Сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Объяснений им не предоставлено. Какие возможны действия работодателя в данной ситуации? Можно ли уволить сотрудника за ?
Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня расценивается как прогул. В случае такого однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст.81 ТК РФ.
Как следует из этой нормы, одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины. При этом бремя доказывания факта совершения работником прогула возлагается на работодателя (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; далее - Постановление Пленума).
Вместе с тем в приведенной Вами ситуации отсутствие работника на рабочем месте может быть вызвано как уважительными, так и неуважительными причинами.
Исчерпывающий перечень уважительных причин законодательством не установлен. Уважительными причинами являются, например, периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также иные периоды, в которые сотрудник по независящим от него причинам не может выходить на работу.
Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Кроме того, может обнаружиться, что отсутствие работника было вызвано такими причинами, которые являются самостоятельными основаниями прекращения трудового договора. Речь идет о прекращении трудового договора с работником по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности, в связи со смертью работника, а также признанием работника умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ), либо осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять сотрудника за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Если работник длительное время не выходил на работу и точные причины его неявки неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.
С первого дня отсутствия в табеле учета рабочего времени работнику следует проставлять отметку "НН" - "неявка по невыясненным причинам" (постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", формы N Т-12 и N Т-13). Только после того, как будет установлена причина неявки, можно изменить отметку "неявка по невыясненным причинам" на соответствующую, например на отметку "прогул" (ПР) или на отметку "Временная нетрудоспособность" (Б)*(1).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Если работодатель будет располагать данными, подтверждающими, что уважительных причин отсутствия на работе нет, то работника можно уволить за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это означает, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6). Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума).
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием является правильное документальное оформление.
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания. В качестве такого доказательства может выступать, например, почтовое уведомление о вручении работнику извещения с его личной подписью, подтверждающей получение извещения.
Ситуацию, когда почтовое уведомление возвращается с отметкой о невручении, на наш взгляд, нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в таких обстоятельствах оформлять увольнение за прогул не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения*(2).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) В связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письмах от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1, от 23.01.2013 N ПГ/10659-6-1 и от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 разъяснила, что с 1 января 2013 г. унифицированные формы, утвержденные названным постановлением, для негосударственных организаций не обязательны. Такие организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.
*(2) В такой ситуации не исключено обжалование увольнения работником, т.к. причины отсутствия в данной ситуации неизвестны. Однако в этом случае суд может отказать работнику в удовлетворении его иска о восстановлении на работе в случае, если будет установлен факт злоупотребления правом (например намеренного непредоставления документа, подтверждающего уважительность причин отсутствия на работе), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума).
Вы узнаете:
В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.
Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.
Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.
Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:
Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.
Пример 1
Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника
Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.
Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы. Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).
При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно , отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства , что и при выполнении основной.
В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.
Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности . Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей. Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.
Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.
Например , стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие. Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл. Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).
В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) . Если табель ведется:
Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.
Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.
Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются :
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Кроме того, если от работника не получены письменные объяснения, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, должен быть составлен акт о непредоставлении объяснений. Суды в своей практике в большинстве случаев придерживаются мнения, что работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание, включая увольнение за прогул, в случае неполучения работником уведомления о предоставлении письменных объяснений, затребованных телеграммой (или письмом), по независящим от работодателя причинам (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28.07.2014 № 33-29793/14).
Если работник приносит листок нетрудоспособности или справку об обращении к врачу, все документы о его отсутствии следует подшить в соответствующее дело. Уничтожать их категорически нельзя !
Если работник не предъявляет оправдательные документы, согласно ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан запросить у него письменное объяснение . Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять запрос (уведомление) в письменной форме (пример 2 ® ), но в суде документ — это всегда более весомый аргумент, нежели слова. Поэтому лучше составить запрос в двух экземплярах, один вручить работнику, на втором попросить его поставить подпись.
Пример 2
Уведомление о необходимости объяснить причины неявки
Если в течение двух рабочих дней работник не предоставит письменных объяснений, следует составить соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в т. ч. увольнения) (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Если работник месяц и более не выходит на работу и не отвечает на телефонные звонки, поиски следует активизировать. Можно позвонить ему домой после работы — велика вероятность, что его близкие (а возможно, и сам работник) смогут прояснить ситуацию. Поскольку привлечь свидетелей к телефонному разговору в вечернее время сложно, постарайтесь записать разговор на диктофон, а результаты звонка изложить на следующий день в докладной записке на имя руководителя. Запись телефонного разговора сама по себе не является достаточным основанием для увольнения за прогул, но будет дополнительным доказательством правоты работодателя.
Также необходимо на все известные адреса, где работник может находиться, отправить заказные письма с уведомлением о вручении с требованием в 2-дневный срок объяснить причины неявки в письменном виде, а если это невозможно, — связаться с отделом кадров или непосредственным руководителем по телефону.
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Лучше, если письма будут ценные с описью вложения (чтобы исключить спекуляции со стороны работника) и, конечно, с уведомлением о вручении.
Словарь
Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия работника на работе нет. Для оценки проступка следует руководствоваться судебной практикой:
1. Уважительными причинами отсутствия на рабочем месте суды в некоторых случаях считают:
ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Заметим, что есть и противоположная судебная практика, например, Определение Челябинского облсуда от 10.07.2014 № 11-7179/2014 о признании злоупотребления правом неизвещения работником работодателя о своей временной нетрудоспособности и об отсутствии в этом случае препятствий для увольнения работника по инициативе работодателя.
2. Неуважительными причинами однозначно признаются:
Приведенные перечни не исчерпывающие — предвидеть все жизненные ситуации невозможно, но, ориентируясь на них, вы сможете более объективно оценить степень вины работника.
Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право уволить работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но делать это обязательно не обязан. Более того, в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Извлечение
из Трудового кодекса Российской Федерации
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
СОВЕТ
Если нет уверенности в том, что работник отсутствует без уважительных причин, рекомендуем периодически звонить ему в присутствии свидетелей, составлять акты о результатах переговоров, а также периодически (например, раз в месяц) отправлять заказные письма с требованием объяснить неявки.
Если работник действительно прогуливает, следует написать служебную записку на имя руководителя организации с подробным изложением всех обстоятельств, позволяющих квалифицировать отсутствие работника как прогул, и приложить к ней все имеющиеся документы (акты об отсутствии, уведомления о вручении заказных писем или вернувшиеся письма, служебные записки работников, проясняющие обстоятельства неявки и т. д.). Эти документы — основания для увольнения работника за прогул, и все они должны быть перечислены в приказе об увольнении. Датой увольнения работника будет дата подписания руководителем организации приказа об увольнении прогульщика (чч. 3 и 6 ст. 84.1 ТК РФ). В приказе (как и в трудовой книжке, и личной карточке) запись о причине и основании увольнения должна точно повторять формулировку, изложенную в Трудовом кодексе РФ («уволен/уволена за прогул»).
С пропавшими работниками ситуация неоднозначная :
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ
Беременных женщин увольнять запрещено, даже если факт прогула подтвержден!
Часть 2 ст. 84.1 ТК РФ обязывает работодателя ознакомить работника под роспись с приказом об увольнении, а ч. 4 этой же статьи — выдать в день увольнения трудовую книжку.
Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, если работник уволен за прогул , с работодателя снимается ответственность за хранение трудовой книжки, но есть обязательства выдать ее не позднее трех дней со дня получения письменного обращения работника.
На приказе об увольнении следует сделать отметку о невозможности довести его содержание до сведения работника в связи с его отсутствием на работе (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Аналогичную запись рекомендуем сделать и в личной карточке.
Независимо от основания увольнения, в день увольнения вы должны произвести с работником полный расчет: выплатить всю положенную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Если у работника нет банковской карты, начисленные суммы депонируются.
Строгое соблюдение всех мер, описанных в данной статье, поможет вам избежать ошибок при расставании с прогульщиками и доказать свою правоту суде.
Выводы:
Соответственно: временная нетрудоспособность с пособием, временная нетрудоспособность без оплаты или прогул.
Соответственно, нет необходимости отправлять работнику, уволенному за прогул, уведомление о необходимости забрать трудовую книжку — Прим. научного редактора .
Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам. Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени. Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.
В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.
До четырех часов — считается опозданием.
Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.
Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.
Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.
Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.
Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.
Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.
Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте . К ним относят:
Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.
О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.
Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение . О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.
К таким документам и основаниям относят:
В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.
Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.
По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.
В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство . Это может более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.
Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).
Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.
За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.
Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.
Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.
Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.
Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.
Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.
Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.
Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.
Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».
При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.
Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.
Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».
После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.
Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.
При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.
Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.
Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.
Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.
Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.
За один факт прогула может применяться только один вид наказания.
Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.
Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.
Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.
В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.
Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.
Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.
Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.
Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.
Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или . При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.
Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.
Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя. При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить. Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.
Для трудящихся и работодателей часто неизвестны уважительные причины неявки на работу, что приводит к определенному взаимонепониманию и впоследствии может стать причиной затяжного спора и судебного разбирательства. Это связано с тем, что уважительные причины неявки по Трудовому кодексу указаны крайне расплывчато. Однако далее можно ознакомиться со списком уважительных причин неявки на работу, который поможет как сотрудникам, так и кадровикам, руководителям и работодателям избегать проблем, связанных с возможными прогулами.
Сама по себе является дисциплинарным нарушением, за которое работодатель вправе привлечь трудящегося к ответственности. При этом степень ответственности и ее последствия для работников крайне велики – ведь положения ТК РФ предусматривают возможность увольнения за однократный прогул без каких-либо обязательных к учету смягчающих обстоятельств. Однако наличие уважительных причин для неявки на работу позволяет избежать любого вида дисциплинарной ответственности.
Понятие уважительных причин непосредственно российским законодательством не рассматривается как отдельный термин и предусматривает просто наличие определенных объективных обстоятельств, при которых действия или бездействие человека не могут быть наказаны. В соответствии с этим чаще всего сходным аспектом является принцип вины. Вина имеет место если лицо виновно в проступке, то есть – совершило его умышленно, либо по безрассудству, понимая все возможные последствия своих действий или бездействия и зная о возможности избежать негативного хода событий. При наличии вины и соответствующая причина неявки такового лица на работу, учебу, в суд или в следственные органы не может считаться уважительной.
Однако есть определенные ситуации, в которых автоматически причины неявки на работу признаются уважительными – несмотря на то, что прямо это не оговаривается. Применение дисциплинарных взысканий при наличии таковых причин считается прямым нарушением трудового законодательства и не может быть законным – в случае судебного разбирательства суд всегда встанет на сторону работника. Но кроме этого есть и ряд причин, которые как могут считаться уважительными, так и не признаются таковыми – и судебная практика демонстрирует различные решения при рассмотрении данного вопроса. Поэтому каждую разновидность уважительных причин неявки на работу следует рассмотреть по отдельности.
Если работник был , когда он имел уважительную причину, то незнание работодателя не освобождает последнего от ответственности за свои действия – работник может потребовать через суд восстановления на работе, выплаты ему компенсации, в том числе и морального ущерба, а также заработной платы за все время вынужденных прогулов, равно как и последующей смены причины увольнения в трудовой книжке.
Согласно ТК РФ, сотрудники имеют право не посещать рабочее место в силу определенных обстоятельств. При этом данные ситуации прямо разделяются на случаи, когда уведомление руководства является обязательным, и когда никаких прямых указаний на необходимость подобного уведомления не предусмотрено. Соответственно этому и рассматриваемые причины могут считаться уважительными как безусловно вне зависимости от уведомления работодателя, так и при условии обязательного сообщения о невозможности явки на рабочее место.
К причинам, требующим обязательного уведомления относятся ситуации, рассматриваемые положениями статей 128 ТК РФ, которая регулирует отпуск за свой счет, а также статей 125, 262, 262.1, 267 ТК РФ, регламентирующих отдельные случаи предоставления работодателями оплачиваемых отпусков по первому требованию сотрудника. Всего такие случаи, которые при заявлении работника однозначно являются уважительными причинами выглядят следующим образом:
Во всех вышеозначенных ситуациях, уведомление работодателя при наличии вышеозначенных оснований согласно ТК РФ, однозначно подразумевает уважительность причины неявки на работу. При этом отказать сотрудникам в исполнении их законных требований работодатель не вправе.
С целью подтверждения своих прав и факта уведомления работодателя, при наличии вышеозначенных уважительных причин рекомендуется направлять уведомление или дублировать его путем отправки заказного письма с описью вложений и сообщением о получении.
К случаям, когда причина неявки на работу является однозначно уважительной вне зависимости от факта уведомления, согласно положениям ТК РФ, можно отнести:
К ситуациям, которые можно отнести к уважительным причинам, несмотря на их отсутствие в нормативах Трудового кодекса, причисляются также все обстоятельства, когда у сотрудника не было возможности посетить рабочее место или явиться на него вовремя при отсутствии его вины в произошедшем. Так, можно рассмотреть подобные случаи на нескольких достаточно простых и понятных примерах:
Во всех вышеприведенных случаях рекомендуется, чтобы работник мог предоставить какие-либо доказательства, подтверждающие уважительность причины. При этом во внимание в случае спора принимаются и дополнительные факторы. Например – если работник ежедневно или просто неоднократно опаздывал или не являлся на работу по причине коммунальных аварий или пробок, то в этом явно присутствует его вина, так как он должен был предусмотреть воздействие этих факторов на его трудовую деятельность и способность исполнять свои обязанности перед работодателем.
Если сотрудник не явится на работу, то ему будет засчитан прогул. Прогул является тяжелым дисциплинарным нарушением и согласно ст.81 ТК РФ, наказанием за него может быть даже увольнение по факту одного такого случая. Однако следует отметить, что соответствие меры наказания должно соответствовать проступку – судебная практика часто признает подобные увольнения недействительными, например – если у трудящегося был идеальный послужной список, отсутствовали дисциплинарные взыскания в принципе и он долгое время работал на работодателя, то подобная мера наказания за разовое нарушение в судебном порядке скорее всего будет отменена.
В целом, работодатель вправе самостоятельно определять меру ответственности сотрудника за совершенный дисциплинарный проступок, применяя не обязательно увольнение, но также выговор или замечание. Кроме этого у работодателя имеется право и отказаться от применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе в принципе.
Одно и то же нарушение не может повлечь за собой несколько дисциплинарных взысканий.
Здравствуйте! В этой статье рассказано о причинах возникновения прогула.
Сегодня вы узнаете:
Говоря просты языком, прогул – это отсутствие человека на месте своей трудовой деятельности в течение некоторого времени по причине или без нее. Согласно ТК РФ, термин прогул определяется как невыход на работу более 4 часов по неуважительной причине и менее 4 часов по уважительной.
Согласно этой терминологии, отсутствие на рабочем месте можно разделить на два вида:
Согласно трудовому законодательству, работник может обратиться за помощью в суд, если работодатель пренебрег уважительной причиной и решил прибегнуть к .
На практике прогул на работе – это плохо, но перед тем как вас уволят, нужно знать элементарные понятия трудового законодательства.
Прогул квалифицируется как нарушение производственного процесса, отчего могут наступить убытки и ущерб для организации.
Понятие неуважительной причины ТК РФ не определено. Из этого следует, что работодатель сам вправе оценивать правомерность и важность невыхода на работу или отсутствие на ней некоторое время.
Отсутствие списка неуважительных причин не дает право нанимателю расценивать равнозначно каждый невыход как самовольный прогул. К этому определению он должен отнестись с полной ответственностью, иначе прецедент будет рассмотрен в судебном порядке.
Как правило, суд исходит из юридической и дисциплинарной ответственности, то есть учитывается вся соразмерность и законность случая. При этом проверке подвергается вся плеяда причин и мотивов отсутствия работника на своем месте. И если будет выявлена уважительная причина прогула, то работодатель в этом случае понесет наказание.
При выявлении факторов, предшествующих неявке сотрудника, работодатель должен применять наказание соразмерное с проступком работника, а также учесть ранее выявленные дисциплинарные меры.
Наступают моменты, когда вы не можете присутствовать на своем рабочем месте. И в ряде случаев не пытаетесь предупредить своего начальника об этом. Это может послужить причиной разногласий между вами и руководством. Поэтому лучше заранее об этом побеспокоится и уведомить о преднамеренном невыходе.
Каковы могут быть причины такой неявки:
|
Обстоятельство неявки |
Характеристика |
|
Причины, по которым невозможно добраться до работы. Это может быть сильный буран, в случае чего происходит затор на дорогах, пурга. Сильные морозы также являются препятствием приехать на рабочее место. Вследствие этого наступают пробки на дорогах, плохая видимость. По таким причинам вас не имеют права уволить если это будет изложено заранее в объяснительной |
|
|
Несвоевременный выход из отпуска |
Работник может не выйти вовремя из отпуска если этому сопутствовали погодные условия. Такую причину начальник должен учитывать как уважительную |
|
Административный арест |
Если на работника наложен арест, или он задержан как свидетель или обвиняемый, это не является причиной для проставления в табеле учета рабочего времени прогула |
|
Неисправность общественного транспорта |
В случае когда на работу приходится добираться на общественном транспорте, но во время проезда произошла поломка, то это расценивается как уважительная причина |
|
Уход с работы |
По уходу за больным членом вашей семьи, для прохождения медицинского осмотра или сдачи анализов. В этом случае нужно подкрепить свой уход справкой от врача или листком нетрудоспособности |
|
В вашем доме произошла авария |
Если для устранения аварии к вам пришел сантехник или другой специалист и необходимо ваше присутствие. Но в этом случае если вы сами вызвали такого работника, чтобы остаться дома, то это неуважительная причина |
|
Аварии на дорогах во время проезда к работе |
Это могут быть аварийные происшествия во время проезда на собственном автомобиле или общественном транспорте |
|
Самостоятельное отлучение по состоянию здоровья |
Если на рабочем месте стало плохо, то работник может уйти к врачу, доказательством чего является выписанный или амбулаторная карта с записями посещения врача, а также направление к врачу |
|
Несвоевременная выплата заработной платы более 15 дней |
Длительная задержка зарплаты может являться причиной непосещения рабочего места, но обязательно оформленное в письменной форме, что регламентировано ст. 142 ТК |
|
Если по окончании учебной сессии работник по каким-то причинам не смог вовремя явиться на работу, но этому последует объяснение, то это уважительные причины |
В любом случае о наступившей причине несвоевременного прибытия на работу, вы обязаны по возможности заранее сообщить директору. Это может быть изложено в письменном виде по прибытии на работу, звонок с мобильного телефона начальнику или любому другому руководящему специалисту.
Согласно вышеперечисленным обстоятельствам отсутствия на рабочем месте, можно утверждать, что некоторые из них не зависят от работника и могут наступить неожиданно. Но все равно, каждый из них должен быть рассмотрен самостоятельно, учитывая все нюансы его возникновения.
Еще одной группой факторов, подтверждающих уважительное отсутствие во время рабочей смены, являются форс-мажорные обстоятельства:
Такие препятствия попаданию на работу должны быть подкреплены письменной объяснительной с указанием причины. Если имеются другие доказательства наступления форс-мажорной ситуации, то следует приложить их к ней.
Бывают моменты, когда о наступлении обстоятельства известно заранее:
Обычно о таких причинах известно, поэтому не составит труда написать объяснительную раньше наступления самой причины неявки. Как правило, к таким причинам невыхода еще приурочивают несколько неоплачиваемых выходных дней, которые не превышают 5 дней, что прописано в ТК ст. 128.
Дополнительные выходные, которые произошли по разрешению руководителя, не приравниваются к прогулу.
Не каждый сотрудник знает, как правильно составить объяснительную и как указать в ней причину невыхода на работу. Именно правильно сформулированная причина является юридическим основанием вашего отсутствия и защитит вас от незаконного увольнения.
Письменное объяснение неявки – это документ, составляющийся собственноручно прогульщиком в произвольной форме, но с сохранением делового стиля.
Схема написания документа:
Все атрибуты записки должны быть написаны правильно, без искажения фактов. Должен присутствовать деловой стиль написания. Все факты и причины изложены прямо, без эмоциональных реплик.
Есть моменты, которые имеют двойственный характер и могут быть расценены работником с одной стороны, а работодателем с другой. Например, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов, но присутствовал в другом цеху предприятия - это не прогул. Если время отрыва от производства составило ровно 4 часа и ни минутой больше - это не прогул. Если по некоторым обстоятельствам сотрудник не смог уведомить начальника об уважительной причине, но этому есть документальное подтверждение - это не прогул.
Наступление таких моментов должно в полной мере отражаться в записке. После составления объяснительной, она должна быть завизирована в журнале входящей корреспонденции у секретаря и передана на подписание руководителю.
Установлены сроки составления документа, которые составляют два дня с момента прогула.
Если работник на деле имеет неуважительную причину невыхода, то работодатель имеет право привлечь его к ответственности, в ряде случаев это заканчивается увольнением.
Прогул – это причина для прекращения отношений по труду между работником и его начальником, что приведет в итоге к расторжению .
По факту незаконного отсутствия на работе составляется акт. Его может написать руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится прогульщик.
Такой акт должен составляться на момент невыхода и содержать:
Если имеется возможность, то с прогулявшего работника нужно взять письменную объяснительную с указанием причин неявки. Если все же выяснилась незаконность отсутствия, то директор пишет приказ о дисциплинарном наказании, а затем увольнении.
Приказ на составляется по , который содержит все необходимые пункты обычного приказа, за исключением описания сути приказа. В ней оговаривается причина увольнения. Уволенный работник должен быть ознакомлен с приказом за прогули может обжаловать его в местных органах по труду.
Другой мерой может быть выговор за прогул.Это на усмотрение руководства. Самой мягкой мерой является устный выговор от начальника. Однако, иногда он бывает в письменной форме, после чего издается приказ о выговоре.
На некоторых предприятиях череда нескольких выговоров заканчивается увольнением. У выговора имеется свой срок действия, и он равен 12 месяцам, после чего с работника его снимают. Это может наступить и раньше, но все зависит от воли директора. Человека, совершившего прогул, ознакамливают с приказом в течение трех дней.
Если человек не появился на работе по каким-либо причинам и не подходит к телефону, то это не является основанием его отсутствие считать прогулом, вплоть до выяснения всех обстоятельств. Наказание накладывается в том случае, если причины отнесены к разделу неуважительных.
Согласно ТК, работник не обязан заранее отчитываться перед начальством о вынужденном прогуле, но после чего должен дать письменное объяснение. Если после очередного появления на работе выясняется, что обстоятельства носят важный характер и обусловлены неявкой, то начальник не должен подвергать своего подчиненного дисциплинарным мерам. В противном случае это может быть обжаловано в суде.
