Трудовые отношения между работодателем и наемным работником представляют собой сложную систему норм и правил, касающуюся широкого спектра производственной деятельности.
Нередко возникают спорные ситуации в вопросе определения понятия «прогул».
Отсутствуя на рабочем месте без уважительной причины в течение продолжительного времени, работник совершает нарушение трудового распорядка, которое, согласно положениям трудового законодательства, называется прогулом.
Многие статьи Трудового Кодекса Российской Федерации подробно разъясняют обстоятельства, необходимые для правильной диагностики действий «прогулявшего» сотрудника.
В этом случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на пункт 6 статьи 81 ТК РФ.
Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:
По Трудовому Кодексу РФ контрольная временная величина – четыре часа.
Прогул – отсутствие работника непосредственно на рабочем месте более 4 часов, поэтому не считается прогулом время равное четырем часам.
По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение причины случившегося.
ТК РФ строго разграничивает возможные причины, распределяя их на:
Порядок действий и документальное оформление напрямую зависит от обстоятельств возникновения проступка.
Принимая во внимание многие факторы, начиная от повседневного отношения к своим должностным обязанностям и закачивая частотой и количеством нарушений трудового распорядка, руководство организации принимает решение о способе воздействия на нарушителя.
Единичный более 4 часов
Прогуляв работу один раз в течение более четырех часов, сотрудник в письменном объяснении ставит акцент своего проступка, как исключение из правил.
При вынесении решения администрация предприятия принимает во внимание поведение сотрудника, предшествующее нарушению.
Если ранее работник не нарушал правила и нормы трудовой дисциплины, утвержденные на предприятии, своевременно выполнял задания в соответствии с должностной инструкцией, руководитель фирмы может ограничиться устным предупреждением.
Добросовестный сотрудник, единожды нарушивший трудовую дисциплину, подвергаясь наказанию в виде предупреждения, полностью сознает свою вину, раскаивается и в дальнейшем более не совершает прогулы.
Длительный
Важно соблюдать сроки оформления факта прогула и применения дисциплинарного воздействия на нарушителя.
Акт об отсутствии работника на рабочем месте составляется не позднее одного месяца со дня нарушения.
Административное наказание может быть применено в срок не позднее полугода со дня обнаружения и фиксации прогула.
Систематические
Часто повторяющиеся затяжные и бесконечные прогулы красноречиво говорят о том, что нет надежды на перемену поведения сотрудника.
В данном случае работодатель вынужден прибегнуть к исключительному виду дисциплинарного взыскания – увольнению сотрудника по статье 81 ТК РФ с занесением соответствующей записи в трудовую книжку.
В праздничные и выходные дни
Работа в выходные и праздничные дни возможна только с письменного согласия работника.
Поэтому нельзя, не имея письменного подтверждения согласия, зафиксировать факт прогула сотрудника.
Пример:
Менеджер Копылкин И.В. дал письменное согласие на работу в праздничные дни 2 и 3 января. На смену в положенное время он не явился.
Впоследствии, сотрудник предоставил оформленный лист нетрудоспособности, который доказывал уважительную причину неявки. Прогул не подтвердился, поэтому меры дисциплинарного воздействия не были применены.
На испытательном сроке
Нарушив трудовую дисциплину уже на испытательном сроке, работник вынуждает составить о себе негативное мнение.
Впоследствии, при принятии окончательного решения, руководство предприятия принимает во внимание все нюансы поведения нового сотрудника в течение проверочного периода.
В командировке
Командированный гражданин подчиняется графику работы организации, куда был направлен для выполнения производственного задания.
Факт прогула работника по месту командировки фиксируется в обычном порядке.
Документы, подтверждающие отсутствие командированного по неуважительной причине, передаются по месту основной работы.
Руководство организации, получив документы, принимает объективное решение о выборе вида административного взыскания.
Как оформить прогул?
Прогул должен быть документально подтвержден в полном соответствии с положениями трудового законодательства.
Существует определенный алгоритм действий, обязательных при оформлении факта прогула:
- Составляется , в котором отражаются данные о времени и дне неявки человека на рабочее место.
- Сотрудник предоставляет причины невыхода на работу. Администрация требует от прогульщика в течение двух суток предоставить пояснение.
- В случае отказа сотрудника о предоставлении пояснения составляется акт об отказе от объяснения.
- Непосредственный начальник провинившегося сотрудника оформляет об обнаружении эпизода прогула.
- Генеральному директору предприятия направляется весь пакет собранных документов для рассмотрения и принятия решения.
- Оформляется и утверждается приказ по предприятию , в котором находит отражение принятое решение о мерах дисциплинарного взыскания.
- В трудовую книжку вносится соответствующая запись, если издается .
Как зафиксировать и доказать факт?
Неверно оформленный и документально не подтвержденный момент прогула может привести к тому, что по решению суда человека .
Акт о прогуле, составленный в момент его совершения, документально фиксирует факт длительного отсутствия на рабочем месте, в котором находят отражение дата и период отсутствия.
Документ составляется в присутствии двух свидетелей (работников смены) и непосредственного руководителя прогульщика.
Документы
Во время появления на рабочем месте отсутствующего работника с него требуют предоставить письменное объяснение причин невыхода на работу.
Если через двое суток сотрудник отказывается представить пояснение, администрацией предприятия составляется акт об отказе от дачи объяснений, который подтверждается несколькими свидетелями.
Обозначение в табеле рабочего времени
Существует ряд стандартных сокращений для фиксирования в табеле рабочего времени периодов отсутствия на рабочем месте:
Меры воздействия
Существует несколько вариантов дисциплинарного взыскания за прогул.
В зависимости от частоты и степени тяжести проступка различают несколько видов санкций, применяемых работодателем:
- предупреждение или замечание;
- устный или письменный выговор;
Трудовой Кодекс РФ предоставляет законное право работодателю уволить сотрудника за прогул, но не определяет это как обязанность.
В каждом конкретном случае выбор ответственности за нарушение трудовой дисциплины предоставляется руководству предприятия.
Замечание
Предупреждение, вынесенное в устной форме, оказывает влияние лишь на моральное состояние сотрудника.
Размер оплаты труда при этом не изменяется.
Выговор
Приказом по предприятию выносится выговор за прогул, который оказывает влияние на моральное и материальное положение сотрудника.
Данные приказа на вынесение выговора заносятся в личное дело.
Сотрудник может быть лишен дополнительных выплат, начисляемых в соответствии положениями .
Лишение премии
Материальные меры воздействия оказывают большое влияние на самосознание нарушителей трудового распорядка.
Лишение премиальных выплат из-за совершенного прогула заставляет прогульщика не совершать в будущем подобные нарушения.
Руководством предприятия составляется акт, в котором фиксируется причина и процент снижения премиальной выплаты.
Увольнение
Наиболее строгой формой наказания за прогул является увольнение.
На основании приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении за прогул с указанием соответствующей статьи ТК РФ.
Типичные ошибки кадровиков
Оформляя увольнение сотрудника за прогул, специалисты кадровой службы могут допустить ряд ошибок:
- Неверно или не полностью составить пакт документов, подтверждающих факт прогула.
- Сотрудник не ознакомлен с приказом на увольнение, о чем свидетельствует отсутствие подтверждающей надписи на бланке приказа.
- В трудовом договоре не конкретизировано место выполнения должностных обязанностей, а значит и невозможно утверждать об отсутствии работника на рабочем месте.
- Невыдача , что является грубым нарушением ТК РФ.
Часто задаваемые вопросы
Сотрудник после обеда не вышел на работу. Считается ли это прогулом?
Работник отсутствовал ровно 4 часа, этот срок прогулом не считается.
Невыход на работу после 15-дневной задержки выплаты заработной платы относится к прогулу?
Нет. По ТК РФ сотрудник имеет право отсутствовать на рабочем месте без уважительной причине при задержке заработной платы на полмесяца.
Но о данном факте работодатель должен быть предупрежден.
Сотрудник отсутствовал на месте работы около 6 часов. От дачи письменных объяснений отказался. Какие действия руководителя в данной ситуации?
Необходимо оформить акт об отказе от письменных объяснений, подписанный тремя свидетелями.
Нужно ли искать пропавшего работника?
Непосредственный руководитель оперативно должен выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Для этого предпринимаются попытки позвонить по предоставленному номеру телефона или командируется ответственный исполнитель по месту проживания сотрудника.
За сколько раз могут уволить?
Законодательно не закреплены требования и условия увольнения за прогул.
Каждый случай носит индивидуальный характер и зависит от поведения прогульщика в предшествующий период.
Оплачивается или нет, если пропуск был перед больничным листом?
Заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, поэтому невыход на работу перед больничным оплате не подлежит.
Знание всех нюансов взаимоотношений руководства организаций и штатных сотрудников, касающихся проблемы прогулов поможет избежать многих конфликтных ситуаций.
Большинство сотрудников компаний дорожит своими рабочими местами, поэтому знает все свои трудовые права.
Актуальный вопрос,Докладная записка – важный документ, на основании которого предъявляются взыскания к тому или иному сотруднику при присутствии фактов нарушения трудовой дисциплины. Как оформить эту бумагу, будет расс
Экономические условия деятельности субъектов предпринимательской деятельности диктуют необходимость нанимать на работу оптимальное число работников. Это предполагает отсутствие дублирования обязанностей и функций. Поэтому невыход на работу даже одного сотрудника может вызвать стрессовую ситуацию. К сожалению, такие явления нередки и они наносят существенный ущерб бизнесу.
Ненадежный человек, который может без причин уйти или вообще не прийти на работу, создает неожиданные сбои в деятельности предприятия, а иногда такие действия приводят к прямым материальным потерям.
От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие - это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.
Избавиться от прогульщика, но соблюсти при этом порядок увольнения за прогул не так просто, как кажется на первый взгляд. Даже небольшие отклонения и неточности в соблюдении процедуры увольнения за прогул могут привести к необходимости восстановления нерадивого работника по формальным обстоятельствам. Это ведет к необходимости выплаты немалых сумм за вынужденный прогул. Поэтому знание такой процедуры это обязанность как кадровиков, так и руководителей всех уровней.
Законодательство трактует термин «прогул», как отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного дня при отсутствии уважительной причины. Обращаем внимание, что ключевой фразой здесь является вторая часть определения. Это означает, что, например, сотрудника никто не видел несколько дней (он не подходил к телефону, не открывал дверь жилища и т. д.), а после увольнения доказал, что его не было по уважительной причине, то суд восстановит его на работе. В трудовых спорах главным является соблюдение процедуры. Рассмотрим выполнение процедуры увольнения за прогул (пошаговая схема).
На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.
Теперь выясним, а что такое рабочее место? Нахождение бухгалтера на территории предприятия (например, в гараже) в течение всего рабочего дня это отсутствие его на рабочем месте или нет? И да и нет. Если в служебной инструкции бухгалтера указано, что его рабочее место бухгалтерия, то да. Если эта запись в инструкции отсутствует, то нет.
Итак, работника не было на рабочем месте более четырех часов или его не было на работе один день или несколько дней. Как производится увольнение за прогул в этом случае? Наиболее правильным действием будет составление акта. Акт, фиксирующий нарушение, должен быть подписан, минимум двумя свидетелями . Приведем образец такого акта.
ООО «Алмазный инструмент»
Читайте также: Как уволить сотрудника по инициативе работодателя правильно
01.02.2017 г., 17 часов 45 минут
Мы, нижеподписавшиеся Викторов Виктор Владимирович, главный бухгалтер, бухгалтер Стариков Василий Петрович, референт Пархоменко Елена Ивановна, свидетельствуем о том, что старший бухгалтер Евдокимова Ксения Владимировна 01.02.2017 г. с 13-00 до 17-20 отсутствовала на рабочем месте.
При появлении в 17-20 Евдокимова К.В. отказалась предоставить письменное объяснение случившегося.
С текстом настоящего акта Евдокимова К.В. ознакомлена, но подписать акт отказалась.
Викторов В.В. 01.02.2017 г.
Стариков В.П. 01.02.2017 г.
Пархоменко Е.И. 01.02.2017 г.
Отсутствие работника также может быть зафиксировано записью в тетради (журнале) регистрации выхода на работу (табеле), докладными записками, показаниями работников охраны и видеоматериалами с проходной предприятия. Вот примерный текст докладной записки непосредственного начальника:
Директору ООО «Алмазный инструмент»
Степанову С.С.
Докладная записка
Настоящим довожу до Вашего сведения, что водитель Черепанов Сергей Валентинович 25 января 2017 г. за пять часов до окончания рабочего дня (в 13-00), не поставив никого в известность, покинул рабочее место, а появился в гараже только утром 26 января 2017 года. В результате отсутствия Черепанова С.В. была сорвана отгрузка насосов на завод «Электромаш».
Черепанов С.В. отказался письменно объяснить причину своих действий, а устно заявил, что «насосы могут подождать».
В связи с вышеизложенным, прошу уволить водителя Черепанова С.В.
Свидетели данного инцидента - кладовщик Абасов Иван Федорович и экспедитор Мотовилов Сергей Сергеевич.
26.01.2017 года
Начальник отдела сбыта _________ Миронов В.Т.
Кладовщик _________ Абасов И.Ф.
Экспедитор _________ Мотовилов С.С.
Кадровикам следует иметь в виду, что если факт нарушения обнаружен более чем через месяц с дня его совершения (такие ситуации возможны, если нарушение произошло в командировке или в случае отдаленности рабочего участка), то увольнение невозможно вследствие наступления срока давности.
Установить нарушение и зафиксировать его это меньше, чем половина дела. Порядок увольнения работника за прогул в качестве обязательного условия предусматривает доказательство того, что такое действие было совершено при отсутствии уважительных причин. Доказывать это должен субъект предпринимательской деятельности. Поэтому необходимо иметь объяснение этих причин лицом, которое нарушило трудовую дисциплину. Как быть (а это часто встречается), если работник отказывается дать письменное объяснение? Во-первых, такой отказ может быть отражен в самом акте фиксации нарушения (как это показано выше). Во-вторых, наличием подписи или отказом ее поставить на докладной руководителя. В последней следует записать фразу «предоставить объяснительную записку». Целесообразно собрать подписи двух-трех свидетелей происшествия. В законе вы не найдете перечисления уважительных причин прогула. Поэтому их признают по морально-этическим соображениям. Считается, что болезнь или смерть близкого человека, аварии и чрезвычайные происшествия являются таковыми. Эти ситуации должны иметь документальное подтверждение. Не считается проступком нежелание человека выйти на работу в его выходной день.
Как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе после совершения прогула? Как получить объяснения в таком случае? Одним из вариантов является отсылка письма. Такое письмо нужно отправить почтой по домашнему адресу сотрудника заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения. Образец такого письма приведен ниже.
ООО «Алмазный инструмент»
г. Новосибирск, ул.ХХХХХХХХХХХ
Борисоглебскому М.П.
г. Новосибирск, ул. ХХХХХХ
№ 31/к от 27.01.2017 г.
Настоящим сообщаем Вам, что, так как Вы отсутствовали на рабочем месте с 11 января 2017 г. по 26 января 2017 г., нами составлен акт о Вашем отсутствии. При наличии уважительных причин отсутствия на работе, Вам необходимо лично явиться на предприятие и представить письменное объяснение причин случившегося. При невозможности прибыть на предприятие, объяснительную записку можете отправить по почте, о чем уведомьте отдел кадров по телефону.
Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.
Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.
Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.
В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.
Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.
Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.
Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.
Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.
Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.
Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.
Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.
Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.
Но можно перечислить типичные случаи:
Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.
Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:
Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.
Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.
Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.
Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.
Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.
В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.
Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.
Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.
Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.
14 августа 2007
Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.
Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:
Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 ("Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае - работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.
Роман Ларионов, юрисконсульт компании "Гарант"
Процесс расторжения договора с работником, инициируемый предприятием-работодателем и основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).
При оформлении увольнения отдел кадров предприятия организовывает процедуру в соответствии с действующим законодательством и сталкивается с рядом вопросов касающихся этой темы.
Прогулом в Трудовом кодексе называется зафиксированное отсутствие работника на месте работы в течение 4 часов подряд или всего трудового дня (в соответствии с установленным предприятием графиком работы) без уважительной причины. Опубликованное Постановление Пленума ВС РФ №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г в п. 39 разъясняет в 5 пунктах ситуации считающиеся прогулом.
Прогулы бывают двух типов:
В первом случае порядок увольнения сотрудника производится в соответствие с действующим законодательством. Руководствуясь ст.193 Трудового кодекса у работника необходимо истребовать объяснение невыхода на работу в письменной форме. Отказ дать пояснения фиксируется соответствующим актом.
Кроме того, необходимо взять свидетельства у коллег и непосредственного начальника лица, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание – увольнение.
Свидетельские показания оформляются должным образом и в форме заявления. По предприятию издается с работником и его увольнении.
Во втором варианте необходимо точно выяснить причины, по которым было зафиксировано отсутствие работника на службе. Объяснение необходимо для дальнейшего возможного разбирательства в суде, который может их принять как уважительные и восстановить уволенного, а работодателя выплатить все полагающиеся по закону компенсации, включая заработанную плату за дни прогула. Эта ситуация требует тщательного изучения и определенных последовательных действий со стороны работодателя.
Если работник прогуливает и не контактирует с предприятием в течение длительного периода, необходимо самостоятельно предпринять действия направленные на выяснение ситуации. Рекомендуется приложить максимальные усилия, чтобы разыскать сотрудника.
Для этого:
Чтобы обосновать увольнение необходимо составить акт о том, что розыск сотрудника, всеми возможными способами, не принес результата. При учете рабочего времени необходимо в табель вносить отметку об отсутствии работника по неопределенным причинам. Принять от непосредственного руководителя и других сотрудников докладные записки, которые подтверждают, что сотрудник длительно не выходит на работу. Эти свидетельства и документы являются фиксированием факта прогула без уважительной причины.
Далее порядок мер регламентируется п.6. ст. 83 Трудового кодекса, которым предусмотрено специальные основания для расторжения трудовых отношений в форме договора (ТД), предусматривающие признание физического лица безвестно отсутствующим. Согласно Гражданского кодексу РФ безвестно отсутствующим (пропавшим без вести) считается гражданин, о котором по месту жительства отсутствуют сведения о его настоящем месте пребывания.
Работник, который подал заявление на увольнение по собственному желанию и не вышел на работу ранее, чем за две недели со дня принятия заявления к рассмотрению может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и обвинен в прогуле.
Дисциплинарное взыскание – увольнение может быть применено в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Юридическим фактом обнаружения нарушения является дата выяснения (невозможности выяснения) причин проступка. Фиксирование прогула в виде объяснительной устанавливает, что правонарушение закончено и обнаружено.
Прогул работника, который заранее не смог предупредить работодателя, непосредственного начальника или отдел кадров о своем отсутствии не может быть квалифицировано как неуважительная причина.
Работник в «объяснительной» указывает причины своего прогула или не явки на рабочее место в оговоренное договором время или согласно установленному распорядку дня.
Стоит учитывать, что отсутствие на работе меньше или ровно 4 часа, а также в случае нахождения на территории предприятия, и при этом рабочее место за сотрудником не закреплено – прогулом признать невозможно.
Болезни, перебои в работе транспорта, вызов в судебные органы и т.п. события должны подтверждаться документально в виде справок, изменений в графиках движения, чрезвычайных ситуациях объявленных официальными источниками и т.д.
Любая причина указанная как оправдание своего отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим образом.
В случае уважительной причины применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения запрещено законодательством и влечет ответственность работодателя с применением штрафных санкций. Кроме того, нарушение закона может привести к дополнительным искам со стороны работника.
Процедура дисциплинарного взыскания должна быть оформлена соответствующим образом. При увольнении по предприятию издается один приказ о расторжении ТД и отдельный документ о привлечении к дисциплинарной ответственности – увольнении не нужен. Эта норма делопроизводства разъяснена письмом министерства по труду (Роструд).
Увольняемого работника ознакомляют с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней , без учета времени отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления с приказом фиксируется актом в соответствие со ст. 193 Трудового кодекса. В случае невозможности ознакомить сотрудника с приказом на документе делается специальная отметка в соответствие с частью 2 статьи 84.1. Трудового кодекса.
Рекомендуется копию приказа об увольнении за прогул отправить письмом по месту жительства привлеченного к дисциплинарной ответственности. Письмо необходимо оформить с описанием содержания и почтовым уведомлением. Как альтернативу письму можно отправлять телеграмму, в которой отмечаются все необходимые реквизиты приказа об увольнении, а именно номер, дату издания и причину увольнения.
В случае дистанционного уведомления работнику необходимо отдельным письмом предложить явиться на предприятие за получением расчета и трудовой книжки. Эта норма предусмотрена частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса. Уведомление о вручении письма с предложением забрать трудовую книжку, освобождает работодателя от ответственности за удержание личных документов работника.
Образец приказа опубликован как приложение к Трудовому кодексу и оформляется по форме Т8. Приказ подписывается руководителем, регистрируется в книге учета и прилагается к личному делу сотрудника, если иное не предусмотрено законодательством или внутренним регламентом делопроизводства. В приказе обязательным образом должны быть отражены факты фиксирования нарушения и приложены подтверждающие документы в виде актов, докладных, объяснений, справок и т.п.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:
Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.
Выплаты заработной платы, отпускных и прочие компенсации при увольнении за прогул регламентируются статьями Трудового кодекса РФ №84.1. и №140. Законом определено, что все расчеты с работником производятся в момент его увольнения.
Если срок оплаты был просрочен, то в соответствие со ст. 236 Трудового кодекса на задолженность начисляются проценты.
Несвоевременная выплата в судебном процессе может быть использована против работодателя, как доказательство мошеннических намерений проявленных как оформление увольнения «задним числом». Такой материал не только навредит предприятию, но и станет прецедентом для возникновения требований со стороны работника на удовлетворение морального ущерба.
При дисциплинарном взыскании – увольнение за прогулы, в трудовую книжку вносится отметка со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ подпункт «а», пункт 6, часть 1.
Запись может быть сделана следующим образом: Уволен, на основании приказа № 15 от 12.12.2015 года в соответствие с подпунктом «а», пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации в связи с прогулом.
Трудовая книжка, с отметкой об увольнении, заверенной печать предприятия и подписью ответственного за кадры, выдается работнику под расписку. С этого момента с работодателя снимается ответственность за хранение документа.
Безусловным основанием к принятию решения об увольнении за прогул не относятся спорные ситуации, рассматриваемые судебными органами.
Таковыми могут быть:
Примером спора может быть ситуация, например, когда работник отсутствовал на рабочем месте 1 час до обеденного перерыва и 3 часа после него. Другим вариантом может служить беременность, которая не была определена на начальном этапе или, например, работодатель не предоставил сотруднику 2 дня, определенные законодательством на составление объяснения, а составил акт о том, что последний отказывается выполнить условия закона.
При судебных разбирательствах, стороны должны представить все необходимые документы, подтверждающие правомерность своих действий. Пунктом 23 Постановления Пленума ВС определено что работодатель в суде обязан доказать вину работника, но и работнику рекомендуется для справедливого рассмотрения предоставить в судебный орган подтверждающие документы об уважительных причинах.
