Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
"ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"
(ФГБОУ "ЧГПУ")
ТРУДОВОЕ ПРАВО
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ "Переводы: понятие, виды, порядок перевода."
Работу выполнил: Воропанова А.Ю.
Студент гр. ЗФ-139-4, п. Юргамыш
Проверил: Яшина М.А.
Оглавление
В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Исчерпывающего перечня существенных условий договора ТК РФ не содержит. Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод. Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.
В статье 72.1 ТК РФ установлено: перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 72.2 ТК РФ о временном переводе на другую работу.
Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ N 29 (1930 г.)"О принудительном или обязательном труде". Пункт 2 ст.72.2 ТК РФ соответствует подп. "д" п.2 ст.2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п. п.16-19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.
Из самого понятия "сохранение места работы (должности)" вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.
Согласно статье 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
В соответствии с положениями статьи 254 ТК РФ в том случае, если продолжение работы на прежнем месте противопоказано беременной женщине по медицинским показаниям, беременная женщина подлежит переводу на другую работу. Женщина получает право на такой перевод при наличии двух условий. Во-первых, у нее имеется медицинское заключение, подтверждающее необходимость перевода в связи с воздействием на женщину неблагоприятных факторов на выполняемой работе. Форма медицинского заключения (№ 084/у) утверждена Минздравом СССР 04 октября 1980 года. Во-вторых, женщина должна написать заявление о переводе на другую работу. При соблюдении вышеуказанных условий работодатель обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До осуществления такого перевода, работодатель обязан освободить беременную женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные рабочие дни. В том случае, если у работодателя отсутствует подходящая работа, беременная женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка на весь период беременности.
Согласно части 4 статьи 254 ТК РФ, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом под невозможностью выполнения прежней работы понимаются случаи, когда выполнение работы не совместимо с уходом за ребенком. Например, связано с невозможностью кормить ребенка, выполнять иные действия по уходу за ребенком.
Переводы беременных женщин по медицинским показаниям и женщин с детьми до полутора лет являются временными переводами и, соответственно, не отражаются в трудовой книжке работника. Так как при переводе беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет происходит изменение условий трудового договора, в соответствии с положениями статьи 72 ТК РФ, между работодателем и работником оформляется дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора или же работодатель получает письменное согласие работника на перевод на определенную работу. В соответствии с тем, имеется ли у работодателя подходящая работа или нет, издается приказ либо о переводе работника (форма № Т-5), либо об отстранении работника (с указанием причины отстранения - отсутствие подходящей работы).
Согласно статье 73 ТК РФ "Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением" - работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Основанием как временного, так и постоянного перевода является ухудшение состояния здоровья работника препятствующее ему исполнять свои прежние должностные обязанности, подтвержденное соответствующими медицинскими документами. Такими документами могут быть, например: справка от врача или медицинское заключение, программа реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профзаболевания и т.п. В любом случае, в выданных медицинским учреждением документах должна содержаться информация о противопоказанных для работника видах труда.
В том случае если период необходимого перевода не превышает четырех месяцев (в соответствии с медицинским заключением) и у работодателя имеется работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, работодатель, в соответствии с частью 1 статьи 73 ТК РФ обязан перевести работника на такую работу. При этом работодатель в обязательном порядке обязан получить на это согласие работника в письменной форме. В случае несогласия работника на перевод, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работодатель отстраняет работника от работы с сохранением за работником места работы и должности, но без сохранения заработной платы. Отстранение оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Форма предложения о переводе в связи с медицинскими показаниями ТК РФ не установлена: то есть она может быть как письменной, так и устной. Однако более разумным видится вариант письменного предложения, так как он позволяет защитить права работодателя в случае возможного трудового спора. При несоблюдении письменной формы предложения о переводе работодатель может подтвердить соблюдение порядка предложения показаниями свидетелей либо иными имеющимися у него доказательствами.
Трудовым кодексом РФ не определено, какая имеющаяся у работодателя работа должна быть предложена работнику. Это может быть имеющаяся работа, соответствующая квалификации работника либо, в случае отсутствия таковой, работа более низкой квалификации. На работодателя не возлагается обязанности предложить работнику работу более высокой квалификации. Необходимо учитывать, что, в соответствии со статьей 182 ТК РФ, при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
В случае если период перевода в соответствии с медицинским заключением превышает четыре месяца или работнику требуется перевод на другую постоянную работу, работодатель обязан осуществить перевод работника при наличии у него соответствующей работы и согласия работника. При этом правила предложения перевода остаются прежними: желательно оформление предложения в письменном виде, работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии соответствующей или низшей квалификации, обязательно получение письменного согласия работника на перевод. В отличие от перевода работника по медицинским показаниям до четырех месяцев, при переводе работника на другую постоянную работу оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, а запись о переводе вносится в трудовую книжку работника.
Порядок временного или постоянного перевода по медицинским показаниям для руководителей организаций (филиалов, представительств), их заместителей и главных бухгалтеров аналогичен общему порядку за одним исключением. При отказе данной категории работников от перевода, сохранение за ними места работы и должности является правом, а не обязанностью работодателя. То есть, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с данной категорией работников в соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 77 ТК РФ без соблюдения порядка о временном отстранении работников. Вместе с тем, по своему усмотрению, при согласии работника, работодатель имеет право заключить с руководителем организации, заместителем руководителя или главным бухгалтером соглашение об отстранении от работы на определенный срок с сохранением за работником места работы и должности. По своему усмотрению и в соответствии с соглашением сторон работодатель также может сохранить за работником заработную плату на весь период отстранения.
постоянный перевод временный работник
ТК РФ не определяет процедуру, по которой работодатель должен информировать работников о своем перемещении в другую местность. Однако перемещение работодателя в другую местность зачастую сопряжено с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. Например, в случае, если местонахождение рабочего места работника определено в условиях трудового договора, при изменении определенного сторонами местонахождения рабочего места, применяется процедура, предусмотренная статьей 74 ТК РФ (работник в письменной форме за два месяца предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель, в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении местонахождения рабочего места, издается приказ о переводе работника (работников) по форме Т-5, Т-5а, вносится запись в трудовую книжку). Во всяком случае, во избежание споров с работниками, целесообразным представляется заблаговременное и письменное доведение до работника решения о своей передислокации в другую местность и предложение перевода в указанную местность.
Необходимо учитывать, что, при согласии работника на перевод, в соответствии с положениями статьи 169 ТК РФ, работодатель обязан будет возместить работнику расходы по переезду и расходы по обустройству на новом месте жительства (в том случае, если работник вынужден будет поменять место жительства). Размер возмещения в этом случае определяется соглашением работника и работодателя.
Работник может быть переведен на другую работу в соответствии с положениями ч.3 ст.81 ТК РФ и положениями ч.1 ст.180 ТК РФ - при проведении работодателем мероприятий по сокращению численности работников организации. При проведении подобных мероприятий, перед увольнением работника, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа. Может возникнуть вопрос о том, должен ли работодатель также предложить работнику имеющуюся у работодателя вакантную вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу. Представляется, что если работник имеет для выполнения подобной работы достаточную квалификацию, то имеющаяся у работодателя вакантная должность должна быть ему предложена.
Работник может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю. Перевестись на работу в другую организацию работник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. В каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый. Для перевода на постоянную работу в другую организацию, безусловно, необходимо согласие работника. В качестве согласия на перевод может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом в другую организацию (п.5 ст.77 ТК РФ).
Предположим, что человек уже ушел со старого места работы, а предприятие, ранее предлагавшее ему вакансию, передумало и отказало в приеме на работу. Именно поэтому Трудовой кодекс предоставляет гражданам возможность обезопасить себя от таких неприятностей. Для этого нужно, во-первых, чтобы приглашение на другую работу было составлено в письменной форме, во-вторых, сотруднику следует приступить к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Тогда, в отличие от простого увольнения, при переводе новый работодатель обязан заключить с ним трудовой договор (ст.64 ТК РФ).
В ч.3 ст.72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности юридически значимых обстоятельств: отсутствие изменений трудовой функции работника, отсутствие изменений существенных условий трудового договора, отсутствие необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.
2. Справочная правовая система Консультант Плюс. consultant.ru
4. Справочная правовая система Консультант Плюс. consultant.ru
9. Временный перевод на другую работу в случае
Размещено на Allbest.ru
Отличие перевода от других форм перемещения работников. Основные виды переводов на другую работу и их правовое регулирование. Переводы на другую работу по инициативе сторон трудового договора, в зависимости от места перевода, в зависимости от сроков.
курсовая работа , добавлен 31.08.2013
Особенности перевода на другую постоянную работу. Законодательное регулирование временного перевода работника в случае производственной необходимости, простоя, временной нетрудоспособности. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников.
контрольная работа , добавлен 28.11.2010
Законодательные источники трудового права. Цели трудового зpаконодательства. Понятие трудового договора. Перевод и перемещение работника. Временный перевод на другую работу. Перевод работника на другую или временную работу по медицинским показателям.
реферат , добавлен 30.03.2009
Перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, порядок его реализации для рабочих и служащих. Правила оформления перевода по инициативе работника, а также работодателя.
контрольная работа , добавлен 17.02.2011
Трудовой договор и его основные условия. Перевод как разновидность изменения трудового договора. Понятие, виды, правовое регулирование переводов. Перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью, условия и порядок оформления.
курсовая работа , добавлен 29.10.2010
Причины существенных изменений трудового договора и их документирование, необходимость письменного уведомления. Порядок осуществления и документальное оформление временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.
контрольная работа , добавлен 22.11.2013
Принципы трудового законодательства о переводах на другую работу: определенность трудовой функции работника; устойчивость трудовых правоотношений; властные полномочия работодателя. Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.
контрольная работа , добавлен 24.06.2014
Нормативно-правовое закрепление переводов работников на другую, не обусловленную трудовым договором работу согласно действующему законодательству Республики Беларусь. Виды постоянных и временных переводов. Правомерность перевода к другому нанимателю.
дипломная работа , добавлен 02.02.2013
Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника. Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью. Виды дисциплинарной ответственности. Меры поощрения, взыскания, условия их применения.
контрольная работа , добавлен 19.04.2013
Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Несчастные случаи, подлежащие расследованию.
Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.
Согласно определению в Трудовом кодексе, переводом с одной работы на другую является изменение трудовых функций сотрудника. При этом работник продолжает выполнять трудовую деятельность у того же работодателя, в некоторых случаях может быть переведен в другую местность. Подобные изменения могут коснуться не только отдельных сотрудников, но и целое структурное подразделение.
В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника. Кроме того, перевод может быть осуществлен к другому работодателю и не только с согласия работника, но и по его просьбе. В данном случае трудовые отношения с предыдущим начальником прекращаются, и заключается договор с новым.
Самой сложной процедурой, предусмотренной законодательством при переводе, является изменение трудового договора. Однако для принятия такого решения работодатель должен иметь веские причины. Лишь в крайней необходимости перевод может быть связан со сменой условий как технологических, так и организационных.
Уведомление о переводе сотрудника на другую работу осуществляется в письменной форме за два месяца. В том случае, если работник откажется от предлагаемых условий, работодатель обязан сделать ему новое предложение в письменном виде. Это может быть любая работа, связанная с профилем данного сотрудника, в том числе и нижеоплачиваемая.
Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Если необходимость связана с временной заменой работника, то перевод продолжается до момента выхода отсутствующего сотрудника. Если срок такого перевода истек, и работнику не предоставили его основное место, этот сотрудник закрепляется за данным рабочим местом.
Перевод сотрудника без его согласия запрещен, если новое рабочее место противопоказано ему в связи с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан предоставить такую деятельность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника. Если перевод работника на другую работу по инициативе работодателя производится на краткий срок (до четырех месяцев), а сотрудник отказывается от данного перевода, его отстраняют от работы и не выплачивают зарплату. Если срок превышает четыре месяца, то в случае отказа трудовые отношения с работником прекращаются.
Временный перевод может быть произведен в связи с различными форс-мажорными обстоятельствами, такими как:
В подобных случаях нередко осуществляется перевод на другую работу по инициативе работодателя. Срок такого перевода может составлять не более одного месяца. Кроме вышеуказанных причин, могут быть и другие факторы, при которых разрешено производить перевод без письменного согласия работника. Это приостановка производства, связанная с технологической, организационной или экономической ситуацией. Однако и в таком случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у имеющаяся, необходимо его письменное согласие.
Такая возможность рассматривается в зависимости от конкретной ситуации. В соответствии с российским законодательством работодатель обязан предоставить работнику новое место, которое соответствует его состоянию здоровья, если данный сотрудник представит медицинское заключение. В случае отказа от такой деятельности его отстранят временно от работы с сохранением за ним основного рабочего места. Выплата компенсации во время его отсутствия на рабочем месте не предусмотрена, кроме некоторых случаев, предусмотренных частными договорами или соглашениями.
Беременные женщины переводятся на другое место работы, где будут исключены неблагоприятные факторы, которые могут воздействовать на них. Средний заработок при этом сохраняется. Кроме того, беременная сотрудница предприятия может остаться на том же месте, но со значительно сниженными нормами выработки. Также до того момента, как ей будет предоставлено новое рабочее место без негативного воздействия на организм, она может быть освобождена от работы, причем средний заработок будет выплачиваться за все пропущенные дни.
В понятие и виды перевода на другую работу не входит служебная командировка. Командировкой является поездка в какое-либо место, отдаленное от предприятия, на определенный срок с целью выполнения служебного задания. В соответствии с законодательством Российской Федерации командировки обязательны, отказ от поездки, если он необоснован, может расцениваться как дисциплинарное нарушение.
Кроме того, одним из основных отличий командировки от перевода является расстояние, поскольку временный перевод может осуществляться только в определенной местности. Также во время командировки работник выполняет конкретно поставленную перед ним задачу, в то время как перевод предполагает возложение любых обязанностей, связанных с профессиональной деятельностью данного сотрудника.
Еще одно различие между этими понятиями состоит в том, что при переводе на другую работу на работника распространяется действие локальных нормативных актов. Командировка не предусматривает их действие в отношении данного работника при выполнении служебного поручения, кроме тех случаев, когда это предусмотрено трудовым договором.
В случае перевода сотрудника в другую местность ему необходимо компенсировать затраты, а именно:
Также работодатель должен взять на себя все расходы, связанные с обустройством работника на новом месте. Более конкретно этот вопрос рассматривается в каждом отдельном случае при составлении договора между сотрудником и работодателем.
Если работник отказывается от перевода в другую местность, работодатель вправе прервать с ним трудовые отношения. Однако может возникнуть ситуация, при которой работника переводят в филиал, расположенный в другой местности, а работодатель в данную местность не перемещается. В таком случае отказ работника от перевода не является основанием для его увольнения.
При реорганизации компании и переводе сотрудников, а также при сокращении штата конкретный работник не имеет никаких преимуществ оставления на предприятии. Руководитель самостоятельно решает, каким сотрудникам отдать предпочтение, при этом в приоритете у него те, у кого выше уровень квалификации и производительность.
При одинаковой производительности при переводе работодатель оставляет того сотрудника, у которого есть двое или более нетрудоспособных членов семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, у которых в семье нет людей, способных самостоятельно зарабатывать деньги. В коллективном договоре каждого предприятия рассматриваются свои условия оставления работников при перемещении и сокращении штата.
Работодатель может осуществить временный перевод на другую работу по соглашению сторон, если обе стороны достигли в данном вопросе согласия. С предложением о переводе могут выступить и работодатель, и работник. При этом в трудовом законодательстве не предусмотрена необходимость подачи сотрудником письменной просьбы о временном переводе. Хотя на практике подобные документы оформляются в качестве основания для письменного соглашения между сторонами.
В случае оформления такого заявления оно должно быть составлено по форме, принятой внутри предприятия. Документ регистрируют в журнале поданных работниками заявлений и направляют руководству для принятия решения. Кроме руководителя предприятия, принимать решения о переводе сотрудников могут только лица, уполномоченные руководством.
После принятия решения о переводе руководитель предприятия или уполномоченное лицо составляют резолюцию на поданное заявление. Если решение положительное, то на следующем этапе составляется соглашение в дополнение к основному трудовому договору, в котором рассматриваются условия временного перевода.
Также понятие перевода на другую работу включает предложение работодателя. Руководитель должен оформить предложение работнику, в котором указаны такие условия перевода, как:
После получения такого предложения работник собственноручно ставит отметку о том, что согласен на перевод. В основном данная процедура схожа с процедурой приема на новую работу. Процесс перевода включает различные организационные вопросы, в том числе и медицинский осмотр.
Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя или по просьбе работника включает обязательное медицинское обследование. Первым шагом является оформление направления работника. В нем необходимо указать причины данного направления, срок перевода, а также список опасных для здоровья веществ, с которыми будет работать переведенный сотрудник.
Законодательством Российской Федерации не установлена определенная форма направления на медосмотр. Обычно она составляется на бланке предприятия. Документ подписывает директор организации или любое уполномоченное лицо, например, кадровый сотрудник.
Медосмотр осуществляется, как правило, в медицинской организации, с которой работодатель заключил договор. Провести обследование необходимо в течение месяца с момента обращения работника или его уведомления о переводе. После медосмотра сотруднику выдается заключение, согласно которому ему разрешено/запрещено работать в определенных условиях, потенциально опасных для здоровья. Заключение должно содержать подпись лечащего врача, а также печать медучреждения, в котором проводилось обследование.
В том случае, если работник не признан годным к данной работе, и ему противопоказана деятельность с определенными веществами, в течение трех дней копия заключения направляется работодателю. Обследованному выдается оригинал документа. Дальнейшее оформление прекращается, и работник возвращается к своим первоначальным обязанностям.
Трудовой кодекс предусматривает ознакомительный период работника с документацией перед ее подписанием. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя осуществляется под подпись после ознакомления переводимого сотрудника с такими документами, как коллективный договор и локальные нормативные акты:
Данная процедура предусмотрена только в том случае, если трудовые функции данного работника будут существенно отличаться от предыдущих. Также его трудовая деятельность может быть связана с другими условиями, указанными в этих документах.
Эта процедура является аналогичной той, которая проводится во время приема на работу. При этом ни форма, ни порядок ознакомления не предусмотрены российским законодательством. После этой процедуры работник должен поставить отметку о том, что он ознакомлен с перечнем актов и других документов. Для этого на предприятии заводят отдельный журнал ознакомления.
При переводе сотрудника оформляется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Определенной унифицированной формы этого документа не существует. Поэтому на каждом предприятии предусмотрена своя форма, по которой составляют соглашение в двух экземплярах.
В дополнительном соглашении следует указать такие реквизиты:
В самом документе указываются должность работника, условия работы, в том числе размер зарплаты, срок перевода, если он временный. Дополнительное соглашение не составляется, если был отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.
Одной из разновидностей временного перевода является перевод в связи с отсутствием замещаемого работника. Причиной его отсутствия могут быть временная нетрудоспособность, отпуск, командировка. В таком случае дополнительное соглашение предусматривает оформление временного перевода на неопределенный срок (более года). При таком оформлении в документе указывают не конечную дату перевода, а пользуются такой формулировкой: «до момента выхода заменяемого/отсутствующего сотрудника».
Соглашение о переводе подписывается обеими сторонами. В реквизитах указывается должность, фамилия и инициалы работодателя, дата соглашения, а также полное имя работника. После регистрации в журнале документов один из экземпляров соглашения передают работнику, второй остается у руководителя. При этом работник ставит отметку о том, что получил дополнительное соглашение к договору.
После заключения между сторонами дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ или распоряжение о переводе подчиненного. Подобная документация оформляется по определенным законодательством формам Т-5 и Т-5а. Приказ должен содержать такие сведения, как название прежнего и нового места работы, а также размер новой заработной платы. Если перевод на работу в другую местность вместе с работодателем временный, то в приказе также указывают даты начала и окончания трудовой деятельности сотрудника.
В приказе о временном переводе может отсутствовать окончательная дата. В этом случае необходимо указать событие, в связи с которым период такого перевода завершится. Приказ издается на основании дополнительного соглашения, заключенного между работником и директором предприятия. Подписывает документ руководитель или любое уполномоченное лицо.
После составления и регистрации приказа работник должен с ним ознакомиться в таком же порядке, как и с дополнительным соглашением – под подпись. Все приказы, связанные с переводами на другую работу, хранятся отдельно от приказов, касающихся основной трудовой деятельности сотрудников. При этом следует помнить, что сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносят.
Российским трудовым законодательством предусмотрена такая процедура, как инструктаж переводимых работников на новое место. Его проводят работодатель либо уполномоченный сотрудник. Записи о нем и подписи всех сотрудников содержатся в отдельном регистрационном журнале. Записи должны содержать дату проведения инструктажа, а также расшифровку подписей работников.
На новом месте, куда переводится работник, могут быть особые условия работы и безопасности. В таком случае сотрудник должен пройти дополнительное обучение – это должно произойти в течение месяца с момента его перевода. После проведения обучения собирается комиссия, которая проверяет теоретические и практические знания работника. Результаты экзаменационной проверки фиксируются в протоколе. Если работник успешно проходит проверку, ему выдают документ, дающий право на самостоятельную работу в конкретных условиях.
Если осуществляется постоянный перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя, сведения об этом вносятся в трудовую книжку. Нормативные акты не определяют порядок внесения этих данных, если срок временного перевода истек, и он был переоформлен как постоянный.
Сведения в этой ситуации рекомендуется записывать следующим образом. После проставления следующего порядкового номера и даты внесения данных (ни в коем случае не даты осуществления перевода, поскольку в тот момент он был временным) в графе «Сведения о работе» записывается информация о самом переводе. После этого указывают документ, на основании которого был осуществлен перевод.
Как и в других случаях, работник должен ознакомиться с данной записью под подпись. Ее необходимо поставить в личной карточке.
При поступлении на работу на каждого сотрудника в кадровой службе заводят личную карточку. Законодательством установлена единая форма этого документа – Т-2. В этом документе содержатся все данные о работнике, в том числе и о его переводе.
Сведения о переводе вносят в третью графу, после чего необходимо ознакомить работника с этой записью. Все записи, как и в трудовой книжке, вносятся на основании таких документов, как распоряжение или приказ.
Также в случае перевода работодатель обязан продолжать вести учет времени, которое отрабатывает переведенный сотрудник. Для данной процедуры используется табель формы Т-12 или Т-13.
Следует отдельно рассмотреть такой вопрос, как трансформация временного перевода в постоянный. Зафиксировано немало случаев, когда ни одна из заключивших дополнительное соглашение сторон не потребовала его расторжения в связи с тем, что срок временного перевода истек. В итоге такое соглашение считается действительным на неопределенный срок. Также работник закрепляется за этим местом, если по истечении срока, в течение которого он должен предупредить об увольнении в связи с завершением временного перевода, он не уведомит об этом руководство.
Таким образом, сторонам можно не договариваться о каких-либо изменениях, если и сотрудник, и работодатель удовлетворены сложившейся ситуацией. Перевод считается постоянным со дня, следующего за днем окончания срока временного перевода. В результате трансформации в заключенном соглашении автоматически меняются условия.
В день, когда перевод приобретает постоянный характер, необходимо оформить новый приказ, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Но чаще всего работодатель в случае недопущения такой трансформации заранее приступает к оформлению возврата работника на его прежнее место трудоустройства. Бывают случаи, когда после отказа работодателя оформить данного сотрудника в качестве переведенного на постоянной основе этот работник обращается в определенные инстанции с просьбой решить этот вопрос.
При оформлении перевода могут возникнуть проблемы, связанные с несовершенством действующего законодательства. Например, в законе не предусмотрена возможность досрочного завершения трудовых отношений, оформленных как перевод.
Зак-во о переводах на др. работу преследует 2 цели:
1. обеспечить работнику право на те условия труда, ктрые были согласованы сторонами при приеме на работу, т.е. обеспечить стабильность труд. отношения и гарантировать труд. права работника;
2. защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника – больного, находящегося в отпуске, в командировке и т.д.; для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в др. случаях).
В ТП различают 2 вида перемещений работников:
1. перемещения, сопряженные с изменением условий труд. договора, т.е. на работу, не обусловленную труд. договором.
Они называются переводами на др. работу и требуют согласия работника, за искл. случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст.72ТК
2. перемещения на др. рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий труд. договора. Они не признаются переводами на др. работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.
Из ст. 72 ТК следует, что переводом на др. работу, требующим согласия работника, признается такое перемещение работника, ктрое сопровождается изменением труд. ф-ции, места работы, местности, а также иных сущ-ных условий труд. договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения труд. ф-ции работника.
Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письм. форме. Закон не устанавливает порядка оформления согласия, но очевидно, что оно должно быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юр. силы.
По письм. просьбе работника или с его письм. согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к др. работодателю. При этом труд. договор по прежнему месту работы прекращается.
Не явл. переводом на др. работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на др. рабочее место, в др. структурное подразделение в той же местности, поручение работы на др. механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий труд. договора.
Труд. зак-вом предусмотрены 2 вида переводов на др. работу:
1) переводы на др. постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;
2) временные переводы на др. работу, производимые на опред-ный срок, указанный в приказе (распоряжении) работодателя.
Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным
Перевод работника на др. работу – это постоянное или временное изменение труд. ф-ции работника, а также изменение структурного подразделения. От перевода необходимо отличать перемещение работника. Перемещение работника – это поручение работнику работы на др. рабочем месте. Для перемещения согласия работника не требуется, поскольку при этом не происходит изменение труд. договора.
Случай, когда труд. договор изменяется без согласия работника (исключение): изменение организационных или технологических условий труда и условий труд. договора (за искл. условия о труд. ф-ции). О предстоящих изменениях условий труд. договора и о тех причинах, ктрые их обусловили, работодатель обязан известить работника в письм. виде не менее чем за 2 мес., т.е. работодатель направляет работнику письм. заявление.
При отсутствии подходящей работы, вакантных мест, либо при отказе работника в изменившихся условиях, работник увольняется по соотв-ющим основаниям (п.7 ст.77 ТК).
Существует также некий критерий перевода:
· Если работник переводится в др. местность – то это перевод. Под др. местностью понимается др. населенный пункт при сущ-вующем адм.но-терри-риальном делении.
· Если изменяется организация – то это также всегда перевод. Сущ-вует норма, в соотв. с ктрой новый работодатель обязан принять данного работника, если было письм. согласие.
· Если происходит изменение должности работники, то это также явл. переводом, но не явл. переводом изменение переименования должности.
· Если это работа по др. специальности, либо квалификации, то это также перевод.
· Если изменяется з/п, то это также будет перевод. Если при перемещении работника изменяется не только з/п, но и состав льгот, гарантий, компенсаций, то это также явл. переводом.
По общему правилу перевод допускается только с согласия работника.
Классификация переводов:
I. по сроку переводов:
1. переводы постоянные (без указания срока);
2. переводы временные
Здесь дело не во времени, а в том, что при постоянном переводе работник всегда получает новую работу, т.е. у него утрачивается право на возобновление предыдущих условий. При временном он имеет право требования предоставления ему прежней работы (кроме перевода к другому работодателю). Если постоянный перевод осуществляется на срок, дБ соблюдены условия о срочных договорах. Постоянный перевод на срок – скрытое увольнение.
II. с точки зрения изменения положения об условиях пространства работ:
1. переводы в той же местности;
2. переводы в другой местности:
III.в зависимости от инициативы:
1. по инициативе работодателя;
2. по инициативе работника;
3. по инициативе 3 их лиц;
4. по соглашению сторон (не зависимо от инициативы).
IV. В зависимости от обязательности:
1. обязательные для работника;
2. обязательные для работодателя;
3. обязательные для сторон договора (и для работника и для работодателя).
V. В зависимости от целей:
1. переводы для предотвращения увольнения работника;
2. перевод в связи со снижением трудоспособности работника;
3. перевод, связанный с повышением квалификации работника или получением специальности;
4. перевод … и другие переводы.
VI. в зависимости от оплаты:
1. переводы с сохранением среднего заработка работника поп прежнему месту работы;
2. переводы без сохранения среднего заработка работника поп прежнему месту работы.
VII. по характеру работы:
1. переводы по той же квалификации работника;
2. переводы по иной квалификации работника (как выше, так и ниже прежней).
Структура перевода:
1. основания перевода;
2. срок перевода;
3. характер работы;
4. оплата;
5. согласие (требуется или не требуется).
Перевод для предотвращения или ликвидации последствий стихийных бедствий или аварий:
1. основанием будут названы исключит-ные действия (стихийных бедствий или аварий)
2. срок: до 1 месяца;
3. любая работа, в т.ч. без учёта специальности и квалификации;
4. оплата труда: оплата не ниже среднего заработка за весь период перевода по прежнему месту;
5. согласие работника не требуется.
Перевод на др. работу по состоянию здоровья:
1. основание – снижение трудоспособности работника в соотв. с мед. заключением;
2. срок: до выздоровления работника либо до установления ему инвалидности;
3. хар-р работы: это может быть любая работа как по квалификации, так и не по квалификации, главное – чтобы не противоречила по состоянию здоровья;
4. оплата труда: зависит от основания перевода: если перевод был произведен в связи с общим заболеванием или в связи с труд. травмой, в этом случае средний заработок по прежней работе сохраняется в течение 1 мес., затем работник получает оплату, ктрая соответствует на новой работе; в случае если это было проф. заболевание или трудовое увечье – то средний заработок сохраняется на весь период до выздоровления работника, либо до установления ему инвалидности.
5. согласие: если работник, ктрый нуждается в соотв. с мед. заключением в переводе на др. работу на срок до 4 х месс. и при этом он отказывается от перевода и у работодателя нет др. работы, ктрая бы соответствовала состоянию здоровья работника, то работник отстраняется от работы на указанный срок; а если необходимость перевода возникает на срок более 4 х месс. или постоянный перевод и у работодателя нет возможности предоставить др. работу, то работник увольняется по собственному желанию.
Изменение определенных сторонами условий труд. договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон труд. договора.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение труд. функции работника и (или) структурного подразделения, в кот. работает работник (если структурное подразделение было указано в труд. договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только списьменного согласия работника.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия м/б осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю . При этом труд. договор по прежнему месту работы прекращается. (п.5 ч.1 ст. 77 ТК)
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник м/б временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется д/замещения временно отсутствующего работника, за кот. сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, и т.д., работник м/б переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную труд. договором работу у того же работодателя д/предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с мед. заключением , с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Труд. книжка установленного образца является основным документом о труд. деятельности и труд. стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения труд. книжек, а также порядок изготовления бланков труд. книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ.
Правовое регулирование: Постановление правительства «О труд. книжках» вместе с «Правилами ведения и хранения труд. книжек, изготовления бланков труд. книжки и обеспечения ими работодателей»; Постановление Минтруда «Об утверждении инструкции по заполнению труд. книжек».
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет труд. книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является д/работника основной .
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения труд. договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
