचारी को स्वचालित रूप से प्राप्त होती है, बल्कि उसे प्रेरित करने का एक कामकाजी साधन है: परिणाम बढ़ता है, रैंक बढ़ता है, वेतन बढ़ता है।
चलिए एक उदाहरण देते हैं. प्रबंधक द्वारा तीन महीनों तक दिखाए गए परिणामों के आधार पर, यह पता चला कि औसतन वह प्रति माह कम से कम 300 आवेदन संसाधित करता है - फिर उसे $ 600 के वेतन के साथ पहली श्रेणी सौंपी गई। एक कर्मचारी जो प्रति माह औसतन 400 आवेदनों पर कार्रवाई करता है, उसे $700 के वेतन के साथ दूसरी रैंक दी गई। वेतन में अंतर ध्यान देने योग्य होना चाहिए - 10 से 15% तक। यह प्रणाली टुकड़े-टुकड़े जैसा दिखती है, लेकिन केवल पहली नज़र में: वास्तव में, एक आवेदन को संसाधित करने के लिए, प्रथम श्रेणी प्रबंधक को $2 मिलते हैं, और द्वितीय श्रेणी प्रबंधक को $1.75 मिलते हैं। इसका मतलब है कि किसी कर्मचारी का पद बढ़ने का मतलब न केवल उसके वेतन में वृद्धि है, बल्कि कंपनी के लिए बचत भी है।
उपभोक्ता सामान बेचने वाली कंपनियों में, नियमित ग्राहकों के साथ काम करने वाले प्रबंधकों का कार्य आने वाले ऑर्डर को चूकना नहीं है, समय पर आवेदन प्राप्त करना, इसे जल्दी और सही ढंग से संसाधित करना है,
दस्तावेजों का एक पूरा सेट तैयार करें और इसे कार्गो के साथ खरीदार को भेजें। इसलिए, आपकी कंपनी के आंतरिक मानकों के साथ उनके काम के अनुपालन के लिए प्रबंधकों को पुरस्कृत करना उचित है। इसी के लिए बोनस दिया जा सकता है.
बिक्री प्रक्रिया के अनुपालन की पुष्टि मिस्ट्री शॉपिंग पद्धति के दौरान की गई।
कोई मिस्ड कॉल नहीं (कार्यालय पीबीएक्स स्थापित करके, आप इस मामले पर सटीक डेटा प्राप्त करने में सक्षम होंगे)।
दैनिक या साप्ताहिक सूचियों के आधार पर ग्राहकों को कॉल करना (सीआरएम प्रणाली द्वारा संकलित सूचियाँ स्वचालित रूप से वितरित की जाती हैं या विभाग के प्रमुख द्वारा भेजी जाती हैं)। प्रबंधक कॉल के परिणामों को सीआरएम सिस्टम या उद्यम में उपयोग किए जाने वाले अन्य प्रोग्राम में "ऑर्डर" या "इनकार का कारण" कॉलम में रिकॉर्ड करता है।
चालान बनाने में कोई त्रुटि नहीं (और, तदनुसार, इन त्रुटियों से उत्पन्न होने वाली भुगतान देरी)।
तत्काल वरिष्ठ की ओर से कोई टिप्पणी नहीं. एक टिप्पणी की जा सकती है, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी ग्राहक के साथ बातचीत में देरी करता है, अभद्र व्यवहार करता है, या वर्गीकरण में मौजूद सभी वस्तुओं की पेशकश नहीं करता है। इन शिकायतों को घटिया समझे जाने से रोकने के लिए, विभाग के प्रमुख को पहले ग्राहक के साथ प्रबंधक के संचार के लिए नियम बनाने और इस दस्तावेज़ को मंजूरी देने का निर्देश दें।
विभाग के कार्य को अनुकूलित करने हेतु प्रस्ताव बनाना। बोनस राशि को वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित करना बेहतर है। इसके अलावा, काम की गुणवत्ता के संकेतक - दक्षता गुणांक को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधकों को और अधिक प्रोत्साहित करना समझ में आता है। ऐसा गुणांक, उदाहरण के लिए, ऑर्डर की गई वस्तुओं की संख्या द्वारा योजना पूर्ति का प्रतिशत हो सकता है। इस योजना को पार करने के लिए, जिससे दक्षता संकेतक में वृद्धि होगी, कर्मचारी अब केवल ग्राहकों से अनुरोध स्वीकार नहीं करेगा, बल्कि वास्तव में आदेश में प्रत्येक अतिरिक्त लाइन के लिए लड़ना शुरू कर देगा (देखें)। मेज़ 1).
तालिका नंबर एक. द्वितीय श्रेणी प्रबंधक के बोनस घटक और दक्षता गुणांक
|
पैरामीटर |
प्रबंधक का कार्य |
भुगतान मानदंड (मानदंड का अनुपालन न होना बोनस से वंचित होना पड़ता है) |
अर्थ |
|
विक्रय प्रक्रिया का अनुपालन (निरीक्षण के दौरान पुष्टि की गई "रहस्य खरीदारी" विधि |
ग्राहकों के साथ संचार के मानकों का पालन करना |
कोई टिप्पणी नहीं |
वेतन का 20% |
|
ग्राहकों से कोई शिकायत नहीं |
कोई शिकायत नहीं |
कोई टिप्पणी नहीं |
वेतन का 10% |
|
कोई टिप्पणी नहीं विभागाध्यक्ष द्वारा |
कोई टिप्पणी नहीं |
कोई टिप्पणी नहीं |
वेतन का 10% |
|
कर्मचारी दक्षता अनुपात |
2,300 उत्पाद वस्तुओं की मासिक बिक्री) |
किसी योजना का कार्यान्वयन कम से कम 85% |
मान मेल खाता है योजना पूर्णता का प्रतिशत |
बोनस का आकार सूत्र द्वारा निर्धारित किया जा सकता है:
बोनस = वेतन x दक्षता कारक x बोनस प्रतिशत।
आइए प्रीमियम की गणना की प्रक्रिया पर विचार करें। मान लीजिए कि एक महीने में एक प्रबंधक को अपने पर्यवेक्षक से एक टिप्पणी प्राप्त हुई। इस प्रकार, इस कर्मचारी को वेतन के 40% के बराबर अधिकतम बोनस नहीं दिया जाएगा - वेतन का परिवर्तनशील हिस्सा स्थिरांक का केवल 30% होगा। हम आपको याद दिला दें कि एक द्वितीय श्रेणी प्रबंधक $700 के वेतन का हकदार है, जिसका अर्थ है कि दक्षता गुणांक को ध्यान में रखे बिना
विशेषज्ञ को $210 का बोनस अवश्य मिलना चाहिए। इस गुणांक को लागू करना बाकी है, जिससे यह पता लगाया जा सके कि कर्मचारी ने योजना का कितनी अच्छी तरह सामना किया। यदि प्रबंधक द्वारा स्वीकार किए गए ऑर्डर में उत्पाद वस्तुओं की कुल संख्या 2100 है जबकि आवश्यक 2300 है, तो उसने योजना को 91% तक पूरा किया। अत: उसका बोनस 210 होगा। 0.91 = $191.
ऊबे हुए प्रबंधकों को कैसे उत्तेजित करें?
बड़े पैमाने पर उत्पाद पेश करने वाली कंपनियों की ख़ासियत यह है कि उनके प्रबंधकों को हर दिन मानक संचालन करना होता है। कर्मचारियों को आलसी होने से बचाने के लिए, हम उनके काम में प्रतिस्पर्धा का तत्व शामिल करने की सलाह देते हैं। एक विकल्प यह है कि दौड़ को एक राउंड नंबर से बांध दिया जाए ("इस महीने 1,000 पदों तक पहुंचने वाला पहला कौन होगा?")। पुरस्कार या तो काफी प्रतीकात्मक हो सकते हैं (चॉकलेट, एक फूल) या काफी बड़े (स्पा में जाने का प्रमाण पत्र, एक संगीत कार्यक्रम का टिकट)। याद रखें: एक सेल्स मैनेजर के लिए अच्छे मूड में काम करना बहुत जरूरी है, इसलिए उसे सकारात्मक भावनाओं का प्रभार देना भी आपके लिए फायदेमंद है।
B2B सेक्टर में ऐसी कई कंपनियां हैं। ग्राहक सेवा विभाग के एक कर्मचारी को उत्पाद की अच्छी समझ होनी चाहिए, ग्राहकों की गतिविधियों की बारीकियों को जानना चाहिए और उनके साथ दीर्घकालिक संबंध बनाने में सक्षम होना चाहिए।
इष्टतम वेतन का निर्धारण कैसे करें
प्रबंधक की आय संरचना में वेतन का हिस्सा 30-40% से अधिक नहीं होना चाहिए। वेतन को प्रेरणा का अधिक प्रभावी साधन बनाने के लिए, इसके मूल्य को निर्भर बनाना समझ में आता है, उदाहरण के लिए, ग्राहक आधार की जटिलता पर। इस मानदंड के अनुसार डेटाबेस को इस प्रकार विभाजित किया जा सकता है: एक छोटी निजी कंपनी, बड़ा उत्पादन, बजट उद्यम, आदि। सबसे कठिन ग्राहकों को अधिकतम जटिलता (10 अंक) दी जाती है, बाकी को - कम। फिर आपको इसमें शामिल ग्राहकों की कुल जटिलता के आधार पर किसी विशेष प्रबंधक के ग्राहक आधार का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। इसके बाद, आप वेतन को आधार जटिलता संकेतक से जोड़ सकते हैं (तालिका 2 देखें)। जटिलता का स्तर, और इसके साथ वेतन, या तो ग्राहकों की संख्या में वृद्धि के कारण बढ़ना चाहिए, या डेटाबेस में पहले से मौजूद ग्राहकों की जटिलता में वृद्धि के कारण।
तालिका 2. नियमित ग्राहकों के साथ काम करने वाले प्रबंधक का वेतन ग्राहक आधार की जटिलता पर कैसे निर्भर हो सकता है
|
आधार जटिलता (कुल कठिनाई रेटिंग इसमें सभी ग्राहक शामिल हैं), |
वेतन, अमेरिकी डॉलर |
| 1200 - 1500 | 300 |
| 1500 - 2000 | 400 |
| 2000 - 3000 | 500 |
वेतन के परिवर्तनीय भाग का निर्धारण कैसे करें
बोनस की राशि योजना के कार्यान्वयन पर निर्भर की जा सकती है। सबसे पहले आपको सूत्र का उपयोग करके बोनस फंड के आकार की गणना करने की आवश्यकता है:
बोनस फंड = बिक्री की मात्रा x योजना के कार्यान्वयन से जुड़ा प्रगतिशील प्रतिशत (तालिका 3 देखें)।
टेबल तीन।बिक्री योजना के कार्यान्वयन के आधार पर प्रगतिशील प्रतिशत मूल्यों के उदाहरण
|
प्रदर्शन |
प्रगतिशील का अर्थ प्रतिशत |
कर्मचारी द्वारा कुछ उपलब्धियां हासिल करने के आधार पर बोनस राशि को समायोजित किया जा सकता है। उनके सेट से, आपको एक विशिष्ट माह और प्रबंधक के लिए सबसे अधिक प्रासंगिक लोगों का चयन करना होगा (उदाहरण के लिए, तालिका 4 देखें)। अंतिम बोनस राशि की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:
बोनस = बोनस फंड x संकेतक प्राप्त करने के लिए अर्जित ब्याज की राशि।
तालिका 4.संकेतक जिनके लिए बोनस प्रदान किया जाता है
|
अनुक्रमणिका |
लक्ष्य संकेतक प्राप्त करने के लिए बोनस पेश करें (उदाहरण के लिए, यदि किसी तिमाही में ग्राहकों की ओर से दो से अधिक शिकायतें नहीं हैं और कोई भी ग्राहक नहीं बचा है, तो अवधि के अंत में प्रबंधक को बोनस का भुगतान किया जाता है - त्रैमासिक वेतन का 20%) . आइए वेतन के परिवर्तनीय भाग की गणना करने की प्रक्रिया पर विचार करें। मान लीजिए कि एक प्रबंधक 1680 के जटिलता कारक के साथ ग्राहक आधार को सेवा प्रदान करता है। इसलिए, उसका वेतन $400 है। एक महीने में 86 हजार डॉलर का सामान बेचकर कर्मचारी ने योजना को 107% पूरा किया। इस प्रकार, बोनस फंड की राशि 86,000 एच 1.3% = 1118 अमेरिकी डॉलर थी। हालाँकि, प्रबंधक ने अनुशंसित वर्गीकरण को खराब तरीके से बढ़ावा दिया, और बोनस फंड का केवल 70% उसे प्रदान किया गया (संकेतकों में से एक को प्राप्त करने में विफलता के लिए 100 में से 30% घटा दिया गया)। परिणामस्वरूप, वेतन का परिवर्तनीय भाग $783 के बराबर निकला, और महीने का पूरा वेतन $1,183 था। अपने ग्राहक सेवा विभाग की दक्षता में सुधार कैसे करें 1. विभिन्न प्रकार के ग्राहकों के लिए ऑर्डर की नियमितता का विश्लेषण करें।मान लीजिए कि क्लाइंट परिभाषित है। मान लीजिए कि एक निश्चित प्रकार का ग्राहक आमतौर पर प्रति माह चार ऑर्डर करता है। फिर, अंतिम डिलीवरी के एक सप्ताह बाद, विभाग प्रबंधक को खरीदार से संपर्क करना चाहिए और या तो एक नया अनुरोध स्वीकार करना चाहिए या इनकार का कारण पता लगाना चाहिए (डिलीवरी की लय में बदलाव, मांग में कमी, प्रतिस्पर्धियों के लिए प्रस्थान, आदि)। 2. ऑर्डर प्रोसेसिंग को सरल बनाएं।तकनीकी रूप से आवश्यक. तकनीकी रूप से अनुप्रयोगों के निर्बाध स्वागत (मल्टी-चैनल टेलीफोन या इंटरनेट के माध्यम से स्वचालित ऑर्डर फॉर्म के माध्यम से) को सुनिश्चित करना आवश्यक है। 3. नियमित ग्राहक ढूंढने वाले बिक्री प्रबंधकों को बोनस का भुगतान करें।दो विकल्प हैं. सबसे पहले, आप नियमित ग्राहकों के लिए बिक्री योजना से आगे बढ़ सकते हैं - फिर प्रबंधक का बोनस नए ग्राहकों के साथ उसके काम के परिणामों के आधार पर दिया जाता है, और फिर नियमित ग्राहकों के लिए योजना पूर्ति के प्रतिशत से गुणा किया जाता है। दूसरे, यदि नियमित ग्राहकों के साथ काम करने वाले विभाग को कठिनाइयाँ होती हैं (उदाहरण के लिए, डिलीवरी शेड्यूल, वर्गीकरण आदि में बदलाव से संबंधित), तो समस्या वाले ग्राहक को सक्रिय बिक्री प्रबंधक को हस्तांतरित किया जा सकता है। यदि इस ग्राहक को बिक्री अभी भी गिरती है, तो प्रबंधक अपना KPI हासिल नहीं कर पाता है और बोनस प्राप्त नहीं करता है। |
कंपनी के सभी कर्मचारियों के मौद्रिक पारिश्रमिक में प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर दो भाग शामिल होने चाहिए - स्थिर और परिवर्तनशील (बोनस)। बोनस के आकार का निर्धारण करते समय, बिक्री योजना की पूर्ति को ध्यान में रखा जाना चाहिए, और श्रेणियों को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए - ऊपरी, निचला और मध्य। यह प्रणाली कर्मचारियों को ग्राहकों के साथ काम करने में रणनीतिक रूप से अपनी क्षमता विकसित करने की अनुमति देती है। योजना को पूरा करने में एक बार की विफलता उनके लिए कोई आपदा नहीं है, बल्कि एक संकेत है कि अगले महीने उन्हें अपने प्रदर्शन को सुधारने और सुधारने की आवश्यकता है।
कंपनी के लिए न्यूनतम बिक्री योजना की गणना बाजार की सामान्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए निरंतर संकेतकों के आधार पर की जाती है। संकट के दौरान, यह व्यापार सुरक्षा के लिए ब्रेक-ईवन पॉइंट + 30% है; बाजार के विकास की अवधि के दौरान, यह प्रति माह कंपनी का अधिकतम कारोबार है (बेशक, यह "संकट" विकल्प से कम नहीं होना चाहिए)।
बोनस न केवल बिक्री विभाग के कर्मचारियों के लिए, बल्कि अकाउंटेंट जैसे अन्य कर्मियों के लिए भी बिक्री योजना की पूर्ति से जुड़ा हुआ है। बिक्री प्रबंधकों के लिए बोनस की गणना अक्सर रूबल में सकल लाभ के प्रतिशत (कंपनी टर्नओवर माइनस निश्चित लागत) के रूप में की जाती है, और एक एकाउंटेंट के लिए आप संसाधित लेखांकन दस्तावेज़ीकरण की मात्रा जैसे संकेतक दर्ज कर सकते हैं। चूँकि सभी कर्मचारियों को दो श्रेणियों में विभाजित किया गया है - वे जो वित्तीय प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं और जो प्रभावित नहीं करते हैं - उनकी उत्पादकता, इसके आधार पर, या तो पैसे में या भौतिक इकाइयों में मापी जानी चाहिए।
पारिश्रमिक योजना का वर्णन सभी कर्मचारियों के लिए उपलब्ध एक संपूर्ण दस्तावेज़ में या विभाग द्वारा अलग-अलग दस्तावेज़ों में किया जा सकता है। यह आवश्यक है कि हर कोई अपनी आय की गणना कर सके और समझ सके कि इस आय की गणना कैसे की जाती है। अन्य जानकारी क्या दिखानी चाहिए और क्या नहीं, यह परिस्थितियों पर निर्भर करता है। जो कुछ भी स्वस्थ प्रतिस्पर्धा की भावना विकसित करने में मदद करेगा उसे सभी को बताया जाना चाहिए; ऐसी किसी भी बात को संप्रेषित करना बेहतर है जो तनाव पैदा कर सकती है केवल लोगों के एक सीमित समूह और व्यक्तिगत रूप से (जो सीधे प्रभावित होते हैं)।
बिक्री विभाग के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक का स्थायी हिस्सा निर्धारित करते समय, मैं निम्नलिखित अनुपातों पर ध्यान देने की सलाह देता हूं:
एक ऐसी कंपनी के लिए एक उदाहरण जो नियमित ग्राहकों पर बिक्री प्रणाली बनाती है:
|
नौकरी का नाम |
मानकों के लिए बोनस |
प्रति माह योजना बनाएं |
||
|
वरिष्ठ प्रबंधक | ||||
|
प्रबंधक | ||||
|
बिक्री विभाग के प्रमुख | ||||
|
कार्यालय प्रशासक |
स्थितियाँ:
मासिक योजना के पूरा होने पर उच्च श्रेणी में परिवर्तन किया जा सकता है।
यदि कोई कर्मचारी अपनी व्यक्तिगत बिक्री योजना को पूरा नहीं करता है, तो उसे पिछले स्तर पर स्थानांतरित कर दिया जाता है।
कंपनी मानक:
1. दैनिक मानकों की पूर्ति (ग्राहक आधार के निर्माण के दौरान परीक्षण अवधि के लिए, 120 कॉल या कार्यालय में या सड़क पर 5 बैठकें)
2. न्यूनतम बिक्री योजना की पूर्ति
3. अनुशासन, बिजनेस ड्रेस कोड
कई कंपनियां 1990 के दशक की योजना पर लौटना चाहती हैं, जब बिक्री प्रबंधकों को केवल एक प्रतिशत मिलता था। बेशक, यह वेतन के मामले में उद्यम के लिए अधिक लाभदायक है, लेकिन यह मत भूलो कि लोग स्थिरता चाहते हैं, और कर्मियों को बदलना हमेशा समय की बर्बादी है।
अपनी पारिश्रमिक योजना में अपने कर्मचारियों के प्रति अपने दृष्टिकोण को प्रतिबिंबित करना महत्वपूर्ण है - चाहे आप उन्हें पसंद करते हों या नहीं, चाहे आप उनसे संतुष्ट हों या असंतुष्ट। यह रवैया सीधे तौर पर उनकी अच्छी तरह से काम करने की इच्छा और, तदनुसार, उनके परिणामों को प्रभावित करता है। यदि आवश्यक हो, तो हमारे विशेषज्ञ कंपनियों के लिए मनोवैज्ञानिक मानक विकसित करते हैं जो टीम को एकजुट करने, कर्मचारियों के कार्यों का मार्गदर्शन करने, पेशेवर और मानवीय गुणों में सुधार करने और आम तौर पर प्रबंधकों के अपने अधीनस्थों को देखने के तरीके को बदलने में मदद करते हैं। यदि हम अपने कर्मचारियों से संतुष्ट नहीं हैं, तो हमें उन्हें नहीं (यदि वे शराबी, नशेड़ी या चोर नहीं हैं) बदलना होगा, बल्कि उनके प्रति अपना दृष्टिकोण बदलना होगा। हमारे कर्मचारी प्रबंधकों के रूप में हमारी अपनी कमियों और लोगों के प्रबंधन के क्षेत्र में हमारे विकास का दर्पण हैं। केवल कुछ ही लोगों के पास लोगों को प्रबंधित करने की प्राकृतिक प्रतिभा होती है, और इस कौशल को लगातार सीखना चाहिए। प्रबंधन तीन प्रकार का होता है: आदेश-प्रशासनिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और आर्थिक। इन तीन लीवरों का उपयोग अवश्य किया जाना चाहिए। इसके अलावा, आर्थिक लीवर को अन्य दो के साथ जोड़ दिया जाता है, लेकिन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक लीवर का उपयोग कभी भी कमांड लीवर के साथ नहीं किया जा सकता है। प्रबंधन की कला प्रबंधक के मानस और कार्य पर प्रभाव डालती है। ताकि किसी नेता के ऐसे प्रभाव के बाद आप भागकर पहाड़ हिलाना चाहें. बेहतर होगा कि आप अपनी अंतरात्मा पर दबाव डालें. एक अच्छी तरह से डिज़ाइन की गई मुआवजा योजना सीधे बिक्री कर्मचारियों के वास्तविक वेतन को कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि से जोड़ती है और इस तरह, कर्मचारियों और कंपनी को सहयोगी बनाती है। अपने काम के परिणामों में रुचि रखने वाला प्रबंधक कंपनी के हित में कार्य करते हुए पहल करता है और जिम्मेदारी लेता है। वह जानता है कि उसके काम का मूल्यांकन किन संकेतकों से किया जाता है और क्या वह योजना को पूरा कर रहा है। कर्मचारी की आय का स्तर उसके स्वयं के प्रयासों के परिणामों से निर्धारित होता है और कंपनी द्वारा निर्धारित कार्य पूरी तरह से पूरा होने पर अपने अधिकतम तक पहुँच जाता है, इसलिए कर्मचारी के पास अपने स्वयं के विकास की स्पष्ट संभावना होती है। और चूंकि अधिकांश मामलों में पारिश्रमिक की राशि कंपनी के लाभ पर या सीधे इस लाभ को प्रभावित करने वाले कारकों पर निर्भर करती है, टुकड़े-टुकड़े भुगतान का अर्थ वास्तव में लाभ साझा करना है।
किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों (इस मामले में, बिक्री प्रबंधकों) के लिए एकीकृत टुकड़ा-दर वेतन प्रणाली लागू करते समय, पारदर्शी वेतन गणना संभव है। इस मामले में, "किसको अधिक मिला" के बारे में कोई विवाद नहीं है - हर कोई जानता है कि जो बेहतर परिणाम प्राप्त करता है उसे अधिक मिलता है।
टुकड़ा भुगतान वित्तीय प्रदर्शन की योजना और पूर्वानुमान को बेहतर बनाने, कार्य परिणामों के परिचालन नियंत्रण (आत्म-नियंत्रण) और व्यवसाय प्रबंधन के अन्य तत्वों को विकसित करने में मदद करता है। कर्मचारी हर कदम पर अपने प्रबंधक के निर्देशों की आवश्यकता के बिना, स्वतंत्र रूप से कंपनी के हित में कार्य करते हैं।
बिक्री विभाग के कर्मचारियों के लिए बोनस का आदेश हर महीने जारी किया जाता है ताकि यदि बोनस योजना में बदलाव हो तो साल के अंत का इंतजार किए बिना उसमें आवश्यक बदलाव किए जा सकें। यह स्पष्ट है कि यदि प्रदर्शन संतोषजनक नहीं है, तो इनाम सबसे महत्वपूर्ण लीवरों में से एक है जिसके साथ आप कर्मचारियों को प्रभावित कर सकते हैं, हालांकि जब योजना प्रभावी ढंग से काम करती है, तो आदेश का एक ही रूप लंबे समय तक बदलाव के बिना काम कर सकता है।
महत्वपूर्ण प्रश्न यह है कि किससे, अर्थात्? किस सूचक के मान से प्रतिशत की गणना की जानी चाहिए। यह संकेतक बिक्री की मात्रा, टर्नओवर या सरलीकृत मार्जिन हो सकता है। यदि माल के विभिन्न समूहों के लिए मार्जिन अलग-अलग है (उदाहरण के लिए, किसी उत्पाद के लिए एक मार्कअप है जिसे कंपनी खरीदती है, और दूसरे के लिए जो वह स्वतंत्र रूप से उत्पादित करती है), तो लेनदेन राशि का प्रतिशत इस बात पर निर्भर करेगा कि व्यापारी ने कौन सा उत्पाद बेचा है . यदि प्रबंधक मार्कअप प्रणाली का खुलासा नहीं करना चाहता (जिसका उसे पूरा अधिकार है), तो वह कंपनी के लिए औसत मार्जिन का उपयोग कर सकता है।
महीने के हिसाब से बिक्री की योजना बनाते समय, मांग में मौसमी उतार-चढ़ाव को ध्यान में रखा जाता है। नियोजित संकेतकों को उपसमूहों में विभाजित करना बेहतर है: अधिकतम योजना, मानक योजना और न्यूनतम योजना। न्यूनतम वह योजना है जिसे कंपनी ने पूरा किया है, अधिकतम वह है जिसे आप पूरा करने का प्रयास करते हैं, मानदंड उनके बीच का औसत है।
प्रत्येक कर्मचारी के पास एक व्यक्तिगत बिक्री योजना होनी चाहिए। यदि यह योजना पूरी नहीं होती है, तो कमीशन राशि पर एक कटौती कारक लागू किया जाता है, जो योजना पूरी होने के प्रतिशत पर निर्भर करता है (तालिका 1 देखें)।
तालिका 1. योजना को पूरा करने में विफलता के मामले में कमी कारक की गणना के लिए एक योजना का एक उदाहरण।
उदाहरण के लिए, यदि योजना 73% पूरी हुई और कमीशन की राशि 23,000 रूबल थी, तो इसे 0.9: 23,000 × 0.9 = 20,700 के कमी कारक से गुणा किया जाना चाहिए। तदनुसार, यदि योजना पार हो गई है, तो एक बढ़ता हुआ कारक हो सकता है उपयोग किया गया (तालिका 2 देखें)।
तालिका 2. योजना से अधिक होने पर बढ़ते गुणांक की गणना के लिए एक योजना का एक उदाहरण।
समग्र बिक्री योजना को पूरा करने के लिए विभाग के कर्मचारियों को बोनस देना और भी अधिक शक्तिशाली उपकरण है। यहां, एक निश्चित राशि का भुगतान किया जाता है, प्रतिशत का नहीं: उदाहरण के लिए, एक विभाग ने योजना को पूरा किया है - बॉस को अतिरिक्त 10,000 रूबल मिलते हैं, और प्रबंधकों को - 5,000 प्रत्येक। बोनस उन लोगों को भी दिया जाता है जिन्होंने अपनी व्यक्तिगत योजना पूरी नहीं की है योजना - यह केवल आवश्यक है कि प्रबंधक ने महीने में बिक्री की हो (तालिका 3 देखें)।
तालिका 3. योजना को पूरा करने के लिए बोनस की गणना के लिए एक योजना का एक उदाहरण।
बोनस समग्र रूप से टीम से विशिष्ट वित्तीय परिणाम प्राप्त करने में मदद करता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई प्रबंधक इस महीने बिक्री योजना को पूरा नहीं करता है, लेकिन पहले से ही देखता है कि अगले महीने वह निश्चित रूप से जरूरत से ज्यादा काम पूरा कर लेगा, तो सबसे अधिक संभावना है कि वह पहले ऐसे और ऐसे ग्राहक के साथ सौदा सुनिश्चित करने के लिए अपने रास्ते से बाहर नहीं जाएगा। महीने का अंत। और यह बिल्कुल अलग मामला है जब सामान्य योजना इस पर निर्भर करती है, और सामान्य (और उसका अपना) बोनस इस योजना पर निर्भर करता है। योजना को पूरा करने के लिए बोनस के अलावा, विभाग के प्रमुख को निरंतरता के लिए बोनस से सम्मानित किया जाता है। यदि योजना लगातार दो या अधिक महीनों तक क्रियान्वित की जाती है तो उन्हें भुगतान किया जाता है।
किसी दिए गए प्रभाग या कंपनी के कर्मचारियों की दी गई श्रेणी के लिए एक टुकड़ा-कार्य वेतन प्रणाली विकसित की जा सकती है; कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए कई परस्पर संबंधित भुगतान प्रणालियाँ विकसित करना भी संभव है (उदाहरण के लिए, सैलून की एक श्रृंखला के निदेशक, सैलून के प्रमुख और सैलून कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए)।
टुकड़ा-दर भुगतान प्रणाली तैयार करने के चरण में, आपको यह करना होगा:
कार्यान्वयन चरण में यह आवश्यक है:
सिस्टम के संचालन चरण में यह आवश्यक है:
निर्माण सामग्री बेचने वाली एक ही कंपनी की दो दुकानों में माहौल बिल्कुल अलग है: कालीन की दुकान में मित्रता है, वॉलपेपर की दुकान में ग्राहकों से लगभग नफरत की जाती है। क्यों? दोनों मामलों में पेरोल प्रणाली समान है - विक्रेताओं को सकल राजस्व (माल की बिक्री से प्राप्त धन) का एक निश्चित प्रतिशत प्राप्त होता है। लेकिन कालीन वॉलपेपर की तुलना में अधिक महंगे हैं, इसलिए, प्रत्येक बिक्री (दिखाएं, राजी करें, व्यवस्थित करें) की समान श्रम तीव्रता के साथ, कालीन की दुकान में इससे होने वाला राजस्व अधिक होता है।
तालिका 4 महीने के लिए कालीन स्टोर के परिणाम दिखाती है, और तालिका 5 वॉलपेपर स्टोर के लिए उसी महीने के परिणाम दिखाती है।
तालिका 4. कालीन की दुकान के प्रदर्शन के परिणाम।
तालिका 5. वॉलपेपर स्टोर के परिणाम।
टिप्पणी: दोनों तालिकाओं में संख्याएँ सशर्त हैं।
सब कुछ स्पष्ट है: वॉलपेपर स्टोर में सेल्सपर्सन ने कार्पेट स्टोर की तुलना में बेहतर काम किया (उनकी बिक्री अधिक है, और टर्नओवर लगभग मानक है), वे नियोजित संकेतकों से थोड़ा कम रह गए, लेकिन उन्होंने कम पैसा कमाया, और उन्हें कम बोनस मिला। अन्याय है. इसे कैसे ख़त्म करें? ऐसा करने के लिए, हम एक और संकेतक पेश करेंगे - समग्र प्रदर्शन, जिसकी गणना इस मामले में बिक्री की संख्या के संदर्भ में टर्नओवर समय के प्रदर्शन के उत्पाद के रूप में की जाएगी। एक कालीन स्टोर के लिए, संबंधित महीने के लिए समग्र प्रदर्शन 0.88 × 1.03 = 0.91 (91%) होगा, और एक वॉलपेपर स्टोर के लिए - 0.96 × 0.97 = 0.93 (93%) होगा।
अब सीधे मज़दूरी पर आते हैं। इसमें दो भाग शामिल होंगे - "बुनियादी" (स्थिर), जो उत्पादन की परवाह किए बिना प्रत्येक विक्रेता के लिए निर्धारित है (लेकिन ज्ञान, अनुभव, आदि पर निर्भर हो सकता है), और "प्रीमियम" (चर)।
"लेकिन यह सामान्य ज्ञान है," पाठक कहेंगे। "वेतन प्लस बोनस।" लेकिन कोई नहीं! आख़िरकार, हमने अभी तक यह नहीं कहा है कि हम बोनस की गणना कैसे करेंगे। हम इसकी गणना टर्नओवर, लाभ या सकल राजस्व के प्रतिशत के रूप में नहीं, बल्कि समग्र प्रदर्शन के आधार भाग के उत्पाद के रूप में करेंगे।
हम आधार भाग का आकार निर्धारित करेंगे ताकि 70% के समग्र प्रदर्शन के साथ अंतिम वेतन (आधार भाग और बोनस का योग) बाजार औसत के अनुरूप हो। तब कर्मचारी को वास्तविक बोनस (बाजार औसत से अधिक आय) तभी मिलना शुरू होगा जब वह उच्च परिणाम दिखाएगा।
दूसरे शब्दों में, हम सफल होंगे गोराएक वेतन योजना जिसमें कर्मचारी को उपलब्धियों के लिए पर्याप्त रूप से पुरस्कृत किया जाता है और विफलताओं की स्थिति में मामूली नुकसान उठाना पड़ता है। इस दृष्टिकोण के साथ, अब हमें बोनस के स्पष्ट रूप से अपर्याप्त आकार (लाभ, सकल राजस्व, आदि के प्रतिशत के रूप में गणना) की भरपाई के लिए "सामान्य कारण के लिए कर्मचारी के योगदान" को परिभाषित करने की आवश्यकता नहीं है। जो समान रूप से महत्वपूर्ण है, कर्मचारियों के पास बोनस के "अनुचित" वितरण से असंतुष्ट होने का कोई कारण नहीं होगा, और अप्रिय विचार अब उन्हें काम से विचलित नहीं करेंगे।
प्रस्तावित योजना के अनुसार दोनों दुकानों में वेतन की गणना तालिका 6 में दिखाई गई है।
तालिका 6. समग्र प्रदर्शन गुणांक का उपयोग करके वेतन गणना।
यह योजना लागू की गई। अब स्टोर "परिवार के अनुकूल" हैं।
कभी-कभी वे कहते हैं: "न्यूनतम प्रदर्शन निर्धारित करना अच्छा है जहां कर्मचारियों के वेतन का एक निश्चित और परिवर्तनीय दोनों हिस्सा होता है। यदि कोई स्थायी भाग ही न हो तो क्या होगा? उदाहरण के लिए, जब एजेंटों की बात आती है? आखिरकार, एजेंट, संक्षेप में, "प्रतिशत पर बैठता है" और, चाहे वह कितनी भी मेहनत कर ले, "भोजन नहीं मांगता।" क्या किसी प्रबंधक को एजेंटों पर दबाव डालने का नैतिक अधिकार है?”
एक दिन, महंगे सामान बेचने वाली एक कंपनी के निदेशक ने शहर के सर्वश्रेष्ठ बिक्री एजेंटों को लुभाने का फैसला किया और ऐसा करने के लिए, प्रतिस्पर्धी कंपनियों की तुलना में एजेंट पारिश्रमिक का प्रतिशत दोगुना कर दिया - 15 से 30% (सौभाग्य से, मार्कअप की अनुमति दी गई) ). नतीजा बिल्कुल भी शानदार नहीं था. बेशक, बहुत सारे एजेंट थे, लेकिन उच्च प्रतिशत हर किसी को आकर्षित करता है - सबसे अच्छा, औसत और सबसे खराब। इसलिए, अच्छे श्रमिकों की हिस्सेदारी कम रही है और बनी हुई है।
"यह ठीक है," निर्देशक ने तर्क दिया। "वे मजदूरी नहीं मांगते।" एक सौदा है - एक प्रतिशत है, कोई सौदा नहीं है - कोई प्रतिशत नहीं है।" लेकिन हकीकत में ऐसा नहीं है. हालाँकि एजेंट को कोई निश्चित वेतन नहीं मिलता है, फिर भी कंपनी उस पर पैसा खर्च करती है: वह एक कार्यस्थल पर कब्जा कर लेता है, एक टेलीफोन, एक कॉपी मशीन का उपयोग करता है, अनिवार्य रूप से प्रबंधन टीम और अन्य कर्मचारियों को विचलित करता है, और यदि वह लापरवाही से काम करता है, तो वह "बनता है" अपने चारों ओर आरामदायक” वातावरण।
एक नई पारिश्रमिक योजना की शुरूआत, जिसमें एजेंट को देय प्रतिशत उसके काम की उत्पादकता पर निर्भर करता था (तालिका 7 देखें), लापरवाह एजेंटों से छुटकारा पाने में मदद करता था (या, वही बात, एजेंटों को काम करने के लिए मजबूर करने के लिए) बेहतर)। यदि एजेंट कंपनी में थोड़ा पैसा लाता है, तो प्रतिशत कम हो जाता है, और इस कंपनी के लिए काम करने का कोई मतलब नहीं है - प्रतिस्पर्धी अधिक भुगतान करेंगे (उदाहरण के लिए, 10% के बजाय 15%)।
तालिका 7. प्रदर्शन के आधार पर एजेंट को देय प्रतिशत का निर्धारण।
आइए अब देखें कि एजेंट के वेतन की गणना कैसे करें। मान लीजिए कि मानक के अनुसार, एक एजेंट को प्रति माह कम से कम $1000 की राशि के लिए कम से कम चार लेनदेन करने होंगे, लेकिन वास्तव में उसने $1100 की कुल राशि के लिए तीन लेनदेन किए हैं। फिर टर्नओवर के संदर्भ में उसका प्रदर्शन $1100/$1000 = 110% है, लेनदेन की संख्या में प्रदर्शन 3/4 = 75% है, समग्र प्रदर्शन 1.1 × 0.75 = 0.825 (83%) है। हम तालिका से पारिश्रमिक पाते हैं: 81-90% के प्रदर्शन के साथ, यह टर्नओवर का 23% है, यानी। एजेंट को $1100 × 0.23 = $253 मिलना चाहिए।
आइए संक्षेप में बताएं: कौन सी गलतियाँ प्रबंधकों को इनाम प्रणाली को सही ढंग से बनाने से रोकती हैं?
1. बोनस की गणना के आधार के रूप में सबसे "समझने योग्य", लेकिन हमेशा सबसे उपयुक्त वित्तीय संकेतक, जैसे कंपनी का लाभ या टर्नओवर, का उपयोग नहीं करना।
2. गलत विकल्प: यह धारणा कि आधार केवल एक संकेतक हो सकता है: उदाहरण के लिए, या तो टर्नओवर या बिक्री की संख्या, लेकिन दोनों नहीं। हमारे दोनों उदाहरण एक संयुक्त मीट्रिक-समग्र प्रदर्शन-का उपयोग करते हैं और इस तरह हम एक संतोषजनक समाधान पर पहुंचते हैं। इसलिए दो संकेतकों को ध्यान में रखना काफी संभव है।
3. प्रदर्शन मानकों का अभाव जो कर्मचारियों के लिए समझ में आता है (या, जैसा कि विज्ञापनदाता कहते हैं, "स्थिति")। अक्सर यह स्पष्ट नहीं होता कि बुरा काम क्या है और अच्छा काम क्या है, वास्तव में क्या और कैसे पुरस्कृत किया जाता है और किसे नहीं।
4. समान कार्यों, लेकिन विभिन्न प्रकार के ग्राहकों वाले प्रबंधकों के वेतन का औसत निकालना। परिणामस्वरूप, एक मानक स्थापित करना लगभग असंभव हो जाता है।
5. प्रदर्शन के आकलन के लिए एकीकृत, समझने योग्य प्रणाली के अभाव में कर्मचारियों के बीच बोनस का वितरण, जो कई संघर्षों और छोटी-मोटी शिकायतों का कारण बनता है।
6. कर्मचारियों के "अमीर" और "गरीब" में "स्तरीकरण" को रोकने का प्रयास। साम्यवाद का निर्माण "एक व्यक्तिगत कंपनी" में भी नहीं किया जा सकता है।
मैं सम्मान बोर्ड को सर्वश्रेष्ठ विक्रेताओं को नैतिक रूप से प्रोत्साहित करने का एक बहुत प्रभावी तरीका मानता हूं। आप इसे कुछ और भी कह सकते हैं - उदाहरण के लिए, "महीने का वधकर्ता", "बिक्री का नेता", "महीने का सितारा", आदि - जब तक पर्याप्त कल्पना है। यह महत्वपूर्ण है कि एक बोर्ड हो और उस पर 18x24 प्रारूप में पेशेवर रूप से ली गई तस्वीरें लटकाई गई हों। मेरे व्यवहार में, एक ऐसा मामला था जब प्रबंधक एक रूबल के लिए नहीं, बल्कि सम्मान बोर्ड पर दिखावा करने के अधिकार के लिए एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते थे।
प्रतिस्पर्धा की भावना को बनाए रखने के लिए, नियोजन सत्रों और बैठकों में सर्वश्रेष्ठ प्रबंधकों की प्रशंसा करना भी उचित है: यह घोषणा करना कि किसके पास उच्चतम संकेतक हैं (उदाहरण के लिए, कॉल, आवेदनों की प्राप्ति, शिपमेंट, बैठकें), इन कर्मचारियों को दूसरों के लिए एक उदाहरण के रूप में स्थापित करना। . अन्य लोग भी प्रचार चाहते हैं, और अक्सर, सहज रूप से इसके लिए प्रयास करते हुए, वे बेहतर काम करना शुरू कर देते हैं।
