Ни одна организация не может обойтись без наёмных работников. Даже маленькому предприятию нужен хотя бы один сотрудник — его руководитель. Зачастую небольшие предприятия пренебрегают оформлением трудовых отношений и сдают нулевую отчётность в фонды. Первое время это может проходить незамеченным, но с ростом доходов такое положение вещей, скорее всего, привлечет внимание контролирующих органов, и они потребуют объяснений. Фирма не может функционировать сама по себе, каждое действие — общение с контрагентами, уплата налогов, сдача отчётности — совершает конкретный человек, отношения с которым нужно официально оформить. Поэтому все организации по умолчанию сдают отчетность по сотрудникам в ПФР и ФСС. Контролирующие органы могут негативно воспринять нулевые показатели в отчётах и попросить объяснить причины этого. Итак, вы решили оформить отношения с работниками. Прежде всего, предстоит выбрать тип договора.
Простой учёт сотрудников и отчётность через интернет вместе с Эльбой!
Договор между работником и организацией может быть двух типов:
В чём отличия, и какой из договоров лучше заключить в вашем случае, поможет понять таблица ниже.
|
Что сравнивается |
Трудовой договор |
Гражданский договор |
|---|---|---|
| В каких случаях заключают | Работник систематически выполняет работу по определенной должности. Например, продает товар (продавец), охраняет склад (сторож), водит машину (шофёр), ведет учёт (бухгалтер) - на эти виды работ нужно оформить трудовой договор. | Работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи. Например, для проведения рекламной акции, ремонта офиса, разработки веб-сайта и т. д. |
| Организация работы | Сотрудник выполняет распоряжения руководства по мере их поступления, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка и график работы. Он лично выполняет свои рабочие задачи. | Важен результат, а не процесс. Заказчик не вмешивается в работу исполнителя, но может проверять промежуточные и итоговые результаты. Работник может трудиться в любое удобное для него время, если это не влияет на достижение конечного результата. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения работы. |
| Какими законами регулируется | Трудовым кодексом | Гражданским кодексом |
| Запись в трудовой книжке | Да | Нет |
| Какие страховые взносы платить |
|
|
| Какие гарантии предоставлять |
|
Только те, о которых договорились с работником при заключении договора. |
| Какие документы оформлять |
|
Не спешите в попытке сэкономить взносы и сократить обязательства перед работником заключать договор ГПХ. Если по всем параметрам ваши отношения с ним относятся к трудовым, такая «подмена» договоров может привести к неприятным последствиям. Например, контролирующие органы или сам работник обратятся в суд, где признают гражданско-правовой договор трудовым. Это приведёт к доначислению взносов, уплате штрафов, выполнению требований трудового законодательства (зарплата, отпуска и т. д.). Поэтому сначала чётко определите роль работника в вашей организации: какие у него обязанности, надо ли ему регулярно присутствовать в офисе и соблюдать график, можете ли вы назвать конечный результат его работы и т. д. Учитывая это, вы сможете правильно выбрать тип договора.
Получить от работника необходимые документы:
Оформить и подписать трудовой договор. При составлении договора опирайтесь на . Оформите договор в двух экземплярах: один останется у работника, а второй он подпишет и вернёт вам. В конце трудового договора желательно сделать запись: «Экземпляр трудового договора получил/подпись, расшифровка».
Ознакомить работника под роспись с внутренними актами организации, если такие есть (должностные инструкции, положение об охране труда, коммерческой тайне и т. д.).
Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1. Дата приказа не может быть раньше даты трудового договора. Работник обязательно расписывается в приказе.
Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Её лучше распечатывать на тонком картоне или плотной бумаге.
По правилам приема на работу работников соискателю необходимо собрать определенный пакет документов. Некоторые из них являются обязательными и будут требоваться в любой компании. Другие предоставлять в целом не обязательно, но в конкретной организации могут потребовать их предоставить, в зависимости от рода деятельности.
Статьей 65 Трудового Кодекса Российской Федерации установлен перечень документов, которые могут запросить при приеме на работу.
1. Паспорт или иной документ для удостоверения личности соискателя.
2. Трудовая книжка . Не требуется предъявлять в следующих случаях:
После расторжения трудовых отношений осуществляется выдача трудовой книжки работнику.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС ). Если соискатель получает работу впервые, то СНИЛС оформляется работодателем.
4. Военный билет или иной документ воинского учета (например, приписное свидетельство). Обязательно для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
5. Документ об образовании (диплом, возможно, потребуется оценочный лист). Требуется для подтверждения квалификации соискателя и наличия у него образования соответствующего должности, на которую он претендует.
Для некоторых профессий, таких как машинист автокрана, стропальщик, машинист экскаватор и т.п., также необходимо наличие удостоверения о прохождения обучения соответствующей профессии, подтверждающее его квалификацию. Такие работники должны ежегодно проходить переаттестацию (чаще всего в той организации-работодателе), о чем в удостоверении ставится соответствующая отметка.
Для водителей (равно как и для машинистов автокранов и экскаваторов) требуется наличие водительского удостоверения на право управления тем видом транспорта, на котором он будет работать.
6. Справка о наличии либо отсутствии судимости . Требуется при поступлении на работу, на которую, в соответствии с законодательством Российской Федерации, не допускаются лица, имеющие судимость или подвергающиеся уголовному преследованию.
7. Медицинская справка по форме 086/у. Некоторые виды деятельности могут быть связаны с повышенной опасностью для здоровья человека (например, прием на работу медицинских сотрудников). В таких случаях и требуется медсправка, в которой указано наличие или отсутствие противопоказаний к осуществлению какой-либо деятельности. Также медицинская справка обязательна для несовершеннолетних, т.к. при наличии каких-либо проблем со здоровьем врач может запретить подростку заниматься определенным видом работы (например, при проблемах со зрением не допускается работа с компьютером). При приеме на работу в условиях Крайнего Севера из других регионов необходимо заключение об отсутствии противопоказаний для работы и жизни в данных условиях
Обязательным для получения работы (даже в случае приема на работу временного работника) является только наличие паспорта, поэтому прием на работу без паспорта не допускается. Все остальные документы требуется предоставлять только при наличии определенных условий.
Несмотря на то что в законе прямо запрещается требовать с претендента дополнительные документы, не предусмотренные законодательством, алгоритм приема на работу сотрудника вполне может предусматривать наличие следующих документов:
1. Заявление о приеме на работу . Пишется работником в процессе оформления на работу. Подшивается к личному делу сотрудника, которое заводится работодателем.
2. Фотография 3х4 (3 шт.). Фотографии требуются для личного дела работника, оформления пропуска. Также могут потребоваться для подшивания к личной карточке работника по форме Т-2.
3. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе (ИНН ).
4. Справка о доходах по форме 2-НДФЛ. Такая справка предоставляется в случае, если кандидат меняет место работы. Для него выгодно ее представить, т.к. в случае расчета по больничному листу будет учитываться заработок на предыдущем месте работы. Следовательно, сумма выплат по больничному может быть повышена в случае, если стаж работника на новом месте минимален.
5. Характеристика с предыдущего места работы. Для соискателя лучше иметь такую характеристику при себе, т.к. это повышает его шансы получить работу и добиться более выгодных условий.
6. Работодатель может потребовать документы о семейном положении работника (свидетельство о браке, свидетельство о рождении при наличии детей, справка об инвалидности ближних родственников и т.п.). По этим документам работнику могут быть предоставлены дополнительные льготы. Например, многодетному сотруднику отпуск предоставляется в любое время года по его желанию. Также возможно оказание материальной помощи со стороны работодателя.
7. От иногородних работников может требоваться регистрация по месту временного пребывания.
8. Для занятия муниципальной службой законодательство РФ требует предоставление следующих сведений:
Предоставление этих документов не обязательно, однако они могут повысить шансы кандидата занять желаемую должность.
Для трудоустройства иностранного гражданина необходимо, чтобы у него было разрешение на работу, выдаваемое Федеральной Миграционной Службой по месту пребывания. При этом иностранцу прямо запрещено законом (№ 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан») работать за пределами субъекта РФ, в котором у него имеется разрешение на временное проживание.
В остальном, перечень документов, предусмотренный регламентом приема на работу сотрудника из другого государства, совпадает с перечнем для граждан Российской Федерации.
Подведя итоги, можно сделать вывод, что проще всего при устройстве на работу придется гражданину РФ, впервые устраивающемуся на работу. В этом случае прием на работу работника оформляется при наличии только паспорта и/или, в отдельных случаях, документа об образовании, о воинском учете и медицинской справки. Остальные документы (трудовая книжка, СНИЛС) будут оформлены работодателем.
Однако при устройстве на работу лучше собрать максимально полный пакет документов. Это повысит шансы на трудоустройство. Соискатель сможет претендовать на лучшие условия труда (например, на более высокую зарплату).
Если работодатель заинтересован в привлечении и удержании высококвалифицированных работников, то, на основании некоторых документов, может предоставить сотруднику определенные льготы или выплачивать ему компенсации.
Поиск, отбор и оформление на работу персонала обычно проводится специально нанятыми для этого сотрудниками, объединёнными в кадровую службу. Однако в малых организациях зачастую кадровыми операциями приходится заниматься самому руководителю или назначенному им лицу (секретарь / бухгалтер).
Обычно работодатель перед оформлением трудовых отношений проверяет и анализирует информацию о будущем сотруднике. Испытание при приёме в компанию может проводиться в форме собеседования, тестовых заданий, конкурсных работ и пр. Законодательство не ограничивает нанимателя в вариантах видов предварительного общения с соискателями, но категорически запрещает отказ в приёме на должность без наличия должных оснований.
Мотивированный отказ в оформлении на работу соискателю возможен в ряде случаев, в том числе:
1) Если он младше 16 лет (ст. 63 ТК РФ).
2) Если он относится к категории лиц, работа которых по рассматриваемой вакансии прямо запрещена или ограничена Трудовым кодексом или другими законодательными актами. Например, ограничения для женщин в работе с поднятием и переносом тяжестей или недопущение несовершеннолетних к совмещению должностей, обе из которых предполагают вредный фактор производства.
3) Если его деловые качества не соответствуют требованиям нанимателя, т.е. в силу недостаточного опыта, отсутствия нужного уровня образования или личностных характеристик претендующий на должность не сможет выполнять предлагаемую трудовую функцию.
Важно! С 01.07.2016 г. наниматели должны в обязательном порядке проверять соискателей на соответствие требованиям квалификации, если такие предусмотрены профессиональными стандартами в ТК РФ и других законах или актах (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).
4) Если он не предоставляет обязательные документы, которые перечисляются в ч. 1 ст. 65 ТК РФ (см. ниже).
5) Если его состояние здоровья определяет недопустимость работы по предлагаемой должности. Соискателю можно отказать, если по результатам медицинского осмотра выявляются противопоказания или если претендующий на должность отказывается проходить обязательный медосмотр.
Расходы на процедуру предварительного медосмотра несёт наниматель. Он должен либо компенсировать потраченную сумму претендующему на должность, либо выдать направление на процедуру в медицинскую организацию, с которой заключён специальный договор об услугах.
Медосмотр перед оформлением на работу нужно пройти лицам, принимаемым на работу:
Результатом удовлетворительного медосмотра будет медицинская книжка, справка или медицинское заключение с разрешением на выполнение планируемой работы.
За допуск персонала к выполнению обязанностей без получения результата обязательного медосмотра нанимателю может грозить административная ответственность - КоАП РФ (ч. 3 и ч.5 ст. 5.27.1).
Соискатель должен предоставить следующие обязательные документы (ч. 1 ст. 65 ТК РФ):
1) Паспорт или справку 2П , когда паспорт находится на оформлении;
2) Трудовую книжку , кроме эпизодов:
3) Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования (СНИЛС), кроме эпизодов:
Важно! Для сотрудника, устраивающегося на работу впервые, свидетельство ОПС и трудовую книжку должен оформить наниматель.
4) Документы об образовании и квалификации , подтверждающие наличие особых знаний, требуемых для работы по должности;
5) Документы воинского учёта – при необходимости. Причём в некоторых случаях допустимо принять на работу человека, не предоставившего военный билет, но при этом надо обязательно оповестить военкомат о заключении трудовых отношений с военнообязанным или подлежащим призыву;
6) Справку о судимости – в отдельных случаях, упомянутых в ТК РФ.
Список документов, которые надо затребовать у будущего сотрудника, иногда может быть расширен (ч. 2 ст. 65 ТК РФ).
Важно! Заявление с просьбой о приёме на работу по закону необходимо писать только государственным и муниципальным служащим. Для любых других сотрудников основанием трудовых отношений станет договор, а заявление может быть написано для удобства нанимателя.
За включение в штат лиц, не предоставивших обязательные документы, работодателю грозит административное наказание - КоАП РФ (ч. 1 и ч.4 ст. 5.27).
Ещё до непосредственного оформления в штат, будущий сотрудник должен просмотреть все обязательные внутренние документы компании, которые имеют отношение к его планируемой трудовой деятельности:
Перечень иных локальных актов, которые издаются в организации, определяется каждым нанимателем индивидуально, исходя из направления его деятельности. Так, на предприятии могут действовать и другие положения, с которыми стоит ознакомиться принимаемому на работу, например:
Кроме того, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 есть упоминание о важности ознакомления сотрудника с его должностной инструкцией. Она может быть издана как отдельным документом, так и быть частью трудового договора.
Порядок ознакомления будущего сотрудника с внутренними документами компании не определён законодательно. Единственное обязательное условие, обеспеченное Трудовым кодексом – что сделать это надо до подписания сторонами трудового договора. На практике сложилось так, что документальным подтверждением прочтения сотрудником предоставленных актов является его личная подпись с датой и расшифровкой:
Как вариант, отметку об ознакомлении с перечнем локальных актов можно включить в текст заключаемого в дальнейшем трудового договора.
За непроведение своевременного ознакомления работников с необходимыми документами наниматель может быть привлечён к ответственности в соответствии с КоАП РФ (см. таблицу выше). Как доказывает судебная практика, отсутствие подписи ознакомления также может послужить оправданием сотруднику, нарушившему внутренний трудовой распорядок, и помочь ему избежать взыскания в случае прогула, нанесения ущерба имуществу или иного проступка.
Письменное соглашение между нанимателем и сотрудником составляется с целью документального фиксирования прав и обязанностей сторон, однако, если какой-то предусмотренный законодательством момент не упомянут непосредственно в тексте договора, это не может обнулить его действие (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
Форма договора может быть произвольной, но в ней должны содержаться обязательные условия и сведения , упомянутые в ч. 1 и ч.2 ст. 57 ТК РФ:
Важно! Трудовой договор может быть заключён в любой день, включая выходные и праздники. При этом начать работу сотрудник должен будет в соответствии с назначенным графиком, и день выхода на работу тоже может быть официально нерабочим (ст. 111, 113 ТК РФ).
Важно! Необходимо, чтобы должность по наименованию полностью соответствовала единице, установленной в штатном расписании (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и абз. 5 письма Роструда от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1), и повторяла точную формулировку из Единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих.
Важно! Если дата начала работы в тексте не прописана, то первым днём выполнения трудовой функции должен стать следующий рабочий день после вступления договора в силу (ч. 3 ст. 61 ТК РФ).
Важно! В тексте договора лучше указать конкретную сумму оклада или предусмотренной тарифной ставки. В случае включения в текст вместо этого фразы «согласно штатному расписанию» повлечёт за собой обязательное приложение «штатки» к договору, а обо всех изменениях документа, даже не касающихся сотрудника, придётся его уведомлять.
Если уже после подписания выяснилось, что в тексте отсутствуют какие-то из обязательных условий или сведений, то это не аннулирует договор, а лишь требует его доработки. Чаще всего дополнение текста недостающей информацией проходит в форме составления дополнительного соглашения, объявляемого частью основного договора.
Если текст договора предусматривает дополнительные условия из перечня ч. 4 ст. 57 (например, об испытании или обязанности отработать период после обучения), то нужно следить за тем, чтобы указанные условия не ущемляли права работника, гарантированные ему трудовым законодательством и локальными нормативными актами. Так, например, предусматривая в договоре период испытательного срока , надо следить, чтобы он не превысил трех месяцев (кроме случаев из ч. 5 ст. 70 ТК РФ), а условие испытания не было назначено лицам, перечисленным в ч. 4 ст. 70 ТК РФ.
Большинство заключаемых трудовых договоров не содержат указания на срок действия и, по сути, являются бессрочными. Если у нанимателя есть желание и основание на установление , то он обязательно должен включить это условие в текст договора.
Номер трудового договора не является его обязательным реквизитом, но для удобства документооборота возможно ведение нумерации договоров. В письме Роструда от 09.08.2007 № 3045-6-0 приводится пример, в котором в качестве номера выступает набор цифр, состоящий из сквозного порядкового номера самого договора и месяца-года его подписания.
Обязательность печати нанимателя на договоре тоже не закреплена законодательно. На практике почти всегда работодатели проставляют оттиск своей печати на документах, что не является нарушением и вполне может быть использовано как дополнительный гарант безопасности в документообороте компаний.
Договор составляется в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. О получении своего экземпляра сотрудник должен поставить подпись на экземпляре работодателя. Изменение условий документа впоследствии возможно, но на это будет требоваться согласие обеих подписавших сторон. Факт заключения договора желательно зафиксировать в журнале регистрации трудовых договоров компании. Ведение подобной книги может обеспечить нанимателю в дальнейшем доказательство факта существования заключенного трудового договора.
За любое из нарушений в области надлежащего оформления трудового договора наниматель может понести административную ответственность - КоАП РФ (ч. 3 и ч.5 ст. 5.27).
Далее руководитель издаёт распоряжение о приёме сотрудников на работу, основанием которых становится подписанный сторонами договор. Приказ издаётся в единственном экземпляре. По просьбе сотрудника ему выдаётся копия. При формировании распоряжения руководителю можно использовать форму как , так и разработанную самостоятельно и закреплённую в учётной политике.
Важно! Госкомстат России среди унифицированных форм предусматривает форму приказа № Т-1а, который позволяет одновременное оформление группы сотрудников. Однако чтобы при ознакомлении с документом нескольких работников не разглашать тайну их персональных данных, в т.ч. уровня доходов, использовать такую форму нежелательно и лучше оформлять на каждого нового сотрудника отдельный приказ.
При заполнении формы распоряжения нужно учитывать, что содержание приказа не должно противоречить тексту договора (ч.1 ст. 68 ТК РФ), а также:
Обеспечить наличие подписи работника на приказе желательно сразу после его оформления, но однозначно в течение следующих трёх дней после начала выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.
В течение следующих семи дней после издания приказа о приёме наниматель обязан внести сведения об оформлении трудовых отношений новому сотруднику в его . Запись производится в блоке «Сведения о работе» и должна содержать:
После оформления необходимой записи трудовая книжка остаётся у нанимателя, а её поступление на хранение отмечается в трудовых книжек.
Кроме того, запись из трудовой дублируется в личной карточке сотрудника и подтверждается его подписью об ознакомлении. Личная карточка заводится по форме № Т-2, а информация для внесения берётся из приказа о приёме, предоставленных документов (об образовании, паспорте, трудовой книжке и пр.), и со слов самого работника (например, сведения о ближайших родственниках или адресе фактического места жительства).
Внутренним документооборотом компании могут быть назначены и иные процедуры и документы, которые следует оформить для нового работника (например, заявление на выпуск банковской карты для безналичного перечисления зарплаты). В вопросах заполнения обязательных документов следует учитывать все законодательные требования, соблюдение которых контролируется государственными инспекциями, периодически проводящими проверки.
Должны проходить до преступления к работе:
1. Лица до 18 лет.
2. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования).
Дожностные инструкции - список обязанностей сотрудника
Составление дожностных инструкций не обязательно, но если вы их составите между вами и сотрудником будет меньше недоразумений.
Сотрудник должен расписаться на двух копиях должностных инструкций. Один - работнику, один-работодателю.
Трудовой договор это письменное соглашение между работником и работодателем.
Что обязательно следует указать в трудовом договоре:
Физ.лицо можно нанять на работу только по трудовому, либо по гражданско-правовому договору. Выгоды последнего очевидны: не надо платить отчисления в ФСС, а также больничные и отпускные. Однако такой договор предполагает конечный результат труда, иначе может быть переквалифицирован в трудовой.
По гражданско-правовому договору всё точно также как по трудовому, только в ФСС не нужно платить, если это не прописано специально в трудовом договоре
В случаях когда график работы отличается от общепринятого 8-часового дня, составляется штатное расписание . В трудовом договоре прописывается "оплата по штатному расписанию"
Если штатное расписание отсутствует то могут выписать штраф 60 000, на организацию и 5 000 на директора (ч.1 ст. 5.27.1 КоАП РФ .
Договор пишется для работников складов, магазинов и пр. Для договора должны быть обеспечены условия использования денег и других ценностей. 2 копии, одна работнику.
По желанию можно подписать положение о коммерческой тайне и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.
Пишет работник при приёме на работу.
Работник расписывается в книге о том что получил трудовой договор и договор о МО. Потом работодатель сможет доказать что документы эти были выданы работнику.
После подписания трудового договора руководитель и сотрудник подписывают приказ о приеме . Трудовой договор и приказ о приеме на работу в идеале должны полностью соответствовать друг другу.
Необходимо сделать запись в трудовой книжке. Однако можно принять трудовую книжку, а запись сделать потом.
Заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу.
Если вы ИП и нанимаете работника впервые, то вам надо встать на учет как работодатель(в срок):
Т.к. уплата взносов перешла к ИФНС с 2017 года ИП-работодатели в ПФР не регистрируются (письмо от 31 января 2017 г. № БС-4-11/1628@). C 2017 года необходимо становится на учет в ИФНС как плательщик взносов(ЕССС) - вот заявление(новая форма с 18 фев. 2017 года) . Хотя ФНС России в письме от 31.01.2017 № БС-4-11/1628@ указала что ИП как работодатели обязаны становится на учет только в ФСС. В ИФНС и ПФР налоговая сама поставит на учет.
Штраф - 5 000 руб. Если прошло больше 90 дней - 10 000 руб(одинаков и для ПФР и для ФСС).
Законодательством РФ предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора по причине нарушения трудового законодательства, задолженности работодателя, заниженного оклада.
Если ИП уволил всех работников то безопаснее сняться с учета как работодатель чтобы не подавать нулевки. Однако суды всех инстанций считают что нулевки подавать ИП не обязан если нет работников(определение Верховного суда РФ от 4 октября 2016 г. № 308-КГ16-12410).
Мед. полис нужно получить в страховой компании и выдать работнику. С 1 марта 2011 года, мед полисы работники оформляют самостоятельно.
За неоформление, неправильное оформление или непостановку на учет в фондах
Социальные отчисления на работников и налоги с зарплаты
Работодатель обязан перечислять НДФЛ 13% за работника, а также из своего кармана отчисления в ПФР, ФФОМС, ТФОМС, ФСС. Эти отчисления зависят от налогового режима и вида деятельности. Получить расчет можно здесь: Калькулятор зарплаты Расчет зарплаты, больничного и НДФЛ за определенный период.
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.
С помощью или можно вести налоговый и бухучет на УСН и ЕНВД, формировать платежки, 4-ФСС, СЗВ, Единый расчет 2017 и подавать любую отчетность через интернет и пр.(от 250 р/мес.). 30 дней бесплатно, при первой оплате(если переход по этим ссылкам с этого сайта) три месяца в подарок. Для вновь созданных ИП сейчас (бесплатно).
1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 4 настоящей статьи, -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.
3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.
4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.
5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1 - 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Примечание. Под средствами индивидуальной защиты в части 4 настоящей статьи следует понимать средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза "О безопасности средств индивидуальной защиты" ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику.
С помощью или этого онлайн-сервиса для организаций можно вести налоговый и бухучет на УСН и ЕНВД, формировать платежки, 4-ФСС, СЗВ, Единый расчет 2017 и подавать любую отчетность через интернет и пр.(от 250 р/мес.). 30 дней бесплатно, при первой оплате(если переход по этим ссылкам с этого сайта) три месяца в подарок. Для вновь созданных ИП сейчас (бесплатно).
Каждый работник предоставляет в отдел кадров пакет документов при приеме на работу, на основании которых данные о сотруднике вносятся в информационную кадровую базу, составляется трудовой договор, заполняется личная карточка и т.д. Документы при приеме на работу предъявляются работником в оригиналах, с которых кадровый работник снимает копии и хранит их в специально отведенном месте.
Какие документы нужны для приема на работу прописано в ст. 65 ТК РФ и, казалось бы, этот вопрос не должен вызывать сложностей у работодателей. Но практика показывает обратное. Перечень документов при приеме на работу, как правило, прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка. И в каждом втором локальном акте можно встретить ошибки, когда компании в списке обязательных документов при приеме на работу, без которых работник трудоустроиться не может, указывают те, которые не предусмотрены действующим законодательством.
Скачайте документы по теме:
В итоге при проверке трудовая инспекция привлекает компанию к административной ответственности по п. 1 ст. 5.27 КоАП за такие формулировки. Как прописать список документов, необходимые при приеме на работу, в ПВТР приведено на рисунке 1.
Рисунок 1. Фрагмент ПВТР
Документы при приеме на работу необходимо запрашивать у работника в оригиналах, чтобы быть уверенным в их подлинности. Брать с сотрудника копию, не сверяя ее с оригиналом, опасно, так как такая копия может оказаться фальшивой. Копии делает сам кадровый работник и формирует папку, в которой данные копии хранятся.
Обратите внимание, что работодатель может хранить копии только если на это есть письменное согласие работника. Это обусловлено тем, что в соответствии со ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ обработка персональных данных работника производится только с его согласия. В понятие обработка персональных данных входит, в том числе, их хранение (ст. 3 Закона 152-ФЗ).
Следовательно, чтобы хранить в отделе кадров копии документов сотрудников, сначала необходимо получить с каждого согласие. В Положении о защите персональных данных (или ином локальном нормативном акте, регулирующем порядок обработки персональных данных) должен быть прописан порядок хранения и использования этих копий и мероприятия, которые предпринимаются работодателем для их защиты.
Важно! Персональные данные работника нельзя передать третьему лицу без его согласия. Часто на практике кадровый работник не задумываясь отправляет копию паспорта, ИНН или СНИЛС работника в стороннюю организацию. Например, в банк для оформления банковской карты. Такие действия являются нарушением. Так как передать персональные данные работника, в том числе, копию паспорта, трудовой книжки, диплома, ИНН и т.д., можно только с его письменного согласия. Согласие надо брать каждый раз.
Копии документов при приеме на работу, предоставляемые в соответствии с ТКРФ или иными нормативными правовыми актами хранятся:
в личном деле сотрудника;
в специальной папке, в которой хранятся данные всех сотрудников. Формирование личных дел не является обязательным для коммерческих компаний. Поэтому такие организации могут хранить данные работников в общей папке.
Важно! Часто на практике бывают случаи, что сотрудник теряет диплом, ИНН, СНИЛС и т.д. и приходит в отдел кадров и требует вернуть ему их, так как помнит, что сдавал эти документы при приеме на работу . Чтобы избежать таких случаев, изначально объясняйте работнику, какие из документов, предоставляемых при приеме на работу, вы забираете в оригиналах (трудовая книжка, оригиналы справок о доходах для оплаты больных листов), а с каких снимаете копии и возвращаете работнику обратно.
Какие документы необходимы при приеме на работуз ависит от специфики деятельности компании-работодателя, от специфики должности и статуса самого работника. Так, есть:
обязательные для всех документы при приеме на работу;
обязательные только для определенных кандидатов.
В таблице 1 приведён перечень документов при приеме на работу со ссылкой на норму закона и примечание.
Таблица 1. Перечень документов на прием на работу в соответствии с ТКРФ и иными правовыми актами
|
Документы при приеме на работу |
Примечание |
|
|
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность |
ст. 65 ТК РФ |
В качестве иного документа может быть предъявлено, например, временное удостоверение личности гражданина РФ по форме 2П, которое выдается на время оформления паспорта |
|
Трудовая книжка |
Трудовую книжку оформляет работодатель, если для работника это первое место работы. Важно! Не принимайте у работника чистую трудовую книжку, которую он сам где-то приобрел. Это является нарушением, так как действующее законодательство обязывает работодателя обеспечивать своих сотрудников бланками трудовых книжек и вкладышей в них |
|
|
Если у работника нет СНИЛС, то работодатель оформляет его самостоятельно. Для этого компания направляет в территориальной орган ПФР анкету застрахованного и опись |
||
|
Военный билет или приписное |
Обязательны только в отношении военнообязанных и подлежащих призыву |
|
|
Документ об образовании |
Предъявляется в случае, если должность предусматривает наличие определенного уровня образования |
|
|
Справка о судимости |
При приеме на должность, на которую не допускаются кандидаты с судимостью |
|
|
Справка об отсутствии случаев привлечения к ответственности за потребление наркотических и иных психотропных средств |
При приеме на должность, на которую не допускаются такие кандидаты |
|
|
Справку с основного места работы о характере и условиях труда |
ст. 283 ТК РФ |
При приеме на работу по внешнему совместительству, связанную с вредными и(или) опасными условиями труда |
|
Мед.заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях |
ст. 324 ТК РФ |
При приеме на работу сотрудника в указанные регионы, когда сам он там не проживает, а едет из других регионов |
|
Договор (полис) ДМС |
ст. 327.3 ТК РФ |
Для временно пребывающих в РФ иностранцев и лиц без гражданства |
|
Разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство |
Для иностранцев и лиц без гражданства в зависимости от статуса |
|
|
Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей |
п. 1 ст. 15 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ; п. 1 ст. 8 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ |
Обязательны для кандидатов, претендующих на замещение:
Также в этот перечень входят лица, замещающие все вышеуказанные должности. |
|
Предписание, удостоверение и учетная карта, проездные документы на проезд к месту прохождения альтернативной гражданской службы |
п. 39 Постановления Правительства РФ от 28.05.2004 № 256 |
Для граждан, которые направлены в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы |
В том случае, если сотрудник при трудоустройстве не предъявит документы, которые являются обязательными, работодатель вправе отказать в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть составлен по нашему образцу.
Можно ли дополнить список документов при приеме на работуКак видим из таблицы 1, список документов при приеме на работу, которые кандидат должен предоставить, является закрытым. Возникает вопрос: как получить от работника документы при приеме на работу, которые не предусмотрены ТКРФ и иными правовыми актами?
Пример из практики. Главный бухгалтер Петрова В.С. пожаловалась генеральному директору компании на специалиста по кадрам Глебову Д.Р. Претензия заключалась в том, что Глебова Д.Р. в числе документов при приеме на работу не запрашивала у кандидатов ИНН и справку о доходах за 2 года для оплаты больничных листов, и их отсутствие усложняло работу бухгалтерии. Главный бухгалтер требовала включить их списокобязательных документов при приеме на работу. По приказу директора специалист по кадрам включила в ПВТР ИНН и справку в качестве обязательных. Спустя 4 месяца, по итогам проверки, ГИТ оштрафовала компанию за данное условие в ПВТР.
Но все же у компании есть возможность получить от работника необязательные данные. Для этого в локальном акте (ПВТР) необходимо указать: «Работник имеет право (не обязан) предоставить при приеме на работу следующие документы…», далее перечисляются их наименования. В таком случае у ГИТ не будет претензий.
В данной статье мы рассмотрели документы при приеме на работу. Запрашивая у работника данные, необходимо помнить, что нельзя требовать и просить данные, которые не относятся к обязательным, рекомендательным, а, наоборот, ухудшают положение работника, например, справку от гинеколога, подтверждающую, что будущая работница не беременна.
