Онлайн рекрутинг (E-рекрутинг) - метод подбора персонала онлайн, с использованием сайтов трудоустройства, а также любые действия в сети для поиска кандидатов (работа с социальными сетями, профессиональными виртуальными сообществами, мессенджерами).
Сайты трудоустройства (джоб сайты) содержат информацию о работодателях и соискателями. Многие сайты работы построены так, чтобы дать возможность работодателям разместить требования к кандидату на вакансию, заполнив нужные поля формы. Некоторые сайты работы размещают данные о работодателях, советы по поиску работы. Посредствам подобных сайтов потенциальный работник может разместить резюме или заполнить форму или добавить CV к своему аккаунту.
Как известно, интернет-рекрутинг, помимо размещения вакансий и поиска резюме на джоб-сайтах предполагает дополнительные возможности. Это, например, работа с форумами, блогами и ЖЖ, социальные сети.
Форумы, блоги и ЖЖ предлагают набор разделов для обсуждения, посредствам которых и можно отыскать необходимого специалиста. Форум и блог отличаются, в основном, обширностью круга общения, узкой спецификой. ЖЖ предлагает на выбор каталог сообществ, посетив которые рекрутер может идентифицировать потенциального кандидата, узнав о его интересах, профессиональной деятельности, месте работы.
Эти методы особенно актуальны при поиске редких специалистов, например, инженеров узкой специализации или переводчиков «экзотических» языков. Часто вероятность того, что на профессиональном форуме можно найти хорошего специалиста выше. Этот метод поиска зачастую предполагает возможность предварительной оценки специалиста - на форуме можно ознакомиться с постами кандидата и составить впечатление о его знании сути комментируемого вопроса.
Социальные сети - еще один из способов поиска работы или кандидата. Суть способа в следующем: вы используете свои связи (знакомых, друзей, коллег) чтобы завести еще больше связей (знакомых) и с их помощью найти, в конце концов, нужную работу или искомого специалиста.
Есть еще один метод интернет-рекрутинга — размещение вакансий на корпоративном сайте. Преимущество метода в том, что потенциальный сотрудник сможет тут же, на сайте, поближе познакомиться с вашей компанией. На вакансии, как правило, откликаются люди, особенно заинтересованные не только в поиске новой работы, но и в сотрудничестве именно с Вашей компанией.
Используя Интернет ресурсы, все больше работодателей проводят первое интервью с кандидатами онлайн и высылают кандидатам тестовые задания. Такой подход позволяет всем заинтересованным сторонам сэкономить время и деньги.
Но и сами кандидаты активно пользуются преимуществами Интернета. В Сети появляются видео-резюме. Уже сейчас на сайте YouTube размещено несколько тысяч роликов, помеченных как "резюме". В основном такие ролики - это рассказ соискателя о себе, оформленный в форме видеоролика. Обычно ссылка на ролик дублируется в профайлы в социальных сетях, в персональные блоги, в текстовые резюме, прилагается к сопроводительному письму.
Так же применяют метод direct-mail (прямой почтовой рассылки) - рассылка вакансий по адресной или безадресной базе. Особенность способа - при почтовом отправлении предложение можно описать максимально развернуто. Еще один очень важный момент — каждое письмо дойдет до своего адресата.
Всем известно, что наиболее ценный ресурс любого предприятия - это кадры. Только люди обеспечивают бесперебойную работу современных машин, производят товары и услуги, а также привлекают капитал. В связи с этим возникает вопрос: рекрутмент - что это? Привлечение ценных сотрудников или заработок средств на владельцах компаний и нуждающихся в работе?
Любой владелец предприятия заинтересован в хорошем персонале, но где найти подходящих сотрудников? Именно для этих целей разработаны техники успешного рекрутмента.
Это модное слово не так давно вошло в наш лексикон, но уже прочно в нем обосновалось. Итак, рекрутмент - что это? Данное слово обозначает подбор персонала, который включает в себя поиск нужных организации людей и их обучение. Кадровый агент, менеджер по персоналу - эти словосочетания является синонимами слова «рекрутер».
Кто выступает в качестве рекрутера? Есть два варианта. Первый, более дорогостоящий для компании - организация собственной службы, которая ищет сотрудников, отбирает среди них самого достойного кандидата и обучает его. Данные технологии рекрутмента на сегодня считаются устаревшими.
Второй вариант, более современный и менее затратный для предприятия, нуждающейся в сотруднике - это услуги отдельных кадровых агентств, целью деятельности которых является подбор конкретных кадров для каждого сделавшего заказ предприятия.
Способ работы фирмы по подбору кадров не является тайной, хотя именно от правильности применяемых техник зависит успешность предприятия на рынке. Ведь, рекрутмент - что это? Прежде всего это эффективный способ зарабатывания денег.
На первом этапе рекрутеры анализируют вакансию, которую нужно закрыть, и составляют портрет будущего соискателя. Необходимо сказать про сферу деятельности «рекрутмент», что это работа для тонкого психолога. Нужно хорошо представлять, на какую вакансию вы ищете человека и какие требования к нему предъявляются при собеседовании.
Вторым шагом является поиск кандидата. Для этого применяются всевозможные техники, включая просмотр резюме в сети, размещение объявлений, анализ «пассивных кандидатов» и так далее.
Отобрав нескольких возможных сотрудников, рекрутер проводит собеседование с потенциальными работниками. Оцениваются резюме, коммуникативные способности человека, опыт его работы и профессиональные навыки.
Оставив трех-четырех наиболее подходящих кандидатов, рекрутер сводит их с человеком, давшим заказ на вакансию. Как правило, на этом этапе выносится окончательный вердикт по поводу того, кто из соискателей займет должность. После этого принятый на вакансию сотрудник проходит адаптацию на предприятии за небольшой промежуток времени и начинает работу.
Интернет прочно вошёл в нашу жизнь, или отдельные сферы нашей жизни перешли в мировую сеть, вопрос риторический, и очевидно, что рекрутинг как бизнес-процесс, деятельность по поиску и подбору персонала эта участь не миновала.
Возникновение термина «интернет-рекрутинг» тому живое подтверждение. Что же это такое, каковы масштабы, перспективы российского интернет-рекрутинга и каково место традиционного рекрутинга в условиях современного рынка труда.
Совпадение или нет, но появление интернета и рекрутмента в России примерно совпали – начало 90-х годов. Их «союз» начался с появления первого web-сервера, предназначенного для поиска персонала как альтернатива специализированным печатным изданиям или рубрикам о найме/поиске работы. Служба Human Resourses ON-Line (HRO), датой создания которой стало 17 мая 1996 г., на платной основе предоставляла возможность размещать вакансии от организаций и кадровых агентств. Спустя полгода был запущен аналогичный интернет ресурс PointJob (www.pointjob.ru). Это стало началом электронного рекрутмента. Далее стали появляться сайты zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru и многие другие. Некоторые из них были бесплатными, впоследствии перешли на платный принцип работы.
На сегодняшний день под интернет-рекрутингом (или онлайн-рекрутингом) понимают широкий спектр методов в поиске сотрудников разного уровня и отраслевой принадлежности, а также способы коммуникаций работодателя и кандидата, использующие интернет-ресурсы.
Можно выделить следующие виды интернет-рекрутинга:
Все перечисленные виды онлайн-рекрутинга между собой можно разделить по принципу тех задач, которые они решают: привлечение, поиск и отбор (оценка) персонала. Если говорить о задачах «поиска», то здесь наиболее активно используются джоб-сайты, в качестве дополнительного ресурса – собственные официальные сайты компаний с информацией о вакансиях, и в последнюю очередь Social media. По данным исследовательского центра портала Superjob за 2012 г. лишь 19% из 1000 опрошенных респондентов-сотрудников HR-служб используют социальные сети в качестве инструмента поиска кандидатов.
За последние, пожалуй, 5 лет job-сайты превратились из баз данных, которыми они были в начале своего появления, в полноценные сервисные системы, ориентированные на hr-нужды клиентов. Всем известные сегодня сайты для поиска работы пытаются воплотить идею универсальности, соединив в себе технологии, способные, по некоторым мнениям, заменить специалиста по персоналу. И поэтому, под интернет-рекрутингом, чаще всего, подразумевают поиск персонала с помощью джоб-порталов.
Что же предлагают работодателю эти сайты? Кроме доступа к резюме соискателей, где помимо фактических и личных данных можно ознакомиться с портфолио кандидата, и даже с видео CV, перейти по ссылкам на его профиль в соц.сетях; Вам предложат провести первичную оценку кандидата с помощью онлайн-теста – рекрутинг без личного контакта в режиме экономии времени; фильтрация и поиск резюме с помощью автоматической подборки – если кандидат не откликнулся на вакансию, его обнаружит интеллектуальный автопоиск. Предлагается услуга в развитии брендированной HR-коммуникации: оригинальная презентация компании, уникальное визуально-графическое оформление вакансии. Более того – виртуальные 3D туры по офису компании и виртуальные ярмарки вакансий!
Джоб-сайты нацелены на дальнейшую интеллектуализацию своих сервисов (хотя куда уж больше) и уже возникает вопрос не о перспективах интернет-рекрутинга, а о перспективах «реального» рекрутинга, где во главе угла живой диалог специалиста по подбору персонала и кандидата. Экономичный с точки зрения временных, финансовых и ресурсных затрат, онлайн-рекрутинг уступает классическому рекрутингу по другим пунктам.
Во-первых, особенности Российского рынка труда таковы, что сегодня не кандидат ищет работу, а работа кандидата. Причина заключается в «кадровом голоде» и общей нехватке специалистов в ряде отраслей (строительстве, IT, производстве и т.д.). А также существует та категория соискателей, которые готовы рассматривать предложения по работе, но не готовы сами активно их искать: выкладывают, но не обновляют резюме; не слишком гибки в вопросах согласования времени очного интервью с HRом. В таком случае только творческий подход рекрутёра в выборе методов поиска и высокая инициативность может позволить отыскать кандидата необходимой квалификации.
Что касается подбора руководителей высшего звена, то, как правило, они не прибегают к помощи джоб-сайтов, в крайнем случае, размещая CV с ограниченными настройками видимости. Они предпочитают не афишировать своё намерение поменять работодателя и избежать снижения собственной стоимости на рынке труда: есть мнение, что хорошие менеджеры не ищут работу, а их приглашают собственники бизнеса; аналогичная ситуация с опубликованной в открытых источниках топовой вакансии. Поиск таких профессионалов – это искусство, подвластное только человеку, может быть и вооружённого интернетом, но вряд ли HH или Superjob.
Во-вторых, в подборе персонала оценка личностных качеств будущего сотрудника занимает далеко не последнее место, в списке требований к квалификации, опыту, образованию. Чем выше статус предполагаемой позиции, тем важнее становится понятие личностной совместимости кандидата и руководителя. В выборе предполагаемого менеджера первой, второй линии подчинения чуть ли не ключевым становится «ментальное совпадение» соискателя и нанимающего лица. Такая задача под силу только опытному рекрутёру, способному полагаться не на тесты и отклики на job-портале, а на собственные интеллектуальные инструменты оценки людей, опыт и интуицию.
В принципе, деперсонификация процесса подбора персонала лишает его гибкости, и существенно снижает его эффективность.
Из этого вытекает третий недостаток интернет-рекрутинга – отсутствие возможности влиять на мотивацию кандидата, работать с его сомнениями относительно работы в конкретной компании и активно формировать образ компании-работодателя в глазах соискателя. В условиях кадрового дефицита это серьёзная задача, возлагаемая на HR-специалиста.
В завершение хотелось бы сказать, что интернет – это отличный способ преодолеть географические расстояния, сэкономить время и добыть необходимую информацию, что на 30% является залогом успеха в решении задач по поиску необходимого специалиста. Но стратегия и тактика работы над вакансией определяется (или должна определяться) потребностями бизнеса и способностями рекрутёра, а не «возможностями» специальных сайтов.
Симанова Ирина
Рекрутинговая компания AVICONN
Консультант по подбору персонала
Эффективность метода поиска и отбора соискателей на вакантные рабочие места характеризуется возможностью обширного выбора и минимальными финансовыми вложениями. Таким критериям полностью отвечает метод онлайн-рекрутмента, ставший особенно популярным в последнее время.
Поиск сотрудников с помощью интернета иностранные компании начали осуществлять еще в 90-х годах. Изначально это были виртуальные «информационные стенды», на которые выкладывались сведения о вакансиях в области IT-технологий, поскольку именно такие специалисты, в основном, и были первыми активными пользователями всемирной сети. С увеличением количества персональных компьютеров, в том числе и в домашнем пользовании, и развитием сети интернет появились и специализированные сайты, помогающие работодателям и соискателям найти друг друга. А появление широкополосной сети позволило сократить время поиска необходимой информации и способствовало популярности порталов, предоставляющих услуги рекрутинга на коммерческой основе.
К тем неоспоримым достоинствам, которыми отличается рекрутинг с использованием интернета, относятся малая затратность и высокое качество отбора. Качество обеспечивается за счет того, что на некоторых специализированных сайтах рекрутер и кандидат имеют возможность провести предварительное видео-собеседование и оценить, насколько они заинтересованы друг в друге. Кроме того, спектр вакансий, которые можно заполнить с помощью онлайн-рекрутинга, в настоящее время очень широк – от линейных должностей и рабочих специальностей до топ-меджеров. Исключение составляют, пожалуй только те категории, для поиска которых используется метод Executive Seаrch – , но таких людей немного, все они хорошо известны в своих отраслях и для их «вербовки» онлайн-рекрутмент не требуется.
Но рынок труда, на котором раньше основным соперником онлайн-рекрутмента были СМИ, на месте не стоит – все чаще поиск сотрудников осуществляется не через порталы по поиску работы, а с помощью других онлайн-методов.
Аккаунты в социальных сетях содержат не только основную информацию о профессии и образовании человека, но и множество дополнительной, которая характеризует его как личность. Многие рекрутеры в обязательном порядке прежде, чем пригласить их на собеседование.
Но существуют социальные сети, которые созданы специально для поиска работы, такие, например, как LinkedIn. Потому рекрутинг в соцсетях со временем будет только укреплять свои позиции в качестве полноценного метода подбора персонала . За рубежом уже все идет к тому, что соцсети, специализацией которых является рекрутмент, охватят не менее половины виртуального рынка труда, уже сейчас профиль пользователя, зарегистрированного на LinkedIn, может использоваться и при регистрации на некоторых зарубежных сайтах работы. Преимуществом российских сайтов, предоставляющих платные услуги, является то, что ими могут пользоваться не только соискатели, ищущие вакансии, как за рубежом, но и работодатели, получающие доступ к базам данных. В такой конфигурации сайт по поиску работы является полноценным инструментом для качественного и оперативного поиска персонала.
На рынке программных продуктов все большей популярностью начинают пользоваться те, с помощью которых работодатели могут осуществлять автоматический поиск и подбор кандидатов, задавая в запросе необходимые критерии и параметры. В Европе около половины вакансий, публикуемых на работных сайтах, по клику «привязаны» к сайтам работодателей и кандидату необходимо только зарегистрироваться и заполнить на таком сайте анкету, чтобы представиться работодателю.
Системы автоматизации рекрутмента (ATS) позволяют повысить эффективность отбора и уменьшить затраты на него, исключив посредников. Как в Европе, так и в США такие системы уже внедрены крупными компаниями, но в России они еще не так популярны, тем более что благодаря отечественным разработчикам стало возможным интегрировать в функции работных сайтов менее затратные решения для обработки резюме.
Такие интеллектуальные системы основаны на оценке соответствия навыков и качеств, указываемых в требованиях к вакансии, и тех, которые кандидат перечислил в своем резюме. Существенным недостатком алгоритма является невозможность проверить, насколько правдива информация, указанная в анкете или в резюме – соискатель может и преувеличить свои достижения и приукрасить личные качества. У автоматизированных систем есть и другой недостаток – пока невозможно провести сравнительный анализ с качествами, которыми обладают другие кандидаты. Поэтому в ближайшее время, до того, как будет разработана система, позволяющая стандартизировать анкеты и верифицировать навыки соискателей, существующее программное обеспечение будет использоваться только для поиска нужного резюме.
По данным самых популярных работных сайтов, их мобильный трафик уже приближается к отметке в 50% и есть серьезные предпосылки для его дальнейшего увеличения. Мобильные решения имеют преимущества перед стационарными десктопными вариантами возможностью всегда быть на связи и использовать визуализированные резюме или любой другой контент. В России мобильный трафик, задействованный для поиска работы и персонала, также увеличивается – если в 2014 году он составлял 24%, сейчас уже 45%. Однако пока еще нет удобных форм, позволяющих использовать возможности мобильной связи в полном объеме, хотя успешный опыт применения Skype, WhatsUp, Viber и другие сервисов уже есть.
Конкурировать с сайтами поиска персонала начали и агрегаторы, например, такие, как и indeed.com и Яндекс.Работа. Правда, пока они напрямую с работодателями не контактируют и основная часть вакансий просто ретранслируется ими с сайтов по поиску работы. Однако если потребность в этом появится, агрегаторы могут начать прямое сотрудничество с компаниями и отвлечь часть потенциальных клиентов работных сайтов, как это случилось с тем же indeed.com, который начал агрессивную экспансию на рынок труда после того, как был приобретен одним из японских холдингов.
Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.
Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:
Рекрутмент может проводиться как самими работодателями, нуждающимися в новых сотрудниках организации, так и привлеченными специалистами или кадровыми агентствами, специализирующимися именно на поиске подходящих для вакансий лиц.
Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:
Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:
Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.
