1 जुलाई, 2017 से, व्यक्तियों के व्यक्तिगत डेटा के साथ बातचीत करते समय उल्लंघन के लिए दायित्व को काफी सख्त कर दिया गया है। यह संघीय कानून दिनांक 02/07/2017 संख्या 13-एफजेड) के प्रावधानों का अनुसरण करता है। परिवर्तन बिना किसी अपवाद के सभी नियोक्ताओं को प्रभावित करेंगे जो कर्मचारियों और व्यक्तिगत ठेकेदारों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण में शामिल हैं। इसके अलावा, हम कह सकते हैं कि संशोधन लगभग पूरे व्यावसायिक समुदाय पर लागू होते हैं जो व्यक्तियों के व्यक्तिगत डेटा (उदाहरण के लिए, वेबसाइटों के मालिक जो आगंतुकों के व्यक्तिगत डेटा एकत्र करते हैं) के साथ बातचीत करते हैं। बदलावों की तैयारी कैसे करें? क्या बढ़ेगा जुर्माना? व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण में उल्लंघन का पता कौन लगाएगा? आइए इसका पता लगाएं।
कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा श्रम संबंधों के संबंध में और किसी विशिष्ट कर्मचारी से संबंधित नियोक्ता के लिए आवश्यक कोई भी जानकारी है (27 जुलाई 2006 के संघीय कानून के अनुच्छेद 3 के खंड 1, संख्या 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर")।
एक नियोक्ता (संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी) के लिए, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को अक्सर उनके व्यक्तिगत कार्ड और व्यक्तिगत फाइलों में संक्षेपित किया जाता है। साथ ही, लगभग हर मानव संसाधन प्रबंधक या मानव संसाधन विशेषज्ञ जानता है कि व्यक्तिगत डेटा केवल कर्मचारियों से व्यक्तिगत रूप से प्राप्त किया जा सकता है। यदि व्यक्तिगत जानकारी केवल तीसरे पक्ष से प्राप्त की जा सकती है, तो रूसी कानून कर्मचारी को इस बारे में सूचित करने और उससे लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 86 के भाग 1 के खंड 3)।
नियोक्ता को व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने और संसाधित करने का अधिकार नहीं है जो सीधे तौर पर किसी व्यक्ति की कार्य गतिविधि से संबंधित नहीं है। अर्थात्, जानकारी एकत्र करना असंभव है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के धर्म के बारे में। आखिरकार, ऐसी जानकारी एक व्यक्तिगत या पारिवारिक रहस्य बनती है और किसी भी तरह से कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़ी नहीं हो सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 86 के भाग 1 के खंड 4)।
व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता, कानूनी आवश्यकताओं के आधार पर, कर्मचारी की सहमति के बिना इसे तीसरे पक्ष को वितरित या प्रकट नहीं करने के लिए बाध्य है (27 जुलाई, 2006 के संघीय कानून संख्या 152-एफजेड के अनुच्छेद 7)।
व्यक्तिगत डेटा को किसी विशिष्ट व्यक्ति (व्यक्तिगत डेटा का विषय) से प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संबंधित किसी भी जानकारी के रूप में समझा जा सकता है - 27 जुलाई 2006 के संघीय कानून संख्या 152-एफजेड के अनुच्छेद 3 के अनुच्छेद 1। ऐसी जानकारी के उदाहरण अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, जन्म तिथि और स्थान, निवास स्थान आदि हो सकते हैं।
व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा और उस तक पहुंच को सीमित करने के लिए, नियोक्ता को उनकी सुरक्षा के लिए एक उच्च-गुणवत्ता और आधुनिक प्रणाली प्रदान करनी होगी। यह वास्तव में कैसे करें? प्रत्येक नियोक्ता इस मुद्दे को स्वतंत्र रूप से तय करता है। उसी समय, व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने, संसाधित करने, स्थानांतरित करने और संग्रहीत करने की प्रक्रिया संगठन के स्थानीय अधिनियम में निहित होनी चाहिए, उदाहरण के लिए कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण पर विनियम (श्रम संहिता के अनुच्छेद 8, 87) रूसी संघ के, खंड 2, भाग 1, 27 जुलाई 2006 के संघीय कानून संख्या 152-एफजेड के अनुच्छेद 18.1)।
साथ ही, नियोक्ता को आधिकारिक तौर पर एक कर्मचारी नियुक्त करना होगा जो व्यक्तिगत डेटा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 88 के भाग 5) के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार है। उदाहरण के लिए, यह मानव संसाधन विभाग का एक कर्मचारी हो सकता है जो व्यक्तिगत फाइलों के साथ बातचीत करता है, प्रसंस्करण के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करता है, कर्मचारी कार्ड बनाए रखता है, आदि।
व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण के संबंध में नियोक्ता का निरीक्षण रोसकोम्नाडज़ोर के विभागों द्वारा किया जाता है। 14 नवंबर, 2011 को रूस के दूरसंचार और जन संचार मंत्रालय के आदेश संख्या 312 ने राज्य नियंत्रण (पर्यवेक्षण) के कार्यान्वयन के लिए रोसकोम्नाडज़ोर द्वारा कार्यों के निष्पादन के लिए प्रशासनिक विनियमों को मंजूरी दी।
कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को प्राप्त करने, संसाधित करने, संग्रहीत करने और संरक्षित करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए, अनुशासनात्मक, सामग्री, प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 90, भाग 1, संघीय कानून के अनुच्छेद 24) 27 जुलाई 2006 संख्या 152-एफजेड)। आइए इनमें से प्रत्येक प्रकार की ज़िम्मेदारी पर नज़र डालें।
जो कर्मचारी, श्रम संबंधों के कारण, व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने के नियमों का पालन करने के लिए बाध्य हैं, लेकिन उन्होंने उनका उल्लंघन किया है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192) को व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करते समय उल्लंघन के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। यानी, आप जवाबदेह ठहरा सकते हैं, उदाहरण के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक जिसे संबंधित कार्य सौंपा गया है। व्यक्तिगत डेटा एकत्र करने, संसाधित करने और संग्रहीत करने के अनुशासनात्मक अपराध के लिए, नियोक्ता अपने कर्मचारी को निम्नलिखित दंडों में से एक लागू करके दंडित कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 का भाग 1):
किसी कर्मचारी की वित्तीय देनदारी तब उत्पन्न हो सकती है, जब संगठन के व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने के नियमों के उल्लंघन के कारण प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 238)। आइए मान लें कि मानव संसाधन विभाग के जिम्मेदार कर्मचारी ने घोर उल्लंघन किया - उसने कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा इंटरनेट पर वितरित किया। इस बारे में जानने के बाद, श्रमिकों ने नियोक्ता के खिलाफ मुकदमा दायर किया, जिसमें फैसला सुनाया गया: "घायल श्रमिकों को मौद्रिक मुआवजा देना - प्रत्येक को 50,000 रूबल।" ऐसी स्थिति में, नियोक्ता के पास दोषी मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी पर उसकी औसत मासिक कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 241) की सीमा के भीतर सीमित वित्तीय दायित्व लगाने का अवसर होता है। कर्मचारी को हुई क्षति की राशि के अंतिम निर्धारण की तारीख से एक महीने के भीतर प्रबंधक के आदेश से क्षति की वसूली की जा सकती है। यदि माह की अवधि समाप्त हो गई है तो हर्जाना न्यायालय के माध्यम से वसूल करना होगा। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 248 में प्रदान की गई है।
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पूर्ण वित्तीय दायित्व के साथ, कर्मचारी को व्यक्तिगत डेटा के क्षेत्र में उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 242 और 243) के संबंध में हुई क्षति की पूरी राशि के लिए संगठन को पूरी तरह से मुआवजा देना होगा। हालाँकि, एक नियम के रूप में, व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों को पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी नहीं दी जाती है।
एक नियोक्ता (उदाहरण के लिए, एक वाणिज्यिक संगठन) पूरी तरह से अपने विवेक पर अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व लागू करता है। राज्य नियामक प्राधिकरण (रोसकोम्नाडज़ोर सहित) इस प्रक्रिया में भाग नहीं लेते हैं।
नियोक्ता और अधिकारियों के व्यक्तिगत डेटा को एकत्र करने, संग्रहीत करने, उपयोग करने या वितरित करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के लिए, नियामक अधिकारी जुर्माने के रूप में प्रशासनिक दायित्व लगा सकते हैं, जिसकी राशि हो सकती है:
आधिकारिक या पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में व्यक्तिगत डेटा का खुलासा करने के लिए अधिकारियों के लिए एक अलग (स्वतंत्र) जुर्माना 4,000 से 5,000 रूबल तक है। इस तरह के दंड का वर्णन प्रशासनिक अपराधों पर रूसी संघ की संहिता के अनुच्छेद 13.11 और 13.14 में किया गया है।
निदेशक, मुख्य लेखाकार या कंपनी के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख या व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार अन्य व्यक्ति के लिए अवैध कार्यों के लिए आपराधिक दायित्व उत्पन्न हो सकता है:
व्यक्तिगत डेटा के प्रबंधन के संबंध में ऐसे उल्लंघनों के लिए, निम्नलिखित आपराधिक दंड की अनुमति है:
किसी व्यक्ति द्वारा अपने आधिकारिक पद का उपयोग करके किए गए समान कृत्यों को अधिक गंभीर रूप से दंडित किया जाता है:
07.02 का संघीय कानून। 2017 नंबर 13-एफजेड ने व्यक्तिगत डेटा सुरक्षा के क्षेत्र में नियोक्ता को प्रशासनिक दायित्व में लाने के लिए आधारों की सूची का विस्तार किया, और प्रशासनिक जुर्माने की राशि भी बढ़ा दी। यह कानून 1 जुलाई, 2017 को लागू हुआ। आइए हम तुरंत कहें कि व्यक्तिगत डेटा के क्षेत्र में प्रशासनिक जिम्मेदारी काफी कड़ी कर दी गई है। साथ ही, निम्नलिखित महत्वपूर्ण है: रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 13.11 में वर्णित एकमात्र प्रकार के प्रशासनिक दायित्व के बजाय, सात दिखाई देंगे। इस प्रकार, व्यक्तिगत डेटा के क्षेत्र में नियोक्ताओं द्वारा विभिन्न उल्लंघनों के लिए अलग-अलग जुर्माना लगाया जा सकता है। यदि अलग-अलग अपराधों के लिए कई उल्लंघन पाए जाते हैं, तो जुर्माने की संख्या तदनुसार बढ़ सकती है। आइए नए अपराधों के बारे में विस्तार से बताएं।
1 जुलाई, 2017 से, कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामलों में व्यक्तिगत डेटा का प्रसंस्करण, या व्यक्तिगत डेटा एकत्र करने के उद्देश्यों के साथ असंगत व्यक्तिगत डेटा का प्रसंस्करण स्वतंत्र प्रकार के प्रशासनिक उल्लंघन हैं (प्रशासनिक संहिता के अनुच्छेद 13.11 का भाग 1) रूसी संघ के अपराध)। आइए एक उदाहरण दें: एक नियोक्ता संगठन कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा एकत्र करता है और इस डेटा को विज्ञापन उद्देश्यों के लिए तीसरे पक्ष की कंपनियों को स्थानांतरित करता है (पूरा नाम, टेलीफोन नंबर, निवास का क्षेत्र, आय स्तर स्थानांतरित किया जाता है)। फिर विज्ञापन कंपनियाँ कर्मचारियों को फ़ोन, ई-मेल और घर के पते पर विभिन्न स्पैम और विज्ञापन ऑफ़र भेजना शुरू कर देती हैं। यदि नियोक्ता की ऐसी कार्रवाइयों से किसी आपराधिक अपराध का पता नहीं चलता है, तो प्रशासनिक दायित्व लागू किया जा सकता है। 1 जुलाई, 2017 से प्रशासनिक दंड इस प्रकार हो सकते हैं:
नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत डेटा का प्रसंस्करण, एक सामान्य नियम के रूप में, केवल कर्मचारियों की लिखित सहमति से ही संभव है। ऐसी सहमति में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए (27 जुलाई 2006 के कानून संख्या 152-एफजेड के अनुच्छेद 9 का भाग 4):
1 जुलाई, 2017 से, कर्मचारी की लिखित सहमति के बिना व्यक्तिगत डेटा का प्रसंस्करण, या यदि लिखित सहमति में ऊपर बताई गई जानकारी शामिल नहीं है, तो प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 13.11 के भाग 2 में प्रदान किया गया एक स्वतंत्र प्रशासनिक उल्लंघन है। रूसी संघ। इसके लिए जुर्माना संभव है:
व्यक्तिगत डेटा ऑपरेटर (उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता या वेबसाइट) व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा के लिए कार्यान्वित आवश्यकताओं के बारे में जानकारी के लिए, व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण के संबंध में अपनी नीति को परिभाषित करने वाले दस्तावेज़ को प्रकाशित करने या अन्यथा अप्रतिबंधित पहुंच प्रदान करने के लिए बाध्य है। इंटरनेट पर व्यक्तिगत डेटा एकत्र करने वाला ऑपरेटर (उदाहरण के लिए, एक वेबसाइट के माध्यम से) व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा के लिए कार्यान्वित आवश्यकताओं के बारे में जानकारी के संबंध में अपनी नीति को परिभाषित करने वाला एक दस्तावेज़ इंटरनेट पर प्रकाशित करने के लिए बाध्य है, साथ ही निर्दिष्ट दस्तावेज़ तक पहुँचने की क्षमता प्रदान करें। यह 27 जुलाई 2006 के कानून संख्या 152-एफजेड के अनुच्छेद 18.1 के पैराग्राफ 2 में प्रदान किया गया है।
कई इंटरनेट उपयोगकर्ताओं को व्यवहार में इस दायित्व को पूरा करने का सामना करना पड़ता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, जब आप वेबसाइटों पर कोई एप्लिकेशन छोड़ते हैं और अपना पूरा नाम और ई-मेल इंगित करते हैं, तो आप समान दस्तावेजों के लिंक पर ध्यान दे सकते हैं: "व्यक्तिगत डेटा प्रोसेसिंग नीति", "व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण पर विनियम" , वगैरह। । हालाँकि, यह पहचानने योग्य है कि कुछ साइटें इसकी उपेक्षा करती हैं और कोई लिंक प्रदान नहीं करती हैं। और यह पता चला है कि एक व्यक्ति साइट पर एक अनुरोध छोड़ता है, यह नहीं जानता कि साइट किस उद्देश्य से व्यक्तिगत डेटा एकत्र करती है।
कुछ नियोक्ता अपनी वेबसाइटों पर उपलब्ध रिक्तियों को भी प्रदर्शित करते हैं और उम्मीदवारों को "मेरे बारे में" फॉर्म भरने के लिए आमंत्रित करते हैं। ऐसे मामलों में, वेबसाइट को "व्यक्तिगत डेटा प्रोसेसिंग नीति" तक पहुंच भी प्रदान करनी होगी।
1 जुलाई, 2017 से, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 13.11 के भाग 3 ने एक स्वतंत्र अपराध की पहचान की है - प्रसंस्करण के लिए एक नीति के साथ दस्तावेज़ को प्रकाशित करने या असीमित पहुंच प्रदान करने के दायित्व को पूरा करने में ऑपरेटर द्वारा विफलता। व्यक्तिगत डेटा या उनकी सुरक्षा पर जानकारी। इस लेख के तहत दायित्व चेतावनी या प्रशासनिक जुर्माने जैसा लग सकता है:
व्यक्तिगत डेटा का विषय (अर्थात्, वह व्यक्ति जिसका यह डेटा है) को अपने व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण के संबंध में जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है, जिसमें जानकारी शामिल है (27 जुलाई, 2006 के कानून के अनुच्छेद 14 के भाग 7)। 152-एफजेड) :
इस लेख से आप सीखेंगे:
क्या यह किसी विधायी दस्तावेज़ (संगठन के आंतरिक स्थानीय दस्तावेज़ों को ध्यान में रखे बिना) में परिलक्षित होता है, कर्मचारी का दायित्व सीधे नियोक्ता को अद्यतन व्यक्तिगत डेटा की रिपोर्ट करना है, उदाहरण के लिए: स्थायी पंजीकरण के स्थान में परिवर्तन, नया पासपोर्ट, परिवर्तन उपनाम, वैवाहिक स्थिति में परिवर्तन, आदि?
धन्यवाद।
दुर्भाग्य से यह बात कहीं भी परिलक्षित नहीं होती। इसका प्रावधान केवल आंतरिक स्थानीय अधिनियम या रोजगार अनुबंध में ही किया जा सकता है। कोहेपा, आप इस बात में इतनी रुचि क्यों रखते हैं कि कर्मचारी कहाँ पंजीकृत है, वैवाहिक स्थिति में परिवर्तन? हो सकता है कि वह आपको यह बिल्कुल न बताए! और अगर वह मना करता है तो वह बिल्कुल सही होगा। आपको उसके पासपोर्ट की आवश्यकता केवल एक बार होगी - नौकरी के लिए आवेदन करते समय। और यदि आप अपना अंतिम नाम बदलते हैं, तो सब कुछ तुच्छ है - आपको अपना वेतन नहीं मिलेगा और आप तुरंत आपके पास आएंगे। सिद्धांत रूप में, टी -2 कार्ड में मौजूद जानकारी सत्य के अनुरूप होनी चाहिए। अन्यथा, यह स्पष्ट नहीं है कि यह कार्ड क्यों मौजूद है। दुर्भाग्य से, हमारे बहादुर विधायकों ने कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन की रिपोर्ट करने का दायित्व प्रदान नहीं किया। हालाँकि कर्मचारी स्वयं इसमें मुख्य रूप से रुचि रखता है। और मानव संसाधन प्रबंधक को, सिद्धांत रूप में, विशेष रूप से इस बात की परवाह नहीं करनी चाहिए कि उसे कौन सा डेटा दिया गया था, वह इसी तरह काम करता है, अगर बाद में विसंगतियां होती हैं, तो मानव संसाधन प्रबंधक को दोष नहीं दिया जाता है, लेकिन कर्मचारी को स्वयं भुगतना पड़ेगा। उदाहरण के लिए, पेंशन फंड रिपोर्ट में बताए गए पते पर "श्रृंखला पत्र" भेजता है। यदि कर्मचारी को पेंशन बचत के बारे में पत्र नहीं मिलता है, तो यह कार्मिक अधिकारी के लिए नहीं बल्कि कर्मचारी के लिए बुरा होगा। या हमने अपने कर्मचारियों का वीएचआई के तहत बीमा कराया है। खैर, निःसंदेह, ऐसे व्यक्ति भी हैं जिनका पता/पासपोर्ट विवरण पॉलिसी में दर्शाए गए विवरण से मेल नहीं खाता है। लेकिन चूंकि ऐसी चीजें इसलिए होती हैं क्योंकि वे कर्मियों को इस डेटा में बदलाव के बारे में सूचित करने में बहुत आलसी थे, तो वे केवल खुद को दोषी ठहरा सकते हैं। हम कर्मचारी को कार्यपुस्तिका की प्राप्ति की सूचना रसीद की पावती के साथ पंजीकृत मेल द्वारा उसके द्वारा बताए गए पते पर भी भेजते हैं (यदि वह बर्खास्तगी के दिन अपनी कार्यपुस्तिका नहीं लेता है)।
अपने काम में मुझे परिस्थितियों का सामना करना पड़ा, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त जानकारी तैयार करना। रोजगार अनुबंधों के लिए समझौते, पार्टियों का विवरण दर्शाया गया है, मैं व्यक्तिगत फ़ाइल में मौजूद पासपोर्ट डेटा को इंगित करता हूं, और फिर यह पता चलता है कि वे वास्तविकता के अनुरूप नहीं हैं, कर्मचारी ने अपना पुराना पासपोर्ट खो दिया और एक नया बनाया, मुझे सभी दस्तावेज़ दोबारा बनाने होंगे। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, मुझे पता चला कि उसने 3 महीने पहले अपना अंतिम नाम बदल लिया था, कर्मचारी ने लेखा विभाग को डेटा दिया था, लेकिन मानव संसाधन विभाग ने उसे दरकिनार कर दिया, आखिरी समय में मुझे दस्तावेजों और कार्यपुस्तिका में बदलाव करना पड़ा समय पर व्यक्ति को तुरंत नौकरी से निकालने के लिए। और ऐसे ही कई उदाहरण हैं.
अधिक विस्तृत विवरण के लिए, वीडियो देखें:
अगला बिंदु, मैं संगठन में सैन्य रिकॉर्ड रखता हूं और रिकॉर्ड बनाए रखने के नियमों के अनुसार, संगठन कर्मचारियों के व्यक्तिगत कार्ड का उपयोग करते हैं, सैन्य रिकॉर्ड के लिए जिम्मेदार कर्मचारी वैवाहिक स्थिति, शिक्षा, संरचनात्मक इकाई में परिवर्तन के बारे में जानकारी दर्ज करते हैं। उनके व्यक्तिगत कार्डों में संगठन, स्थिति, निवास स्थान या रहने का स्थान, सेना के साथ पंजीकृत नागरिकों की स्वास्थ्य स्थिति, और इन परिवर्तनों की रिपोर्ट 2 सप्ताह के भीतर सैन्य कमिश्नरियों को दें।
लेकिन कर्मचारी उपरोक्त डेटा प्रदान नहीं करते हैं और मुझे कोई विधायी अधिनियम नहीं मिल रहा है कि कर्मचारी को इसे सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालयों के अलावा, सीधे नियोक्ता को प्रदान करना होगा।
मुझे क्या करना चाहिए? क्या करें?
ऐसे मामलों में, मैं कुछ भी दोबारा नहीं करता - अगर मैंने कर्मियों को समय पर सूचित करने की जहमत नहीं उठाई, तो उसे वैसे ही हस्ताक्षर करने दें, और हम बदलाव करेंगे और भविष्य में सब कुछ सही होगा।
सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय के अनुसार, मैं केवल स्थिति में बदलाव के बारे में रिपोर्ट करता हूं। रजिस्ट्री कार्यालय को वैवाहिक स्थिति की रिपोर्ट देनी होगी, और पंजीकरण बदलते समय, आम तौर पर व्यक्तिगत रूप से सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में उपस्थित होना होगा।
सामान्य तौर पर, निश्चित रूप से, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, हम सभी से परिवर्तनों की रिपोर्ट करने के लिए कहते हैं, और आधे लोग ऐसा करते हैं, जबकि बाकी लोग भूल जाते हैं, और सामान्य तौर पर, दुर्भावना से नहीं, बल्कि अपनी लापरवाही के कारण। कम से कम, उन्हीं अतिरिक्त समझौतों पर लौटते हुए - किसी भी कर्मचारी ने अभी तक पुराने डेटा के साथ डीएस पर हस्ताक्षर करने से इनकार नहीं किया है, अगर यह डेटा उसकी अपनी गलती के कारण है।
वैवाहिक स्थिति के आधार पर यह आसान है - शादियों और बच्चों के जन्म के लिए, हमें वित्तीय सहायता + 3 दिनों की छुट्टी का भुगतान किया जाता है - इसलिए इन मामलों में हर कोई स्टाफ में शामिल हो जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, उसे प्रवेश पर दस्तावेज उपलब्ध कराने होंगे। तभी आप उन्हें ऐसा करने के लिए प्रेरित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को 2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र की आवश्यकता है, लेकिन उसने समय पर नया पासपोर्ट डेटा उपलब्ध नहीं कराया है, तो उसे प्रमाणपत्र तुरंत नहीं, बल्कि ठीक 3 दिन बाद लिखित आवेदन के साथ प्राप्त होगा।
वैवाहिक स्थिति के साथ, सब कुछ अधिक दिलचस्प है - यहां आप केवल सामाजिक कटौती प्राप्त करने में रुचि ले सकते हैं। अन्यथा, कर्मचारी को यह जानकारी न देने का पूरा अधिकार है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, मैं सभी को सूचित करता हूं कि किसी भी बदलाव की स्थिति में, उन्हें तुरंत संगठन को सूचित करना चाहिए।
और व्यक्तिगत डेटा पर विनियमन विकसित करते समय, मैंने निम्नलिखित पैराग्राफ प्रदान किया: "3.8। कर्मचारी नियोक्ता को अपने बारे में विश्वसनीय जानकारी प्रदान करने और अपने व्यक्तिगत डेटा में बदलाव के बारे में तुरंत सूचित करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता को सत्यापित करने का अधिकार है कर्मचारी द्वारा प्रदान की गई जानकारी की सटीकता, कर्मचारी द्वारा उपलब्ध कराए गए दस्तावेजों के साथ कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए डेटा की जांच करके। साइट आगंतुकों से चर्चा सामग्री के आधार पर
कर्मचारियों का व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) डेटा मुख्य रूप से कार्मिक और लेखा दस्तावेजों में निहित होता है। उनमें परिवर्तन करते समय क्रियाओं के क्रम का पालन करना महत्वपूर्ण है।
इस तथ्य के बावजूद कि कानून नियोक्ता के दायित्व को केवल कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत टी -2 कार्ड में परिवर्तन करने के साथ-साथ अनिवार्य पेंशन बीमा के बीमा प्रमाण पत्र को बदलने के लिए प्रदान करता है, व्यवहार में परिवर्तन की आवश्यकता वाले दस्तावेजों की सूची बहुत अधिक है व्यापक. आइए उन पर नजर डालें.
लेखांकन दस्तावेज़ों में परिवर्तन के लिए कर्मचारी का आवेदन
जिस कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा बदल गया है, उसे उन दस्तावेजों में समायोजन करने के लिए एक आवेदन जमा करना चाहिए। परिवर्तनों के कारणों को दर्शाते हुए आवेदन किसी भी रूप में तैयार किया गया है। यदि हम उपनाम बदलने के बारे में बात कर रहे हैं, तो आवेदन पर पिछले उपनाम के साथ हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, क्योंकि संगठन का कर्मचारी अभी भी पुराने उपनाम वाला कर्मचारी है (चित्र 1 देखें)।
कर्मचारी व्यक्तिगत डेटा (पासपोर्ट, विवाह के पंजीकरण (तलाक) का प्रमाण पत्र, उपनाम, नाम, संरक्षक, आदि) में परिवर्तन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियां आवेदन के साथ संलग्न करता है। यदि विवाह के कारण उपनाम बदला गया है, तो कर्मचारी के लिए केवल विवाह प्रमाण पत्र प्रदान करना पर्याप्त नहीं है; नए उपनाम के साथ पासपोर्ट भी एक अनिवार्य दस्तावेज होगा।
श्रम कानून कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को बदलने के लिए आदेश जारी करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित नहीं करता है, लेकिन सभी इच्छुक पार्टियों (एचआर विभाग और लेखा) को जानकारी देने के लिए, हमारे दृष्टिकोण से, यह आदेश आवश्यक है।
1 जनवरी 2013 से, लेखांकन में प्राथमिक दस्तावेजों के केवल एकीकृत रूपों का उपयोग करने की बाध्यता समाप्त कर दी गई। इस प्रकार, इस तिथि से, प्रत्येक संगठन स्वतंत्र रूप से प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के रूपों को विकसित और अनुमोदित करता है, जिसमें व्यक्तिगत डेटा को बदलने का आदेश शामिल होता है। ऑर्डर फॉर्म को मंजूरी देते समय, आपको लेखांकन पर कानून की आवश्यकताओं का पालन करना होगा (6 दिसंबर, 2011 के संघीय कानून संख्या 402-एफजेड के अनुच्छेद 9)।
आदेश तैयार करने की तारीख कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख के अनुरूप होनी चाहिए, जिसमें व्यक्तिगत डेटा (पासपोर्ट, विवाह के पंजीकरण का प्रमाण पत्र (तलाक), उपनाम, नाम में बदलाव) में बदलाव की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियों का प्रावधान होना चाहिए। , संरक्षक, आदि)। आदेश से कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर के साथ परिचित कराया जाना चाहिए (चित्र 2 देखें)।
किसी कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में संशोधन
किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन होने पर रोजगार अनुबंध में संशोधन का मुद्दा सीधे कानून द्वारा विनियमित नहीं होता है। कुछ नियोक्ता कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके बदलाव करना पसंद करते हैं, लेकिन श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव होने पर समझौता तैयार किया जाता है। यदि किसी कर्मचारी के बारे में जानकारी बदलती है, तो रोजगार अनुबंध की शर्तें अपरिवर्तित रहती हैं। इस प्रकार, हम कर्मचारी और नियोक्ता के हस्ताक्षर के साथ नई जानकारी को प्रमाणित करते हुए, व्यक्तिगत जानकारी (संशोधन) को सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ (कर्मचारी की प्रतिलिपि और नियोक्ता की प्रतिलिपि दोनों पर) में परिवर्तन करने की सलाह देते हैं।
किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में डेटा बदलना
अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों में परिवर्तन पासपोर्ट, विवाह प्रमाण पत्र, तलाक प्रमाण पत्र, अंतिम नाम में परिवर्तन, प्रथम नाम, संरक्षक और अन्य दस्तावेजों के आधार पर और उनकी संख्या और तारीख के संदर्भ में किया जाता है। . ये परिवर्तन कार्यपुस्तिका के प्रथम पृष्ठ (शीर्षक पृष्ठ) पर किये जाते हैं। पिछला उपनाम या प्रथम नाम, संरक्षक नाम एक पंक्ति से काट दिया जाता है और नया डेटा दर्ज किया जाता है। प्रासंगिक दस्तावेजों का संदर्भ कार्यपुस्तिका के अंदरूनी कवर पर दिया जाता है और नियोक्ता या उसके द्वारा विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है।
कार्य पुस्तकों के संचलन की पुस्तक और उनमें प्रविष्टियाँ
जब कोई कर्मचारी अपना अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक नाम बदलता है, तो हमें कार्य पुस्तकों के संचलन और उनमें प्रविष्टियों के लिए लेखांकन की पुस्तक में परिवर्तन करने के बारे में नहीं भूलना चाहिए। कानून श्रम पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक में परिवर्तन करने की प्रक्रिया स्थापित नहीं करता है। हमारी राय में, इस स्थिति में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंतिम नाम, प्रथम नाम और संरक्षक नाम को सही करने के नियमों को लागू करना समझ में आता है।
किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में डेटा बदलना
कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में कर्मचारी के बारे में जानकारी में उचित परिवर्तन होते हैं, और उन दस्तावेजों के विवरण भी इंगित होते हैं जो ऐसे परिवर्तनों के आधार के रूप में कार्य करते हैं। बदले गए डेटा को एक पंक्ति से काट दिया जाना चाहिए और नए डेटा को शीर्ष पर इंगित किया जाना चाहिए, और सहायक दस्तावेजों के लिए एक लिंक अनुभाग "X" में बनाया जाना चाहिए। अतिरिक्त जानकारी", नियोक्ता या उसके द्वारा विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति की मुहर, हस्ताक्षर के साथ परिवर्तनों को प्रमाणित करें। कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में सहायक दस्तावेजों की प्रतियां रखने की सलाह दी जाती है (यदि इन दस्तावेजों की प्रतियों को स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त हुई है)।
अनिवार्य पेंशन बीमा प्रमाणपत्र का प्रतिस्थापन
बीमित व्यक्ति का व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाता बीमित व्यक्ति के जीवन भर रूसी संघ के पेंशन फंड में संग्रहीत होता है और बदलता नहीं है; यदि बीमित व्यक्ति का व्यक्तिगत डेटा बदलता है, तो नया डेटा उसके व्यक्तिगत व्यक्तिगत में प्रतिबिंबित होना चाहिए खाता।
कर्मचारी के परिवर्तित व्यक्तिगत डेटा को रूसी संघ के पेंशन फंड में स्थानांतरित करने के लिए, नियोक्ता को ADV-2 फॉर्म में बीमा प्रमाणपत्र के आदान-प्रदान के लिए एक आवेदन और ADV-6-1 फॉर्म में दस्तावेजों की एक सूची भरनी होगी। नए प्रमाणपत्र की प्राप्ति की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को पेंशन फंड से संलग्न विवरण पर हस्ताक्षर करना होगा। इसके अलावा, प्रमाण पत्र प्राप्त करने के एक महीने के भीतर, पॉलिसीधारक को संलग्न विवरण रूसी संघ के पेंशन फंड के क्षेत्रीय कार्यालय को वापस करना होगा।
नियोक्ता की भागीदारी के बिना किसी कर्मचारी के कार्य
इस मामले में, हम कर प्राधिकरण के साथ पंजीकरण प्रमाण पत्र, अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी और कर्मचारी के बैंक खाते को बदलने के बारे में बात कर रहे हैं।
टिन
यदि किसी व्यक्ति का डेटा बदलता है, तो टिन नंबर स्वयं नहीं बदलता है, लेकिन रूसी संघ में निवास स्थान पर व्यक्ति के कर प्राधिकरण के साथ पंजीकरण का प्रमाण पत्र बदला जाना चाहिए, क्योंकि जानकारी में बदलाव हुआ है इसमें प्रदान किया गया। यदि उपनाम बदलता है, तो पंजीकरण प्रमाणपत्र निवास स्थान पर कर प्राधिकरण द्वारा बदल दिया जाता है। यदि निवास स्थान बदलता है, तो कर प्राधिकरण द्वारा प्रमाणपत्र को नए निवास स्थान पर बदल दिया जाता है।
अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी
1 मई, 2011 से, अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी जारी करने की एक नई प्रक्रिया प्रभावी हो गई है, जिसके अनुसार कर्मचारियों के लिए अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा का पंजीकरण और पुनः जारी करना नियोक्ताओं की जिम्मेदारी नहीं रह गई है। अनिवार्य चिकित्सा बीमा पॉलिसी को बदलने के लिए, कर्मचारी को व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन की तारीख से एक महीने के भीतर स्वतंत्र रूप से चिकित्सा बीमा संगठन से संपर्क करना होगा।
बैंक कार्ड
यदि वेतन बैंक कार्ड में स्थानांतरित किया जाता है, तो व्यक्तिगत रूप से बैंक से संपर्क करने पर कर्मचारी के आवेदन पर बैंक व्यक्तिगत खाते में परिवर्तन भी किए जाते हैं।
सूक्ष्म व्यवसायों की दक्षता सीधे कर्मचारियों की उच्च कार्य प्रेरणा से संबंधित है। इसीलिए उम्मीदवारों का सही ढंग से चयन और स्क्रीनिंग करना बहुत महत्वपूर्ण है। हम आपको बताते हैं कि आउटसोर्स किए गए मानव संसाधन विशेषज्ञों की ओर रुख किए बिना, इस समस्या को स्वयं कैसे हल किया जाए।
आज के युवा स्वतंत्र होने की चाहत में अक्सर स्कूल जाने की उम्र में ही काम करना शुरू कर देते हैं। वे इंटर्नशिप, प्रशिक्षण से गुजरते हैं और फिर नौकरी पाते हैं। आपके करियर की शुरुआत में क्या जानना महत्वपूर्ण है और नियोक्ताओं को किन जोखिमों को ध्यान में रखना चाहिए?
किशोरों को काम पर रखना चुनौतियों से भरा है। श्रम कानून स्पष्ट आवश्यकताएं निर्धारित करता है जिनका नियोक्ता को पालन करना चाहिए, लेकिन उन्हें अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है।
नशे की हालत में काम पर आना एक स्पष्ट स्थिति है जिसके लिए अतिरिक्त साक्ष्य की आवश्यकता नहीं होती है। सौभाग्य से, ऐसी कहानियाँ दुर्लभ हैं, लेकिन शायद यही कारण है कि सभी मानव संसाधन विशेषज्ञ ठीक से नहीं जानते कि सही तरीके से कैसे कार्य किया जाए। उदाहरण के लिए, क्या ब्रेथलाइज़र का उपयोग करना और किसी कर्मचारी को कंपनी परिसर में अनुमति देना संभव है?
किसी कर्मचारी के लिए निष्पादन की रिट प्राप्त करते समय, आपको यह याद रखना होगा कि किस प्रकार की आय पर शुल्क नहीं लगाया जा सकता है, निष्पादन की रिट के तहत रोक के अधिकतम संभव प्रतिशत और निष्पादन की कई रिट के पुनर्भुगतान के आदेश को ध्यान में रखें। ...
क्षेत्रीय कर्मचारियों का प्रभावी ढंग से पर्यवेक्षण कैसे करें? सवाल बेकार नहीं है: वे निरंतर निगरानी में नहीं हैं, लेकिन व्यवसाय के एक महत्वपूर्ण हिस्से के लिए जिम्मेदार हैं। इससे श्रमिक संबंधों पर प्रभाव पड़ता है। आपको उस व्यक्ति पर भरोसा करना चाहिए और हमेशा जानना चाहिए कि वह कैसे काम करता है। अफसोस, कार्रवाई की स्वतंत्रता अक्सर गैरजिम्मेदारी और विवादों को अदालतों तक ले जाती है।
प्रतिकृति एक घिसी-पिटी चीज़ है, जो फोटोग्राफी और मुद्रण का उपयोग करके पांडुलिपि, दस्तावेज़, हस्ताक्षर का सटीक पुनरुत्पादन है। आइए जानें कि क्या रोजगार अनुबंधों और अतिरिक्त कार्य समझौतों में हस्तलिखित हस्ताक्षर के बजाय प्रतिकृति का उपयोग करने की अनुमति है।
किसी कर्मचारी को कुछ शर्तों के तहत उपचार और प्रशिक्षण के लिए सामाजिक कर कटौती प्रदान की जा सकती है। आइए सामाजिक कर कटौती प्रदान करने की विशेषताओं पर विचार करें।
1 जुलाई, 2016 को श्रम संहिता में परिवर्तनों के लागू होने के संबंध में (संघीय कानून दिनांक 2 मई, 2015 संख्या 122-एफजेड (इसके बाद कानून संख्या 122-एफजेड के रूप में संदर्भित)), रूसी श्रम मंत्रालय के अनुप्रयोग पर मानक प्रश्नों के उत्तर तैयार किए हैं...
क्या कर विरासत में मिल सकते हैं? मृत व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टि कौन करेगा? क्या किसी कर्मचारी की मृत्यु के बाद अर्जित भुगतान योगदान और आयकर के अधीन हैं? एलएलसी के निदेशक या उसके संस्थापक की मृत्यु की स्थिति में क्या प्रक्रिया है? लेख में उत्तर पढ़ें.
श्रमिकों को वेतन का भुगतान न करने की स्थिति में नियोक्ता को दिवालिया घोषित करने की मांग के साथ अदालत जाने का अधिकार है। हम समझेंगे कि कब कोई नियोक्ता वेतन ऋण के लिए दिवालिया हो सकता है और दिवालियेपन की कार्यवाही शुरू करने के लिए कर्मचारियों को क्या करने की आवश्यकता है।
कुछ स्थानीय नियमों की अनुपस्थिति को श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षकों द्वारा श्रम कानून का उल्लंघन माना जा सकता है। इस लेख में हम आपको बताएंगे कि ऐसे परिणामों से कैसे बचा जाए।
"अभिनय" की अवधारणाएँ या "अस्थायी" वर्तमान कानून द्वारा स्थापित नहीं हैं। इसलिए, कर्मचारियों के साथ विवादों से बचने के लिए, नियोक्ता को पता होना चाहिए कि पदों को सही तरीके से कैसे भरा जाए और भुगतान की प्रक्रिया क्या है।
वर्ष का अंत, त्रैमासिक रिपोर्ट जमा करने के बाद, बिना किसी जल्दबाजी के आने वाले वर्ष की तैयारी शुरू करने का समय है: स्टाफिंग टेबल के बारे में सोचें, अगले वर्ष के लिए छुट्टियों का कार्यक्रम तैयार करें। साथ ही, यदि आवश्यक हो तो अन्य स्थानीय नियमों में भी बदलाव करें।
विधायक ने स्टाफ कम होने पर कर्मचारियों को रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए नियोक्ता का दायित्व स्थापित किया। यह पद कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त होना चाहिए, और कम वेतन वाला या कम वेतन वाला भी हो सकता है। इसके अलावा, रिक्ति उसी क्षेत्र में स्थित होनी चाहिए। ...
कानून के अक्षर के अनुसार कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह को सख्ती से बनाए रखना आवश्यक है, क्योंकि इन दस्तावेज़ों का उपयोग न केवल कार्मिक सेवा द्वारा किया जाता है, बल्कि वेतन की गणना के लिए लेखा विभाग द्वारा भी किया जाता है। उन्हें श्रम निरीक्षणालय और कर अधिकारियों द्वारा जांचा जा सकता है; कर्मचारियों को उद्धरण और प्रमाणपत्र की आवश्यकता हो सकती है।
कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का ऑडिट संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता और किसी संगठन की मानव संसाधन क्षमता या एक स्वतंत्र प्रक्रिया के राजकोषीय और प्रतिष्ठित जोखिमों को कम करने के उपायों के हिस्से के रूप में मूल्यांकन करने की प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। कंपनी, जिसमें अदालत में श्रम विवादों को हल करना भी शामिल है।
कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन को व्यवस्थित करने की आवश्यकता इतना अनोखा कार्य नहीं है, शुरुआती कार्मिक अधिकारियों, निजी उद्यमियों और लेखाकारों के लिए आसान नहीं है जिनकी जिम्मेदारियों में कार्मिक रिकॉर्ड शामिल हैं। हालाँकि, पूरी प्रक्रिया को कार्रवाई के लिए एक सरल चरण-दर-चरण मार्गदर्शिका के साथ वर्णित किया जा सकता है।
अक्सर, एक युवा माँ, मातृत्व अवकाश पर रहते हुए, अंशकालिक या घर पर काम करती है।
कुछ माताएँ मातृत्व अवकाश के दौरान स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए कार्य के लिए अक्षमता प्रमाण पत्र के आधार पर काम करने का प्रबंधन करती हैं, जो कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान नहीं किया गया है। व्यवहार में, ऐसी स्थिति का दस्तावेजीकरण कार्मिक अधिकारियों के बीच कई सवाल खड़े करता है।
एक अंशकालिक कर्मचारी का एक ही कंपनी में मुख्य पद पर संक्रमण को बर्खास्तगी के माध्यम से या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन के माध्यम से औपचारिक रूप दिया जा सकता है। कार्यपुस्तिका भरना इस बात पर निर्भर करता है कि अंशकालिक कर्मचारी को काम पर रखने और उसकी बर्खास्तगी पर प्रविष्टियाँ कब और किसके द्वारा की गई थीं।
वी. वीरेशचकी द्वारा संपादित संदर्भ पुस्तक "कर्मचारियों को वेतन और अन्य भुगतान" की सामग्री के आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, उसे कई दस्तावेज जमा करने होंगे। वे श्रम के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध हैं...
इस प्रावधान का मुख्य उद्देश्य कंपनी के सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रक्रिया स्थापित करना है।
यदि नियोक्ता नौकरी का शीर्षक बदलने का निर्णय लेता है, तो उसे वहां काम करने वाले कर्मचारी को सूचित करना होगा। रोजगार अनुबंध के पक्षकारों की आगे की कार्रवाई पद का शीर्षक बदलने के लिए कर्मचारी की सहमति पर निर्भर करती है।
यह प्रणाली संपूर्ण कंपनी (या उसके प्रभाग) में संबंधित कर्मचारियों के बीच सामान्य वेतन निधि के वितरण का प्रावधान करती है। इस मामले में, सामान्य फंड एक विशेष अवधि (उदाहरण के लिए, एक महीने) में कंपनी (डिवीजन) के प्रदर्शन पर निर्भर करता है। इसके मूल में, किसी विशेष कर्मचारी का वेतन पूरी टीम के वेतन कोष में उसका हिस्सा होता है। कर्मचारियों के बीच वेतन कुछ गुणांकों (उदाहरण के लिए, श्रम भागीदारी) के आधार पर वितरित किया जाता है। और उनमें से कई हो सकते हैं.
ड्राइवर के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, इस पद से जुड़ी कई बारीकियों को ध्यान में रखना आवश्यक है। उनमें से कुछ को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है, अन्य को केवल संदर्भित करने की आवश्यकता है।
यह लेख "एक्चुअल अकाउंटिंग" और एचआरमैक्सिमम पत्रिका के बीच सहयोग के हिस्से के रूप में प्रकाशित किया गया था। एक कर्मचारी की कार्य रिकॉर्ड बुक मुख्य दस्तावेज है जो सेवा की अवधि की पुष्टि करती है और पेंशन प्राप्त करने की गारंटी प्रदान करती है। इसीलिए कार्यपुस्तिकाओं को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है...
लेखांकन और कर लेखांकन दस्तावेजों, कार्मिक दस्तावेजों के भंडारण की प्रक्रिया और शर्तें
लेखक सामग्री को ऑर्डर तैयार करने, उनमें बदलाव करने आदि की बारीकियों पर केंद्रित करता है। चूँकि कुछ त्रुटियाँ आदेश द्वारा कानूनी बल की हानि का कारण बन सकती हैं, इसलिए उन्हें छोटी-मोटी बातें नहीं माना जा सकता।
कार्यपुस्तिकाओं के रख-रखाव एवं भंडारण हेतु नियमों के अनुसार अनुमोदित। 16 अप्रैल, 2003 एन 225 (19 मई, 2008 को संशोधित, इसके बाद नियमों के रूप में संदर्भित) के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा, कर्मचारी को केवल बर्खास्तगी पर एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, लेकिन ऐसे मामले भी होते हैं जब कर्मचारी...
मानव संसाधन निदेशक के कार्यों और शक्तियों को कैसे निर्धारित किया जाए और उसकी जिम्मेदारियों को अन्य कार्मिक कर्मियों की जिम्मेदारियों से कैसे अलग किया जाए, लेखक मानव संसाधन अधिकारियों से प्राप्त प्रश्नों के आधार पर तैयार की गई सामग्री में बताते हैं।
लेख दस्तावेज़ों को चमकाने के नियमों की सभी बारीकियों का वर्णन करता है। पाठक सीखेंगे कि कैसे सही ढंग से संख्यांकन करें, एक सूची तैयार करें और कार्मिक दस्तावेजों को संग्रह में स्थानांतरित करें
एक स्थिति की कल्पना करें: किसी संगठन का एक कर्मचारी एक संकीर्ण प्रोफ़ाइल का विशेषज्ञ है और जांच प्रक्रिया में एक विशेषज्ञ के रूप में शामिल है। या: सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्ति जो रिजर्व में है उसे सैन्य प्रशिक्षण के लिए बुलाया जाता है। या हो सकता है कि आपके किसी अधीनस्थ को जूरी सदस्य के रूप में अदालत में उपस्थित होने की आवश्यकता हो। इन सभी मामलों का क्या मतलब है? तथ्य यह है कि सरकारी कर्तव्यों का पालन करते समय कर्मचारी को काम से मुक्त किया जाना चाहिए और उसकी अनुपस्थिति को एक विशेष तरीके से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।
ऐसे नियोक्ताओं के लिए काम करना जो व्यक्तिगत हैं, कई विशेषताएं हैं। मौलिक रूप से, सभी नियोक्ता-व्यक्तियों को दो समूहों में विभाजित किया गया है: व्यक्तिगत उद्यमी और ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं। पूर्व व्यावसायिक गतिविधियों को चलाने के लिए श्रमिकों का उपयोग करते हैं...
जिम्मेदार कर्मचारी को यह जानना आवश्यक है कि कंपनी के लिए कौन से दस्तावेज़ अनिवार्य हैं, जो केवल कुछ शर्तों के तहत ही बनते हैं, और कौन से दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि वे प्रकृति में सलाहकार हैं। इससे आप बैठक के लिए अच्छी तरह तैयार हो सकेंगे...
संघीय कानून "दिवालियापन (दिवालियापन)" में देनदार उद्यम की बिक्री के दौरान कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करने वाले नियम शामिल नहीं हैं। इस मामले में उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों की बारीकियों के लिए विशेष विश्लेषण की आवश्यकता होती है।
सेवा की लंबाई की गणना करते समय, काम की अवधि या इसमें शामिल अन्य गतिविधियाँ, जो 1 अप्रैल, 1996 के संघीय कानून "व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) लेखांकन पर" के अनुसार एक बीमाकृत व्यक्ति के रूप में नागरिक के पंजीकरण से पहले हुई थीं। ..
रूसी कानून किसी संगठन के प्रमुख के श्रम अधिकारों की सुरक्षा के लिए विशेष शर्तें स्थापित करता है, लेकिन कुछ अनसुलझे मुद्दे अभी भी बने हुए हैं।
संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार द्वारा अनुचित निर्णय लेना नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार बन सकता है। व्यवहार में, कला के खंड 9, भाग 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का संकेतित मामला। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता...
राज्य श्रम निरीक्षणालय के संगठन का निरीक्षण अक्सर प्रबंधन को आश्चर्यचकित कर देता है। विशेष रूप से यह देखते हुए कि, कानून के अनुसार, एक श्रम निरीक्षक को दिन के किसी भी समय और बिना किसी चेतावनी के किसी संगठन का दौरा करने का अधिकार है। ऑडिट के परिणामों के आधार पर, न केवल संगठन के प्रमुख या उनके डिप्टी, बल्कि कार्मिक विभाग के प्रमुख, साथ ही मुख्य लेखाकार को भी जवाबदेह ठहराया जा सकता है।
अक्सर कार्मिक अधिकारियों के काम में नोटिस जैसे दस्तावेज़ का उपयोग किया जाता है। इस पेपर का उपयोग करके, नियोक्ता कर्मचारियों को कानूनी रूप से महत्वपूर्ण मुद्दों के बारे में सूचित करता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों की कमी के बारे में। अधिसूचना का कोई एक रूप नहीं है. प्रत्येक मामले के लिए, एक अलग विकल्प विकसित किया गया है। हम आपको बताएंगे कि कंपनी के पुनर्गठन और शाखा परिसमापन का नोटिस कैसे तैयार किया जाए। रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में कर्मचारियों को कैसे सूचित करें। किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में कैसे सूचित करें।
किसी भी नियोक्ता को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि देर-सबेर श्रम निरीक्षणालय उससे मिलने आएगा। दुर्भाग्य से, वर्तमान स्थिति में, जो बड़े पैमाने पर कर्मचारियों की कटौती की विशेषता है, किसी भी समय अप्रत्याशित यात्रा हो सकती है। आइए इस बारे में बात करें कि एक निरीक्षक किस कारण से आ सकता है, उसकी शक्तियाँ क्या हैं और नियंत्रण गतिविधियाँ करते समय नियोक्ता के कार्य क्या हैं।
सोवियत काल में, "फ्रीलांस श्रमिकों" को किसी संगठन के लिए काम करने वाले और पेरोल पर नहीं होने वाले नागरिकों के रूप में समझा जाता था। रूसी कानून के विकास के साथ, "स्वतंत्र कार्यकर्ता" की अवधारणा और स्थिति बदल गई है। कुछ संगठनात्मक नेताओं की सोच यूएसएसआर में "स्वतंत्र श्रमिकों" के श्रम के कानूनी विनियमन के स्तर पर बनी रही। नियोक्ता हमेशा ऐसे रिश्तों के परिणामों के बारे में नहीं सोचता।
उन समस्याओं पर विचार किया जाता है जो "यात्रा कार्यकर्ता" की भूमिका निभाने वाले प्रत्येक कर्मचारी के लिए बहुत महत्वपूर्ण हैं।
हाल के वर्षों में, हमारे देश ने वास्तविक बेबी बूम का अनुभव किया है। अधिक से अधिक कर्मचारी परिवार में शामिल होने की प्रतीक्षा कर रहे हैं। न केवल भावी माता-पिता एक नए व्यक्ति के जन्म की तैयारी करते हैं, बल्कि... कार्मिक विभाग भी। अच्छे कारणों से अनुपस्थित रहने वाले कर्मचारी की ज़िम्मेदारी कौन लेगा, इसकी चिंता के अलावा, बहुत सारे दस्तावेज़ एकत्र करना और तैयार करना भी आवश्यक है। आइए देखें कि "बच्चों की" छुट्टी के लिए आवेदन करते समय क्या कठिनाइयाँ आती हैं और एक नई माँ किस भुगतान की हकदार है।
श्रम संबंधों के संबंध में सबसे आम ग़लतफ़हमियाँ
अपने कामकाजी जीवन के दौरान, प्रत्येक व्यक्ति के जीवन में विभिन्न घटनाएँ घटित होती हैं, जिसके संबंध में उसका व्यक्तिगत और जीवनी संबंधी डेटा बदल जाता है। एक क्लासिक स्थिति: एक कर्मचारी ने शादी कर ली और अपना अंतिम नाम बदल लिया। या उसने तलाक ले लिया और अपना पहला नाम वापस कर दिया। ऐसा होता है कि पुरुष भी अपनी निजी जानकारी बदल देते हैं। इसका कारण शादी, बेमेल उपनाम या नाम बदलने की इच्छा भी हो सकती है। अपना अंतिम नाम बदलते समय, आपको कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा वाले और रिकॉर्ड रखने के लिए मानव संसाधन कर्मचारियों और लेखाकारों द्वारा उपयोग किए जाने वाले कई दस्तावेजों को बदलना या फिर से पंजीकृत करना होगा।
कला के अनुसार. 27 जुलाई 2006 के संघीय कानून के 3 नंबर 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर", व्यक्तिगत डेटा ऐसी जानकारी (व्यक्तिगत डेटा का विषय) के आधार पर पहचाने गए या निर्धारित किए गए किसी व्यक्ति से संबंधित कोई भी जानकारी है, जिसमें उसका अंतिम नाम भी शामिल है। , पहला नाम, संरक्षक, जन्म तिथि और स्थान, पता, पारिवारिक, सामाजिक, संपत्ति की स्थिति, शिक्षा, पेशा, आय, अन्य जानकारी।
यदि कुछ व्यक्तिगत डेटा बदलता है, तो नागरिक के व्यक्तिगत दस्तावेज़ों को बदला जाना चाहिए:
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 85 किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को श्रम संबंधों के संबंध में और किसी विशिष्ट कर्मचारी से संबंधित नियोक्ता के लिए आवश्यक जानकारी के रूप में समझता है।
कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा कर्मियों और लेखांकन दस्तावेजों में निहित है, और यदि व्यक्तिगत डेटा बदलता है, तो कर्मचारी के व्यक्तिगत दस्तावेजों, लेखांकन दस्तावेजों, पंजीकरण फॉर्मों में परिवर्तन करना आवश्यक है, जिनमें शामिल हैं:
ये परिवर्तन आम तौर पर व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेज़ों में परिवर्तन करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी के व्यक्तिगत आवेदन के आधार पर किए जाते हैं। आवेदन जमा करना एक अनिवार्य नहीं बल्कि उचित कदम है। ऐसे आवेदन के लिए, कर्मचारी व्यक्तिगत डेटा (पासपोर्ट, विवाह पंजीकरण का प्रमाण पत्र, तलाक, उपनाम या प्रथम नाम में परिवर्तन, संरक्षक, अदालत का निर्णय, आदि) में परिवर्तन की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करता है, जो निर्धारित तरीके से प्रमाणित होते हैं। और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज किया गया है, यदि यह चल रहा है। कर्मचारी इन दस्तावेजों की मूल प्रति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है।
व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेज़ों में परिवर्तन का अनुरोध करने वाले कर्मचारी के आवेदन का एक उदाहरण
संगठन का प्रमुख, आवेदन पर एक प्रस्ताव में, कर्मियों और लेखांकन दस्तावेजों में परिवर्तन करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को नियुक्त करता है और समय सीमा निर्धारित करता है।
कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, कार्मिक को लेखांकन दस्तावेजों में परिवर्तन करने का आदेश जारी किया जाता है। यह आदेश संगठन के कार्मिक और लेखा दस्तावेजों में परिवर्तन करने का आधार होगा, जिसमें कर्मचारी की व्यक्तिगत जानकारी शामिल है जो बदल गई है। आदेश मुफ़्त पाठ रूप में तैयार किया गया है; इसमें कर्मचारी के पुराने और नए डेटा दोनों के बारे में जानकारी होनी चाहिए, और उन दस्तावेज़ों का विवरण होना चाहिए जिनके आधार पर नई जानकारी दर्ज की गई है।
व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेज़ों में संशोधन के आदेश का एक उदाहरण
आदेश के पाठ पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, क्योंकि व्यवहार में अक्सर गलत शब्दों का उपयोग किया जाता है: "विवाह के पंजीकरण के संबंध में इवानोवा पेट्रोवा पर विचार करें..." या "कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन करें..."
व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेज़ों में संशोधन का आदेश उपयुक्त पंजीकरण फॉर्म में पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, कार्मिक के लिए आदेशों के रजिस्टर में।
व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेज़ों में परिवर्तन करने के आदेश से स्वयं कर्मचारी और परिवर्तन करने के लिए ज़िम्मेदार व्यक्तियों को अवगत कराया जाना चाहिए।
खंड 2.3 कार्यपुस्तिकाएं भरने के निर्देश स्वीकृत। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 (बाद में निर्देश के रूप में संदर्भित) के संकल्प ने कार्यपुस्तिका में किसी कर्मचारी के बारे में जानकारी में परिवर्तन करने के लिए निम्नलिखित नियम स्थापित किए:
कर्मचारी द्वारा प्राप्त नई शिक्षा, पेशे या विशेषता के बारे में प्रविष्टियों की कार्यपुस्तिका के शीर्षक पृष्ठ पर परिवर्तन (अतिरिक्त) मौजूदा प्रविष्टियों को जोड़कर या पहले से की गई प्रविष्टियों को काटे बिना संबंधित पंक्तियों को भरकर किया जाता है (खंड 2.4) निर्देश)।
यदि कार्यपुस्तिका फॉर्म पूरा होने और इंसर्ट जारी करने के समय कर्मचारी का उपनाम, शिक्षा या विशेषता बदल गई है, तो ये परिवर्तन कार्यपुस्तिका के शीर्षक पृष्ठ पर किए जाते हैं, और नया डेटा इंसर्ट पर दर्ज किया जाता है। संबंधित दस्तावेज़ों का लिंक एक बार कार्यपुस्तिका के अंदरूनी कवर पर दिया गया है।
व्यवहार में, किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन करने के लिए कई विकल्पों का उपयोग किया जाता है।
किसी कर्मचारी का उपनाम बदलते समय विकल्पों में से एक: पुराने उपनाम को एक पंक्ति से काट दिया जाता है और नया उपनाम दाईं ओर दर्शाया जाता है। वैसे, यही कारण है कि आमतौर पर उपनाम को बाएं किनारे के करीब लिखने की सिफारिश की जाती है। यदि दाहिनी ओर जगह न हो तो सबसे ऊपर नया उपनाम लिखा जा सकता है। आपको यह भी बताना चाहिए कि परिवर्तन किस दस्तावेज़ के आधार पर किए गए हैं। यह व्यक्तिगत कार्ड के क्षेत्र में उस पंक्ति के विपरीत किया जा सकता है जहां पुराना अंतिम नाम काट दिया जाता है और नया लिखा जाता है: " 12/05/2008 को मॉस्को सिविल रजिस्ट्री कार्यालय के इज़मेलोव्स्की सिविल रजिस्ट्री कार्यालय विभाग द्वारा जारी विवाह प्रमाण पत्र सी1 नंबर 230 258 981" कार्मिक अधिकारी इस प्रविष्टि को अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करता है और परिवर्तन की तारीख लिखता है।
कार्मिक कर्मचारी के उपनाम और प्रमाणीकरण हस्ताक्षर में परिवर्तन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के बारे में जानकारी व्यक्तिगत कार्ड "अतिरिक्त जानकारी" के अनुभाग X में भी इंगित की जा सकती है।
कार्मिक अभ्यास में ऐसे मामले में उपयोग किया जाने वाला एक अन्य विकल्प व्यक्तिगत कार्ड के एक पृष्ठ को परिवर्तनों के साथ या परिवर्तन करने के लिए कॉलम के नीचे अतिरिक्त पंक्तियों के साथ प्रिंट करना है। इस मामले में, पुराने पृष्ठ पर एक नोट बनाया गया है जो दर्शाता है कि उपनाम में परिवर्तन के कारण पृष्ठ को बदल दिया गया था। नया पृष्ठ प्रतिस्थापन के तथ्य को भी दर्शाता है।
एक राय है कि अंतिम नाम और अन्य व्यक्तिगत डेटा में बदलाव के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यह निष्कर्ष कला से निकाला जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध की सामग्री में जानकारी और शर्तें शामिल हैं।
अंतिम नाम, प्रथम नाम, कर्मचारी का संरक्षक नाम, कर्मचारी के पहचान दस्तावेजों के बारे में जानकारी को "सूचना" कहा जाता है। कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, "लापता जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है, और लापता शर्तें रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित की जाती हैं।" संभवतः, जानकारी में बदलाव के मामले में भी ऐसा ही किया जाना चाहिए, यानी, रोजगार अनुबंध के पाठ (दोनों प्रतियों में) में बदलाव करें और साथ ही पार्टियों के हस्ताक्षर के साथ नई दर्ज की गई जानकारी को प्रमाणित करें - कर्मचारी और मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72 भी पुष्टि करता है कि केवल जब रोजगार अनुबंध की शर्तें बदलती हैं, तो एक अलग समझौता तैयार किया जाता है।
रोजगार अनुबंध में संशोधन का उदाहरण
हालाँकि, एक और दृष्टिकोण भी है। ऐसा माना जाता है कि रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता अवश्य किया जाना चाहिए, भले ही कर्मचारी अपना अंतिम नाम और अन्य व्यक्तिगत डेटा बदल दे। इस स्थिति के समर्थक कला का भी उल्लेख करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, यह दर्शाता है कि यह लेख केवल लापता जानकारी को रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज करने की अनुमति देता है, और परिवर्तित नहीं किया जाता है। इसलिए, आप रोजगार अनुबंध के पाठ में कर्मचारियों के अंतिम नाम और अन्य व्यक्तिगत डेटा के बारे में जानकारी में बदलाव नहीं कर सकते हैं, लेकिन आपको एक दस्तावेज़ तैयार करना होगा जिसे "रोजगार अनुबंध में बदलाव" कहा जा सकता है।
रूस के क्षेत्र में, प्रत्येक बीमित व्यक्ति के लिए, रूसी संघ का पेंशन फंड (पीएफआर) एक स्थायी बीमा संख्या के साथ एक व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाता खोलता है, जबकि पीएफआर पूरे जीवन के लिए बीमित व्यक्ति का व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाता रखता है। बीमित व्यक्ति (01.04.96 के संघीय कानून का अनुच्छेद 6 नंबर 27- संघीय कानून "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) पंजीकरण पर")। यदि बीमित व्यक्ति का उपनाम, पहला नाम और संरक्षक नाम (उपनाम जो बीमाकृत व्यक्ति के जन्म के समय था), जन्म तिथि, जन्म स्थान और लिंग परिवर्तन, तो नया व्यक्तिगत डेटा उसके व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते में प्रतिबिंबित होना चाहिए।
राज्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) पंजीकरण दस्तावेज़ प्रपत्र भरने के निर्देशों में अनुमोदित किया गया है। रूसी संघ के पेंशन फंड के बोर्ड के दिनांक 31 जुलाई 2006 संख्या 192पी के संकल्प में फॉर्म एडीवी-2 "बीमा प्रमाणपत्र के आदान-प्रदान के लिए आवेदन" शामिल है। यह विवरण रूस के पेंशन फंड के क्षेत्रीय निकाय में नाम परिवर्तन का रिकॉर्ड बनाने का आधार होगा। दस्तावेज़ बीमित व्यक्ति द्वारा भरा जाता है, लेकिन निर्देश इसे संगठन की कार्मिक सेवा द्वारा भरने की अनुमति देते हैं।
बीमा प्रमाणपत्र के आदान-प्रदान के लिए आवेदन का एक उदाहरण
बीमा प्रमाणपत्र के आदान-प्रदान के लिए एक आवेदन दो सप्ताह के भीतर पूरा किया जाता है और रूसी संघ के पेंशन कोष के क्षेत्रीय निकाय को प्रस्तुत किया जाता है। इसके बाद, एक महीने के भीतर, संबंधित पीएफआर निकाय बीमित व्यक्ति को व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते के समान बीमा नंबर के साथ अनिवार्य पेंशन बीमा का एक नया (पहले जारी किए गए के बजाय) बीमा प्रमाणपत्र जारी करता है। यदि बीमित व्यक्ति रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है, तो बीमा पेंशन प्रमाणपत्र पॉलिसीधारक, यानी नियोक्ता द्वारा बदल दिया जाता है। कर्मचारी को पुराना पेंशन बीमा प्रमाणपत्र मानव संसाधन विभाग को सौंपना होगा, और आगे की कार्रवाई (रूस के पेंशन फंड में दस्तावेजों को स्थानांतरित करना, एक नया प्रमाणपत्र प्राप्त करना) नियोक्ता द्वारा की जाती है। कर्मचारी को मानव संसाधन विभाग से एक नया बीमा प्रमाणपत्र प्राप्त होता है।
गैर-कामकाजी बीमाकृत व्यक्तियों को अपने निवास स्थान पर पेंशन फंड प्राधिकरण को बीमा प्रमाणपत्र के आदान-प्रदान के लिए स्वतंत्र रूप से एक आवेदन जमा करना होगा। रूसी संघ के पेंशन फंड से संपर्क करते समय, आपके पास एक पुराना बीमा प्रमाणपत्र, एक पहचान दस्तावेज और दस्तावेज़ की एक प्रति होनी चाहिए जिसके आधार पर बीमा प्रमाणपत्र में डेटा बदला जाता है (उदाहरण के लिए, एक विवाह प्रमाणपत्र) ).
आइए हम विवाह के कारण कर्मचारी के उपनाम में परिवर्तन की स्थिति में कार्यों का क्रम निर्धारित करें:
1. कर्मचारी उपनाम बदलने के संबंध में लेखांकन (कार्मिक) दस्तावेजों में बदलाव करने के अनुरोध के साथ एक आवेदन लिखता है।
2. नियोक्ता, विवाह प्रमाण पत्र के आधार पर, लेखांकन दस्तावेजों में परिवर्तन करने का आदेश जारी करता है।
3. नियोक्ता रोजगार अनुबंध में बदलाव करता है, जिसमें कर्मचारी द्वारा रखी गई प्रति भी शामिल है।
4. नियोक्ता कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, कार्यपुस्तिकाओं के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक में परिवर्तन करता है।
5. नियोक्ता व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन करता है।
6. नियोक्ता परिवर्तन करता है और दस्तावेज़ों की प्रतियां व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज करता है (यदि इसे बनाए रखा जाता है)।
7. नियोक्ता लेखांकन दस्तावेजों में परिवर्तन करता है: व्यक्तिगत खाते में; अर्जित एकीकृत सामाजिक कर और पेंशन बीमा योगदान की रकम रिकॉर्ड करने के लिए कार्ड।
8. नियोक्ता यह सुनिश्चित करता है कि बीमित व्यक्ति को व्यक्तिगत व्यक्तिगत खाते के समान बीमा नंबर के साथ अनिवार्य पेंशन बीमा का एक नया (पहले जारी किए गए के बजाय) बीमा प्रमाण पत्र जारी किया जाए।
मुद्दे पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:
नियोक्ता को संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम में कर्मचारियों को उनके व्यक्तिगत डेटा (पासपोर्ट डेटा, वैवाहिक स्थिति, बच्चों के बारे में जानकारी और निवास स्थान) में परिवर्तन के बारे में जानकारी प्रदान करने की प्रक्रिया स्थापित करने का अधिकार है। हालाँकि, नियोक्ता को कर्मचारियों को उनके व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन (गलत जानकारी (व्यक्तिगत डेटा) वाले दस्तावेज़ प्रदान करने के लिए) के बारे में असामयिक अधिसूचना के लिए अनुशासनात्मक या वित्तीय दायित्व के अधीन करने का कोई अधिकार नहीं है।
निष्कर्ष के लिए तर्क:
कला के अनुसार. 27 जुलाई 2006 के संघीय कानून के 3 एन 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर" (बाद में कानून एन 152-एफजेड के रूप में संदर्भित), व्यक्तिगत डेटा प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से पहचाने जाने वाले या पहचाने जाने योग्य व्यक्ति (व्यक्तिगत का विषय) से संबंधित कोई भी जानकारी है डेटा), और प्रसंस्करण व्यक्तिगत डेटा - कोई भी कार्रवाई (संचालन) या कार्यों का सेट (संचालन) स्वचालन उपकरण का उपयोग करके या व्यक्तिगत डेटा के साथ ऐसे साधनों के उपयोग के बिना किया जाता है, जिसमें संग्रह, रिकॉर्डिंग, व्यवस्थितकरण, संचय, भंडारण, स्पष्टीकरण (अद्यतन करना) शामिल है , बदलना), निष्कर्षण, उपयोग, स्थानांतरण (वितरण, प्रावधान, पहुंच), व्यक्तिगत डेटा का प्रतिरूपण, अवरुद्ध करना, हटाना, नष्ट करना।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, रोजगार अनुबंध में कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक और उसकी पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों के बारे में जानकारी शामिल है। इसमें समझौते के पक्षों के पते, उनकी वैवाहिक स्थिति और बच्चों की उपस्थिति के बारे में जानकारी देने की कोई बाध्यता नहीं है। हालाँकि, श्रम संबंध के पक्षों के विवेक पर, यह जानकारी दर्ज की जा सकती है। पासपोर्ट डेटा, वैवाहिक स्थिति और बच्चों की उपस्थिति, कर्मचारी का पता (पासपोर्ट और वास्तविक के अनुसार) के बारे में जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में इंगित की गई है। कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड के फॉर्म को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 एन 1 (खंड 9-12) * (1) के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।
वर्तमान श्रम कानून नियोक्ता को निर्दिष्ट डेटा में परिवर्तन के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए कर्मचारी के दायित्व का प्रावधान नहीं करता है। उसी समय, ऐसा दायित्व स्थापित किया गया है, उदाहरण के लिए, पेंशन कानून द्वारा: कर्मचारियों (बीमाकृत व्यक्तियों) को नियोक्ता को जानकारी प्रदान करने और उसके व्यक्तिगत में निहित जानकारी में बदलाव की स्थिति में आवश्यक दस्तावेज भरने की आवश्यकता होती है। व्यक्तिगत खाता (01.04.1996 के संघीय कानून का अनुच्छेद 14 एन 27- संघीय कानून "अनिवार्य पेंशन बीमा प्रणाली में व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) पंजीकरण पर")। कर्मचारी (बीमाकृत व्यक्ति) नए पते के बारे में जानकारी की पुष्टि करने वाले नियोक्ता (बीमाकृत व्यक्ति) दस्तावेजों को प्रस्तुत करने और उचित फॉर्म भरने के लिए बाध्य है (अनुच्छेद 9 के अनुच्छेद 2 के अनुच्छेद दो और चार, उक्त कानून के अनुच्छेद 6 के अनुच्छेद 2) ).
बदले में, नियोक्ता, एक कर एजेंट के रूप में, रूसी संघ के टैक्स कोड द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज़ जमा करने और झूठी जानकारी रखने की स्थिति में, झूठी जानकारी वाले प्रत्येक सबमिट किए गए दस्तावेज़ के लिए 500 रूबल का जुर्माना लगाता है (अनुच्छेद 126.1)। रूसी संघ का टैक्स कोड (1 जनवरी 2016 को लागू हुआ) ). यह, विशेष रूप से, फॉर्म 2-एनडीएफएल में व्यक्तियों की आय और रोके गए कर पर कर अधिकारियों को रिपोर्ट करने के लिए नियोक्ता के दायित्व पर और फॉर्म 6 में कर एजेंट द्वारा गणना और रोके गए व्यक्तिगत आयकर की मात्रा की गणना पर लागू होता है। -एनडीएफएल (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 230 का खंड 2)। इन फॉर्मों में कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा होता है।
इसलिए, कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों (उदाहरण के लिए, पेंशन, कर कानून, साथ ही सैन्य पंजीकरण, सामाजिक सुरक्षा कानून, आदि पर कानून) के अनुपालन को सुनिश्चित करने के लिए, नियोक्ता स्थानीय में स्थापित कर सकता है विनियामक अधिनियम कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित करने की प्रक्रिया है, जिसमें कर्मचारी द्वारा जानकारी में परिवर्तन की रिपोर्ट करने के तरीके भी शामिल हैं जो नियोक्ता को कानून का पालन करने के लिए आवश्यक हैं, उदाहरण के लिए, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को प्रदान की गई प्रश्नावली को सालाना भरना, साथ ही कार्य-संबंधित दस्तावेज़ जारी करने के लिए आवेदन करते समय जो प्रासंगिक व्यक्तिगत डेटा को इंगित करता है।
प्रक्रिया को कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण और कला द्वारा स्थापित उनकी सुरक्षा की गारंटी के लिए सामान्य आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाना चाहिए। रूसी संघ के 86 श्रम संहिता; कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इससे परिचित होना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 86 के भाग एक के खंड 8)।
नियोक्ता को यह ध्यान में रखना चाहिए कि किसी कर्मचारी द्वारा अपने व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन के बारे में जानकारी समय पर रिपोर्ट करने के दायित्व को पूरा करने में विफलता से कर्मचारी के लिए नकारात्मक परिणाम नहीं हो सकते हैं (उसे अनुशासनात्मक या वित्तीय दायित्व में नहीं लाया जा सकता है), क्योंकि ऐसा दायित्व नहीं है श्रम कानून की आवश्यकताओं से उत्पन्न नहीं होता। विधायक ने कर्मचारी के लिए केवल गलत या अधूरे व्यक्तिगत डेटा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 89 के भाग एक) के बहिष्कार या सुधार की मांग करने का अधिकार स्थापित किया है, और अद्यतन डेटा प्रदान करने का दायित्व है। कानून द्वारा कर्मचारी पर थोपा नहीं गया।
किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक या वित्तीय दायित्व में नहीं लाया जा सकता, भले ही वह गलत जानकारी (व्यक्तिगत डेटा) वाले दस्तावेज़ प्रदान करता हो। कला के पहले भाग के खंड 11 का मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेज़ जमा करने के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियोक्ता के अधिकार पर) ऐसे मामलों में लागू नहीं किया जा सकता है, क्योंकि रोजगार अनुबंध पहले ही संपन्न हो चुका है, और नए दस्तावेज़ (झूठी जानकारी के साथ भी) किसी भी तरह से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियोक्ता के निर्णय को प्रभावित नहीं कर सकता*(2)।
इसलिए, हमारा मानना है कि स्थानीय नियामक अधिनियम में कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को संसाधित करने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करने से संगठन की गतिविधियों में उपयोग किए जाने वाले दस्तावेजों में निहित व्यक्तिगत डेटा के बारे में जानकारी में नियोक्ता द्वारा समय पर परिवर्तन की समस्या का समाधान नहीं होगा, क्योंकि कर्मचारियों के लिए संबंधित दायित्व की स्थापना, संक्षेप में, नियोक्ता से अप्रासंगिक डेटा को बदलने की मांग करने के उनके अधिकार का प्रयोग करने के लिए एक विधि स्थापित करेगी। लेकिन ऐसा दस्तावेज़, हमारी राय में, विभिन्न सरकारी निकायों को जमा करने के उद्देश्य से दस्तावेज़ भरते समय अप्रासंगिक जानकारी का उपयोग करने के कुछ नकारात्मक परिणामों की स्थिति में नियोक्ता को कर्मचारियों या नियामक अधिकारियों से उसके खिलाफ दावों से बचने में मदद कर सकता है।
साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी के बारे में वास्तविक व्यक्तिगत डेटा और कार्मिक दस्तावेजों में डेटा के बीच विसंगति स्वयं कर्मचारी के लिए समस्याएं पैदा कर सकती है (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति पेंशन की गणना के लिए बीमा अवधि की पुष्टि करते समय)। इन परिवर्तनों को समय पर लागू करना स्वयं कर्मचारी के हित में है।
तैयार उत्तर:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के विशेषज्ञ
ज़ेमत्सोव एवगेनी
प्रतिक्रिया गुणवत्ता नियंत्रण:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के समीक्षक
कुड्रियाशोव मैक्सिम
*(2) जैसा कि न्यायिक अधिकारी इंगित करते हैं, कला के पहले भाग के अनुच्छेद 11 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 कानूनी है यदि जाली दस्तावेजों ने रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियोक्ता के निर्णय को प्रभावित किया है (उदाहरण के लिए, खांटी-मानसीस्क स्वायत्त ऑक्रग की अदालत के नागरिक मामलों के लिए जांच समिति के अपील निर्णय देखें - उग्रा दिनांक 18 फरवरी, 2014 एन 33-629, नागरिक मामलों के लिए जांच समिति का अपील निर्णय, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का दिनांक 26 दिसंबर, 2013 एन 33-2711/2013, नागरिक मामलों के लिए जांच समिति का अपील निर्णय केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय दिनांकित
03/12/2013 एन 33-2026, निज़नी नोवगोरोड क्षेत्र के बोर सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 04/26/2013 एन 2-527/2013)।
