Дисциплинарное взыскание - это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).
Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).
Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:
В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:
Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.
Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.
На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.
В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.
При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.
Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.
Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность.
Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.
Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников - дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.
Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:
Приказ № 13 от 13.12.13 г.
О дисциплинарном проступке и ответственности
Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п.6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)
В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.
Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.
С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ
приказываю:
Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.
Согласовано:
Ведущий юрисконсульт
Прописью: с приказом ознакомлен. Главный бухгалтер (подпись) Ф.И.О., 14.12.13 г.
Штраф по правилам ТК не является дисциплинарным взысканием, однако наниматель может при наличии оснований оштрафовать работника. Образец приказа о дисциплинарном взыскании вполне подойдет в качестве клише и для наложения штрафа. Необходимо лишь исправить преамбулу с обоснованием, например, так:
«За нарушение сроков сдачи налоговой отчетности в соответствии с "Положением о премировании работников", руководствуясь п.5 Коллективного договора "Название организации",
приказываю:
Лишить бухгалтера Ф.И.О. премии за март 2014 года.»
Основанием для досрочного снятия с работника взыскания является приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец преамбулы которого приведён ниже. По общему правилу для нарушителя устанавливается испытательный срок 1 год: если он не совершит новый проступок, то считается не привлекавшимся к ответственности.
ТК также даёт работодателю возможность досрочно освободить работника от "позора" и "ярма" дисциплинарки. Приведем пример такого документа:
Приказ № 12 от 12.02.14 г.
13.12.13 г. приказом № 13 главному бухгалтеру Ф.И.О. был объявлен выговор. За прошедший период работник добросовестно относился к выполнению своих обязанностей, обеспечил своевременную сдачу налоговой отчетности, замечаний не имел.
10.02.14 г. мне на рассмотрение поступило обращение профкома о снятии с Ф.И.О. дисциплинарного взыскания. С учётом изложенного и норм статьи 194 ТК РФ
приказываю:
1. Снять с главного бухгалтера Ф.И.О. дисциплинарное взыскание.
2. Начальнику ОК Ф.И.О. ознакомить работника с приказом под роспись в 3-дневный срок.
Основание: обращение профкома от 10.02.14 г.
Директор "Название организации"
Согласовано:
Ведущий юрисконсульт
И пусть вериги дисциплинарки останутся позади. Приятного всем труда!
Администрация компании в случаях, установленных нормами законодательных актов, может к работнику применять меры дисциплинарного воздействия за совершение или не совершение определенных действий. При этом необходимо подробно изучить все обстоятельства происшедшего и правильно оформить распоряжение руководителя о привлечении сотрудника к ответственности.
Дисциплинарная ответственность работника возникает в результате несоблюдения им правил трудовой дисциплины, установленных внутренними актами предприятия, совершения аморального проступка, хищения материальных ценностей и т.д.
Трудовая дисциплина регламентируется правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, правилами техники безопасности и т. д.
При применении взысканий необходимо убедиться, что работник совершил противоправные действия (бездействия), существует его вина, существует связь между нарушением и негативными последствиями. С этой целью на предприятии может создаваться комиссия, и проводиться расследование.
Есть ряд причин, которые исключают дисциплинарное взыскание . Это нетрудоспособность работника, противоправные действия работодателя, отсутствие материалов, необходимых для выполнения работником своих обязанностей.
Трудовой кодекс России строго определяет виды дисциплинарных взысканий. К ним относятся замечание, выговор, увольнение. Отдельные законодательные акты, учитывая особенности деятельности некоторых организаций, могут определять специальные меры воздействия (например, освобождение от занимаемой должности на определенный срок и т.д.).
Замечание представляет собой наименьшее по размеру наказание, которое выносится в устной форме.
Выговор - это более строгое наказание (судя по ТК РФ, так как идет оно после замечания) работника, которое также объявляется в словесной форме.
Эти два вида, по сути, представляют одно и то же, отличаются лишь степенью важности.
Увольнение сотрудника является самым строгим видом взыскания, которое по общим правилам применяется за серьезное нарушения трудовой дисциплины (например, прогул). Только данный вид ответственности может быть отражен в трудовой книжке работника.
Нормы закона запрещают одновременное применение нескольких наказаний (например, выговор с последующим увольнением).
На практике фирмы часто применяют иные меры взыскания - штрафы, лишение премии (депремирование), предоставления отпуска в период, отличный от желаемого и т. д. Все эти действия неправомерны и могут обернуться для предприятия привлечением уже его к ответственности.
Однако, у компании существуют возможности, которые позволяет стимулировать работника к выполнению трудовой дисциплины на законных основаниях. Например, не включение в список на получение премии — для этого в Положение о премировании или в трудовом договоре нужно предусмотреть выплату премий сотрудникам за соблюдение правил трудового распорядка.
Если работник опоздал, то он лишится дополнительного вознаграждения в связи с невыполнением условий для назначения премии, а не потому, что был наказан. При этом сотруднику необходимо объяснить причины своего опоздания в соответствующей , написанной на имя руководителя. При наличии веских и доказательных причин опоздание не будет являться нарушением сотрудником трудовой дисциплины.
Когда в организации выявляется дисциплинарный проступок, ее руководство может привлечь работника к ответственности в течение одного месяца без учета времени нетрудоспособности, отдыха, согласования с профсоюзом. Его нельзя применять по прошествии шести месяцев с даты совершения проступка, по результатам аудита или ревизии - двух лет. Из этого правила существуют исключения: в разбирательствах по уголовным делам не существует сроков ограничения.
Как правило, о нарушении сообщается руководителю в или и , описывающий все обстоятельства дела. В сложных случаях необходимо проводить расследования. Основываясь на докладной, у работника запрашивается объяснение в письменном виде. На это ему предоставляется два дня. Работник может отказаться от дачи объяснения, тогда оформляется акт об отказе от объяснений.
Далее кадровой службой разрабатывается приказ о назначении дисциплинарного взыскания. В течение трех дней с момента его издания, содержание этого документа должно быть доведено до работника под роспись. Данный приказ можно обжаловать в государственной инспекции по труду, в комиссии по трудовым спорам (если она есть на предприятии), или в судебном порядке.
По истечении года с момента наложения ответственности дисциплинарное наказание погашается.
В приказе заполняются место его составления, дата и название.
Преамбула документа должна содержать данные о должности, Ф.И.О. сотрудника и месте его работы, описывать сам дисциплинарный проступок с указанием точного времени и даты его совершения (обнаружения).
В распорядительной части документа указывается Ф.И.О., должность работника, применяемая к нему мера дисциплинарного взыскания, а также вытекающие из этого последствия.
После этого он заверяется директором организации и отмечается в книге регистрации с присвоением ему номера по порядку.
Сотрудник фирмы, которому объявляется дисциплинарное наказание, может отказаться от подписания данного приказа. В этом случае составляется комиссионно , а в приказе делается отметка об этом, и к нему прикладывается данный документ.
Подписывать приказ о назначении наказания может только руководитель, или лицо на которого органами управления (учредителями компании) возложена данная обязанность. Если директор сам его назначит, то этот сотрудник не будет иметь права издавать приказ.
Если на работника налагается взыскание за нарушение трудовой дисциплины не в первый раз, то тогда рекомендуется в распорядительной части сделать предупреждение о возможных последствиях следующего проступка (например, увольнения).
Когда издается приказ о назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, необходимо серьезно подходить к правильности его оформления. Малейшая неточность может привести к восстановлению провинившегося работника и привлечению организации к ответственности (например, возмещение морального вреда, выплаты заработной платы за период разбирательства и т.д.).
Законодательством регламентируются как меры поощрения работников, которые добросовестно выполняют свои служебные обязанности, так и вопросы наказания для тех, кто проявляет безответственность.
В случае совершения служащими дисциплинарных проступков на них может налагаться соответствующее взыскание.
К числу подобных проступков относят:
Помимо проступков, нарушающих трудовую дисциплину, специальные федеральные законы могут предусматривать и иные основания для наложения дисциплинарного взыскания.
В частности, ФЗ «О прокуратуре РФ» допускает получение сотрудниками дисциплинарных взысканий, если они совершат проступки, порочащие честь и достоинство работников прокуратуры.
Дисциплинарная ответственность представляет собой разновидность ответственности юридической, а также определенные меры государственного принуждения. При этом работодатель выступает в качестве связующего звена между государством и в вопросе применения взысканий дисциплинарного характера.
Проявление дисциплинарная ответственность находит в процессе формирования и развития трудовых отношений, соответственно, регулируется она .
Возникновение дисциплинарной ответственности обусловливается дисциплинарным проступком, под которым понимают неисполнение или исполнение ненадлежащим образом сотрудниками своих непосредственных служебных обязанностей, которые предусматривает трудовой контракт, локальные акты организации
Дисциплинарная ответственность работников компании находит выражение в дисциплинарных взысканиях, которые, в соответствии с ТК РФ, могут быть следующего вида:
Именно эти три вида взыскания являются традиционными и в большинстве стандартных организаций. Но для некоторых категорий работников специальными нормативно-правовыми актами могут также предусматриваться дополнительные виды взысканий.
Лишение премий сотрудников не входит в список взысканий, поэтому использовать данную меру в качестве наказания нельзя.
В то же время каждая компания самостоятельно устанавливает критерии, которые позволяют работникам надеяться на получение премий. Среди этих критериев вполне может быть прописано условие отсутствия взысканий дисциплинарного характера.
В случае совершения сотрудником проступка, предусматривающего ответственность дисциплинарного характера, начальник организации в первую очередь должен позаботиться о составлении документа, фиксирующего нарушение.
Для этих целей можно использовать докладную, данные, полученные с проходной, и прочие бумаги, которые могут служить в качестве подтверждения совершенного проступка.
Например, чтобы составить акт об отсутствии служащего на рабочем месте, необходимы свидетели, которые поставят свои подписи на подготовленном документе, что будет служить подтверждением факта нарушения трудовой дисциплины.
Затем начальник должен потребовать, чтобы сотрудник предоставил ему объяснение в письменном виде.
Если же работник отказывается писать объяснительную, то данное требование должно быть направлено ему в письменной форме. Это станет веским аргументом в пользу работодателя в том случае, если сотрудник решит подать в суд в связи с нарушением его прав.
На предоставление объяснительной провинившемуся работнику дается два рабочих дня. Если в течение данного времени этого не происходит, то составляется акт, фиксирующий отказ предоставить какие-либо объяснения.
В акте должно быть указано, что требование дать объяснения были получены нарушителем, однако ответа с его стороны не последовало. Документ должен быть заверен подписями свидетелей.
В завершение издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Безусловно, делать это следует лишь в том случае, если вина сотрудника не подлежит сомнению, и при этом отсутствуют какие-либо не зависящие от него обстоятельства, которые бы объясняли случившееся.
Какая-то определенная форма приказа не закреплена на законодательном уровне, в связи с чем каждая компания составляет ее самостоятельно.
Приказ о дисциплинарном взыскании непременно должен содержать следующие данные:
Директор визирует документ, указывает дату и направляет его в бухгалтерское отделение, где приказ получает свой порядковый номер. Для печати данного документа используется фирменный бланк компании, также обязательно производится его регистрация в специальном журнале.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании:
22.11.2016 г. Санкт-Петербург
В связи с ненадлежащим исполнением заведующим складом Кириленко Максимом Сергеевичем трудовых обязанностей, которые были возложены на него согласно трудовому договору № 12 от 04.08. 2015 и должностной инструкции заведующего складом от 15. 02. 2013, выразившимся в несвоевременной отгрузке товара заказчику,
ПРИКАЗЫВАЮ:
Объявить заведующему склада Кириенко Максиму Сергеевичу выговор.
Основание:
Директор ООО «Логистик Энтерпрайз»_____________Никитенко Л.П.
Согласно нормам ТК РФ, дисциплинарное взыскание может применяться лишь при условии, что с того момента, когда проступок был обнаружен и констатирован факт его совершения, прошло не более одного месяца.
Если же по тем или иным причинам проступок не был обнаружен, то , по окончании которого теряется всякая возможность привлечь сотрудника к ответственности дисциплинарного характера, равен шести месяцам.
Законодательство предусматривает, что за один проступок работнику может быть вменено исключительно одно взыскание. Иными словами, если работодатель за некое деяние вначале выносит сотруднику выговор, а затем увольняет, то он поступает незаконно.
В случае возникновения подобной ситуации работник имеет право обратиться с жалобой на нарушение порядка применения взысканий в инспекцию труда либо иной орган, в ведении которого находится рассмотрение споров трудового характера. Это даст сотруднику реальный шанс восстановиться в должности и вернуться на прежнее место работы.
Если сотрудником был совершен какой-то проступок, за который на него было наложено взыскание, он оказывается так называемом состоянии «наказанности».
Одним из последствий такого положения работника может стать лишение его премии, если одним из условий ее получения является отсутствие взысканий.
Гораздо более серьезным последствием может стать увольнение. Основанием для него служат положения 81-й статьи ТК РФ, в соответствии с которыми многократное неисполнение работником своих обязанностей и наличие у него дисциплинарного взыскания позволяет директору увольнять такого сотрудника с работы.
Каждое дисциплинарное взыскание имеет длящийся характер, однако он не может выходить за рамки, предусмотренные трудовыми правоотношениями между конкретными лицами. В этой связи на законодательном уровне устанавливается, что дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу на протяжении года.
Если в течение этого срока не было получено еще одного, сотрудник освобождается от любой дисциплинарной ответственности.
Кроме того, трудовой кодекс предусматривает возможность до истечения вышеобозначенного срока.
Произойти это может в таких случаях:
Для того, чтобы освободить служащего от взыскания дисциплинарного характера до установленного законодательством срока, обычно издают соответствующий приказ.
Каждый работник должен стремиться минимизировать вероятность получения дисциплинарного взыскания, для чего достаточно просто соблюдать трудовую дисциплину и добросовестно выполнять свои обязанности.
Выговор, увольнение и некоторые другие, менее популярные на практике, виды санкций.
На каких основаниях можно требовать одновременно возмещения убытков и взыскания неустойки, читайте в .
Детально о процедуре внесудебного обращения взыскания на заложенное имущество читайте по .
