ऐसे आधार पर किसी कर्मचारी को खारिज करने के लिए, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश का पालन करना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी अदालत में बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है.
नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक चलना एक आधार है। इस पैराग्राफ में कहा गया है "ए" आइटम 6 कला। 81 एलसी आरएफ का । जब इस कारण से खारिज किया जाता है, तो कर्मियों के अधिकारी और नियोक्ता को कुछ सूक्ष्मता का पालन करना चाहिए जो बर्खास्तगी कानूनी बना देगा।
अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी का आदेश
सबसे पहले, नियोक्ता को निर्धारित करना चाहिए कि कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है या नहीं। अनुपस्थिति की परिभाषा एलसी आरएफ में दी गई है। यह बिना किसी कारण के काम से अनुपस्थित है यही है:
कार्यस्थल में अनुपस्थिति है या नहीं, इसकी परिभाषा के साथ, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने की प्रक्रिया कानून के अनुसार शुरू होती है.
अनुपस्थिति के लिए अस्वीकार्य अनुशासनात्मक स्वीकृति है। इसलिए, आपको आवश्यकताओं के अनुरूप होना चाहिए कला। एलसी आरएफ के 1 9 3 । इस अनुच्छेद के अनुसार, नियोक्ता को उस अधिनियम को आकर्षित करना चाहिए जिसमें उल्लंघन का निर्धारण किया जाएगा। इस अधिनियम को संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, साथ ही साथ 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।
कार्य को तैयार करने के बाद, संरचनात्मक इकाई के प्रमुख को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण के लिए पूछना चाहिए। यदि कर्मचारी उन्हें देने से इनकार करते हैं, तो हमें फिर से संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और अन्य 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए गए कार्य को फिर से आकर्षित करना होगा।
फिर इन पत्रों को नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाता है, जो इस कर्मचारी को अनुशासनात्मक दंड लागू करने का फैसला करता है। यदि नियोक्ता इस कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय करता है, तो उसे इस पर एक आदेश जारी करना चाहिए।
कर्मचारी को आदेश को पढ़ना चाहिए और इसे हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि वह ऐसा नहीं करना चाहता है, तो फिर से एक अधिनियम को फिर से तैयार करना आवश्यक है।
बर्खास्त होने के दिन, नियोक्ता को कर्मचारी के साथ पूरी तरह से निपटना होगा उसे भुगतान करना होगा:
आउटपुट भत्ता भाषण पर नहीं है
नियोक्ता को जल्दी नहीं करना चाहिए, और तुरंत कार्यस्थल में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति को पहचानना, अनुपस्थिति, और इससे भी अधिक, इस तरह के आधार पर बर्खास्तगी को बाहर कर दें। पहले आपको कर्मचारी के लिए इंतजार करना होगा और उससे स्पष्टीकरण मांगना होगा। शायद वह बीमार छुट्टी पर था, और किसी भी तरह से नियोक्ता को चेतावनी नहीं दे सकता
ऐसा करने के लिए, आपको किसी कर्मचारी को खोजने के लिए हर संभव प्रयास करना होगा। अपने घर के पते पर एक पत्र भेजने के लिए आवश्यक है, जिससे कि उनकी अनुपस्थिति के कारणों की व्याख्या करें। यदि यह काम नहीं करता है, तो आप खोज के बारे में पुलिस को एक बयान लिख सकते हैं।
रूसी संघ के श्रम कानून कर्मचारियों के साथ संबंधों को विनियमित करने के लिए कई उपकरणों के साथ नियोक्ता प्रदान करता है। इनमें से एक अनुशासनात्मक दंड का आवेदन है - बर्खास्तगी - उल्लंघन के लिए श्रम अनुशासन, अर्थात् अनुपस्थिति हालांकि, कर्मचारी को इस मंजूरी के आवेदन के लिए प्रक्रियात्मक आदेश और आधार की वैधता के अनुपालन की आवश्यकता होती है।
हम सभी जानते हैं कि "लेख के अनुसार" बर्खास्तगी सबसे मानवीय विधि नहीं है
लेकिन अगर कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का व्यवस्थित रूप से उल्लंघन करता है - काम छोड़ता है और सभी संभव समाधान, जैसे बर्खास्तगी या अब सहायता नहीं
यह केवल 1 विकल्प छोड़ता है - अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी हम आपको बताएंगे कि यह कैसे सही तरीके से और कानूनी तौर पर करना है।
महत्वपूर्ण! यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:
अपनी समस्या पर सबसे विस्तृत सलाह प्राप्त करने के लिए, आप केवल सुझाए गए विकल्पों में से किसी का चयन करें:
कभी-कभी एक नियोक्ता या कर्मचारी अपने तरीके से "अनुपस्थिति" की अवधारणा को मानता है। कुछ के लिए - यह अन्य को नोटिस के बिना काम से अनुपस्थिति देर हो चुकी है, और किसी को उस कामचोरी सोचता है - अतिरिक्त समय काम करने के लिए एक इनकार। विवादों को हल करने के लिए, यह जांचना आवश्यक है कि कानून क्या कहता है अनुपस्थिति की कानूनी परिभाषा में दिया गया है कला। 81 एलसी आरएफ का.
अनुपस्थिति माना जाता है - काम से अनुपस्थिति कार्य दिवस (पाली) के दौरान वैध कारण के बिना, अपने (अपने) अवधि, साथ ही अभाव काम से काम का दिन (पाली) के दौरान चार से अधिक घंटे के लिए वैध कारण के बिना कुछ भी हो।
अनुपस्थिति प्राप्त करने के लिए शर्तों का पालन करना आवश्यक है:
इसलिए, इससे पहले कि आप अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त, स्थापित करना चाहिए कि वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित उनकी अनुपस्थिति और कारण की अवधि निर्धारित करने का अधिकार क्यों कर्मचारी काम करते हैं या छोड़ दिया करने के लिए नहीं आया था कार्यस्थल शिफ्ट के अंत से पहले
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से स्थिति को नियंत्रित करती है - कार्यस्थल में अनुपस्थिति। लेकिन क्या कार्यस्थल माना जाता है? कार्यालय, कंपनी का क्षेत्र या उस कुर्सी पर काम करते समय कर्मचारी बैठता है?
में यह मुद्दा पहला अध्ययन नौकरी विवरण और एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध, साथ ही एक सामूहिक समझौता, यदि कोई हो इसके अतिरिक्त, अन्य स्थानीय कृत्यों (आदेश, निर्देश, विनियम) जो एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए "कार्यस्थल" निर्धारित करते हैं, इसका इस्तेमाल किया जा सकता है।
उदाहरण के लिए, किसी श्रमिक के लिए एक निर्देश या एक आदेश में यह ध्यान दिया जा सकता है कि उसका कार्यस्थल एक विशिष्ट मशीन या कार्यशाला है इस मामले में, कर्मचारी द्वारा कार्यशाला के बाहर बिताए गए समय या मशीन के पीछे का समय चलना माना जाएगा।
यदि कार्यस्थल, स्थानीय कृत्यों या श्रम समझौते में माना जाता है, की कोई स्पष्ट अवधारणा नहीं है, तो एक को निर्देशित किया जाना चाहिए कला। एलसी आरएफ के 20 9 , जो निर्धारित करता है कि कार्यस्थल वह क्षेत्र है जहां कर्मचारी को नियत कार्य करने के लिए आने की जरूरत होती है। यही है - कंपनी का संपूर्ण क्षेत्र
कानून नियोक्ता को कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए खारिज करने का अधिकार देता है, अगर कर्मचारी 4 या अधिक घंटे न हो इसका मतलब यह है कि, यदि वास्तव में 4 घंटे या उससे कम का कोई अभाव है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। हां, आप अन्य उपायों को लागू कर सकते हैं अनुशासनात्मक कार्रवाई, उदाहरण के लिए, फटकार, लेकिन बर्खास्तगी नहीं। कैसे अनुपस्थिति के लिए एक व्यक्ति को आग के बारे में जानकारी रखने, कार्यकर्ताओं कभी कभी यह चार घंटे की अवधि, नहीं अनुपस्थिति की अनुपस्थिति की अनुमति के लिए उपयोग करें।
इसके अलावा, अनुपस्थिति अवधि के दौरान, दोपहर के भोजन के ब्रेक के समय में शामिल नहीं किया गया है। कारण - कला। एलसी आरएफ के 108 , काम के घंटों से ब्रेक की अवधि को छोड़कर। इसलिए, अगर, कहते हैं, एक कर्मचारी 14:20 पर काम करने के लिए आया था, और 10:00 बजे, जबकि ब्रेक 13:00 से 14:00 बजे सेट किया गया था, तो यह क्रिया चलना नहीं माना जाएगा, क्योंकि कोई कर्मचारी नहीं था केवल 3 20 मिनट का समय
टीसी आरएफ खाते में शामिल होने और सभी समय सारिणी के लिए अनुमति देता है जब कर्मचारी को जगह नहीं थी, लेकिन केवल एक बदलाव या एक दिन में, निर्धारित कार्यक्रम के आधार पर। यही है, आप कुछ दिनों या पाली के लिए अनुपस्थिति की अवधि का योग नहीं कर सकते।
पूरे दिन के लिए कुल 4 घंटे 10 मिनट खो जाएगा। अन्य प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के अधीन यह एक अनैतिकता के रूप में योग्य हो सकता है
वर्तमान वर्ष 2017 के विधायक टीसी के किसी भी लेख में अनुपस्थिति के वैध कारणों की परिभाषा नहीं देते। यह माना जाता है कि इस तथ्य को कार्यवाही की रूपरेखा के भीतर स्थापित किया जाना चाहिए, जो प्रत्येक अलग-अलग मामले में अलग-अलग है। व्यवहार में, सम्मान उस जमीन पर आधारित होता है जो कार्यकर्ता की इच्छा से उत्पन्न नहीं हुआ है।
यही है, वे इसे मान्य मानते हैं:
बेशक, ग़ैरदिलियों के वैध कारणों को गवाहों की गवाही से, दूसरे तरीके से दस्तावेज या पुष्टि की जानी चाहिए। दस्तावेज़ सामान्य क्रम में सत्यापित किए जाने चाहिए। उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त करें, दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति।
कानून अनुपस्थिति पर विचार नहीं करता है, एक कर्मचारी के सिर के ज्ञान के साथ अभाव। यही है, अगर कर्मचारी "समय बीत" है, तो यह अनुपस्थिति नहीं है लेकिन, अन्य कारणों से, प्रबंधन की मंजूरी के तथ्य साबित होने चाहिए।
एक मौखिक समाधान पर्याप्त नहीं है, क्योंकि यह साबित करना संभव नहीं होगा। व्यवहार में, नियोक्ता इस "बचाव का रास्ता" का लाभ ले सकता है इसलिए यह जानना महत्वपूर्ण है कि अनुपस्थिति क्या है बिना किसी अच्छे कारण, कार्यस्थल में अनुपस्थिति, सिर की अनुमति के साथ भी, अगर परमिट की कोई लिखित पुष्टि नहीं है।
चरण-दर-चरण अनुदेश अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी सभी चरणों से गुजरने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करती है: एक दुर्व्यवहार - चोरी से - कार्य पुस्तक में अंतिम रिकॉर्ड के लिए।
मुकदमेबाजी से बचने के लिए सभी प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, यदि दस्तावेजों के क्रियान्वयन और निष्पादन का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत में अवैध रूप से पहचाना जा सकता है, कर्मचारी को बहाल किया जाता है, और नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
इसलिए अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से खारिज करने की प्रक्रिया:
लंबे समय से अनुपस्थिति की स्थिति में होने पर स्थिति पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। जब आप लंबे समय से अनुपस्थिति के लिए जाते हैं, तो चरण-दर-चरण निर्देश सामान्य रूप से लगभग समान होता है, यही है, विसंगति:
तथ्य यह है कि कानून 1 महीने में अनुशासनात्मक दंड के लिए एक समय सीमा निर्धारित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द संचालित करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखते हुए कि पत्र एक महीने के भंडारण में प्रेषक को लौटाए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।
वहाँ भी काम से अनुपस्थिति की अवधि के दौरान कर्मचारी के अभाव के दैनिक कार्यों के लिए उचित समय होगा, या यह अन्य सुलभ साधन ठीक करने के लिए, उदाहरण के लिए, अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश का पालन करने के लिए देखभाल पत्रिका के आने से चिह्नित करता है।
पहला दस्तावेज़ जिसे तैयार करने की आवश्यकता है, यह अनुपस्थिति की पुष्टि है। सबसे आम विकल्प एक कार्य का मसौदा तैयार करना है, हालांकि एक रिपोर्ट का इस्तेमाल भी किया जा सकता है, जिस पर विचार किए जाने के परिणामों पर एक आधिकारिक जांच खोली जाती है। स्पष्टीकरण की मांग के बाद, दो कार्य दिवसों की प्रतीक्षा करना आवश्यक है अनुपस्थिति के दिन तत्काल, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश जारी करें, और आप रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकते
जांच के हिस्से के रूप में यह, अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी बाहर ले जाने के अगर कर्मचारी कारण है कि यह नहीं था की एक विवरण प्रदान करने के लिए मना कर दिया फैसला किया जा सकता है। या दस्तावेज की वजह से लगने वाले कारण की पुष्टि नहीं की, भले ही वह इसे सम्मानजनक समझता हो। यह एक अधिनियम द्वारा किया जाना चाहिए
अगर अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी होती है, तो किस दिन आग लग जाती है? एक मुश्किल सवाल एक निर्णय करने के लिए आपको मार्गदर्शन की आवश्यकता है कला। 84 एलसी आरएफ के 84.1 । अपनी सामग्री के अनुसार, कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी बर्खास्तगी की तारीख है, अगर अन्य कारणों से उसके पास कोई स्थान नहीं है। अनुपस्थिति के मामले में, अंतिम दिन जब कर्मचारी काम करता था - अनुपस्थिति के पिछले दिन, बशर्ते कि वैध कारण की पुष्टि नहीं हुई।
इसलिए, यदि अभाव एक बार की कर्मचारी था और बाद में दिखाई दिया और स्पष्टीकरण है कि बर्खास्तगी के अनुचित कारण और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के आदेश व्याख्यात्मक प्राप्त होने के दिन के अनुरूप होगा की तिथि माना जाता था दे दी है। यदि अभाव लंबे समय तक है, कर्मचारी की दैनिक कमी कृत्यों की पुष्टि की है और समय चादर और व्याख्यात्मक नोट प्राप्त नहीं किया गया है, अंतिम कार्य दिवस की बर्खास्तगी। हालांकि, बर्खास्तगी, स्पष्टीकरण के अभाव में अंतिम कार्य को तैयार करने के दिन से डेटिंग, उल्लंघन नहीं होगा।
कार्यपुस्तिका में डेटा की प्रविष्टि बर्खास्तगी का अंतिम चरण है। यदि आपको पता नहीं है या अनुपस्थिति के लिए कौन सा लेख निकाल दिया जा रहा है, तो यह अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को नियंत्रित करता है 81 एलसी आरएफ का । आदेश के आधार पर जानकारी कर्मचारी के कार्य रिकॉर्ड बुक में दर्ज की गई है। ऑर्डर के पंजीकरण डेटा को "नाम और दस्तावेज की तारीख" कॉलम में निर्धारित किया गया है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए श्रम में एक रिकॉर्ड का नमूना:
सबसे पहले, क्रमिक प्रवेश की संख्या का संकेत दिया जाता है, समय सीमा पारित नहीं की जाती है। इसके अलावा, जानकारी दर्ज करने की तारीख, जिसे बर्खास्त होने की तारीख और आदेश जारी करने के साथ मेल खाना चाहिए, निर्धारित किया गया है। तब शब्द इन्हें लिखे गए हैं श्रम रिकॉर्ड अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के बारे में () हस्ताक्षर और प्रभारी व्यक्ति के शीर्षक के बाद चिपका रहे हैं। रिकॉर्ड कंपनी की सील द्वारा प्रमाणित है
कभी-कभी नियोक्ता अनुबंध को समाप्त कर सकता है और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता, लेकिन अगर कर्मचारी को मृत या लापता माना जाता है ऐसा करने के लिए, एक न्यायिक निर्णय (यहां पर विस्तार से) होना जरूरी है, जो इस तथ्य को हल करता है। नियोक्ता खुद प्रक्रिया शुरू कर सकता है, या किसी अन्य इच्छुक व्यक्ति द्वारा दायर किया जाएगा, उदाहरण के लिए, एक रिश्तेदार
कार्यपुस्तिका में प्रवेश इस प्रकार दिखाई देगा:
काम पर हर अनुपस्थिति को ट्रुनेसी माना जाता है, भले ही इसमें लगभग सभी लक्षण हो। उदाहरण के लिए, अगर वह अपने काम के लिए गैर-कार्य दिवस पर काम करना नहीं चाहता है, तो उसे ट्रून्सी नहीं माना जाएगा। हालांकि, इस नियम से अपवाद हैं, जब छुट्टी से याद करते हैं कर्मचारियों को एक दिन में काम में शामिल करने के लिए स्वीकार्य है, अगर दुर्घटनाओं या आपातकाल से वसूली के लिए यह आवश्यक है
यदि कर्मचारी बीमार हो जाता है तो बर्खास्तगी को निष्प्रभावी नहीं किया जा सकता है यदि कर्मचारी जल्दी से अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था, और वह एक अस्पताल में लाया कारण समझा, इस तरह के एक कर्मचारी की स्थिति में बहाल किया जाना चाहिए के रूप में आउट होने से अवैध है। हालांकि, अगर,, बीमारी और अस्पताल की उपस्थिति छुपा निचली अदालत के पाठ्यक्रम में विश्वास है कि एक कर्मचारी को अपने अधिकारों नियोक्ता के अधिकारों का दुरुपयोग करने और उल्लंघन करता है नियोक्ता की ओर हो सकता है की एक स्थापित तथ्य (था आरएफ सशस्त्र बलों का संकल्प).
दावों में, नागरिक इस तरह की स्थिति की व्याख्या करते हैं: "मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था, जबकि मैं बीमार-सूची में था।" कार्य के लिए अक्षमता की एक सूची के प्रमाण में यह पर्याप्त नहीं है, यह साबित करना आवश्यक है कि नियोक्ता को अधिसूचित किया गया था, कि कर्मचारी बीमार था। इसके अलावा, यदि कोई नागरिक स्पष्टीकरण देने से इनकार कर सकता है तो एक नागरिक एक दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकता है। बेशक, अगर मैं यह उद्देश्य कारणों के लिए कर सकता था
नियोक्ता अक्सर एक महिला को खारिज करना चाहते हैं जो एक स्थिति में है खासकर अगर वह दुर्व्यवहार को सहन करते हैं हालांकि, सवाल: "अनुपस्थिति के लिए एक गर्भवती महिला को कैसे खारिज करें?" - एक सरल जवाब है: "कोई रास्ता नहीं।"
श्रमिक संहिता नियोक्ता की पहल पर संगठन की कुल परिसमापन को छोड़कर, गर्भवती महिला के साथ समझौते को समाप्त करने के लिए किसी भी आधार पर रोक लगाती है कला। एलसी आरएफ के 261)। क्या वह गर्भपात करने वाली महिला को लेख से बर्खास्त कर सकती है अगर उसने एक कदाचार किया है? हाँ, लेकिन केवल के आधार पर कला। एलसी आरएफ के 336 , शैक्षिक संस्थानों के कर्मचारियों के लिए प्रतिबंधों के आवेदन को विनियमित करना।
कर्मचारी जो बेईमानी से उनके संबंधित हैं नौकरी जिम्मेदारियां, और, विशेष रूप से, truants, ज्यादातर उद्यमों के नेतृत्व के लिए एक सिरदर्द बन जाते हैं अनुपस्थिति के विपरीत देरी के श्रम संहिता, श्रम अनुशासन, अनुशासनात्मक कार्रवाई या रोजगार संबंध के भी समाप्ति के लिए एक कारण के उल्लंघन के रूप में माना जाता है, लेकिन वास्तव में बहुत आसान नहीं है। नियोक्ता के लिए, चरम अनुशासनिक उपायों के आवेदन को एलसी आरएफ के अनुच्छेद 1 9 3 से कड़ाई से विनियमित किया गया है। और दोनों पक्षों को अधिकारों का पता होना चाहिए। कुछ मामलों में, प्रक्रिया की बारीकियों एक सदाशयी व्यक्ति की मदद कर सकती है, खुद को अनुचित नेतृत्व दबावों से बचाने और प्रतिष्ठा को खराब नहीं कर सकती। क्या एक धोखाधड़ी माना जाता है, और इसके संबंध में बर्खास्तगी की विशेषताएं क्या हैं, हम आगे पर विचार करेंगे
काम के घंटे चलाने
श्रम कोड के अभाव - एक विचार कमी गुलाम कार्यस्थल (धारा 209) unexcused लगातार 4 घंटे या उससे अधिक (उप "और" एन 1 6 ज 81 ...)। और अनुपस्थिति भी मजदूर दायित्वों के विच्छेद के बारे में चेतावनी के बिना काम से एक अनधिकृत प्रस्थान है। अनुपस्थिति की अवधारणा को परिभाषित किया गया है (17.03.2004 से रूसी संघ के सशस्त्र बलों का पूर्ण फैसला)। इसके अलावा, धोखाधड़ी ऐसी कार्रवाई है: प्राधिकरणों की अनुमति के बिना अनधिकृत छुट्टी; किसी अन्य कार्यस्थल में कानूनी तौर पर पूरा हस्तांतरण के बाद कर्तव्यों का पालन करने में विफलता; एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत निष्पादित जब सहमति अवधि के अंत तक पाली पारित करना; श्रमिक क्षेत्र से बाहर निकलने के बिना बेहतर के साथ संचार के बिना, एक रोजगार अनुबंध के तहत सहयोग के साथ इसकी वैधता का निर्धारित अवधि के बिना; सरल काम के घंटे जब नियोक्ता कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन करता है। स्थिति को समझने के लिए, प्रासंगिक सेवाओं से संपर्क करना अधिक उपयुक्त होगा
काम से प्रस्थान, और साथ ही आधिकारिक कर्तव्यों को करने में विफलता को ट्रून्सी माना जाएगा, जब ट्रिकस्टर ने वैध कारणों का संकेत नहीं किया था और उनको प्रमाण नहीं दिया था।
सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करने में विफलता अनुपस्थिति है
अनुपस्थिति की दो सशर्त श्रेणियां हैं:
श्रम कानून की अनुपस्थिति क्या है जो हमने परिभाषित की है, अब हम इस बात पर विचार करेंगे कि दोनों पक्षों के बीच हितों के निरंतर संघर्ष क्या पैदा करता है। तथ्य यह है कि एलसी आरएफ के अनुच्छेद 81 में वैध कारणों की सूची नहीं है। एक नियम के रूप में, चाहे सिर गंभीरता से तय कर लेता है कि क्या स्थानीय कार्य कड़ी मेहनत के प्रारंभ और समाप्ति समय को विनियमित करते हैं, और कार्यस्थल को स्पष्ट रूप से परिभाषित करते हैं। जब कार्यस्थल में एक स्पष्ट अवधारणा में मानक दस्तावेज़ नहीं, हमें कला पर भरोसा करना चाहिए एलसी आरएफ के 20 9 यह कहता है कि कार्यस्थल एक ऐसा क्षेत्र है जिसे प्रत्येक व्यक्तिगत कंपनी इकाई को सौंपा गया है। इसमें, एक व्यक्ति को नियुक्त कार्य और उसे सौंपा गया कार्य करना चाहिए, जैसा कि नियामक और तकनीकी दस्तावेज में निर्धारित है।
सही जानने के लिए, एक जंककेट सजा से बच सकता है
अनुपस्थित होने के मामले में, नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए एक लेख पर बर्खास्तगी नहीं दर्ज कर सकता है, हालांकि उसे ऐसा करने का पूरा अधिकार है, सब कुछ इस बात पर निर्भर करता है कि वह इस मामले में कितना सक्षम है। यदि कर्मचारी व्यवस्थित रूप से नियमों का उल्लंघन करता है, तो यह कार्य केवल काम को विनियमित करने के लिए आवश्यक है। नियोक्ता को बोनस के अभाव के रूप में एक दंड, दंड या फिर से ठीक करने का अधिकार है, हालांकि प्रोत्साहन की कमी एक सजा नहीं है। ध्यान दें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के काम पर गड़गड़ाहट केवल एक दंड के लिए प्रदान करती है, इसलिए यदि किसी व्यक्ति को फंसला जाता है, तो यह पहले से ही इस अनैतिकता के लिए श्रमिक संबंधों को समाप्त करने के लिए मना कर दिया गया है
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प्रत्येक पास बर्खास्तगी के लिए एक विकल्प नहीं है उसकी अनुपस्थिति के कारण एक अधीनस्थ को खारिज करने के लिए, वह अदालत के माध्यम से इस आदेश को खंडन नहीं कर सका, कारण असहनीय होना चाहिए। कानूनी तौर पर बर्खास्तगी के लिए, निम्न पहलुओं को अवश्य देखा जाना चाहिए:
कानून के अनुसार, अनुपस्थिति को उल्लंघन माना नहीं जाएगा यदि काम के 4 घंटे से कम काम नहीं किया जाता है। इसके अलावा, अनुपस्थिति उन मामलों में नहीं गिनी जाती है जहां एक व्यक्ति को विशेष रूप से कार्य क्षेत्र नहीं दिया जाता है, या वह फर्म के दूसरे विभाग में रहे। यदि कोई व्यक्ति अनुपस्थिति के बारे में प्रबंधन को सूचित नहीं कर सकता है या अनुपस्थिति के लिए एक वैध कारण है, तो उसकी अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जाना चाहिए।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी
वैध कारणों की सूची मौजूद नहीं है, जैसा कि बताया गया है कि इस प्रश्न के ऊपर नियोक्ता द्वारा हल किया गया है। हालांकि, कई मामलों में आरक्षण के बिना वैध रूप में मान्यता प्राप्त है और दस्तावेज किया जा सकता है। ऐसी परिस्थितियां जब किसी व्यक्ति को अनुपस्थिति और बर्खास्तगी का आरोप नहीं लगाया जा सकता है:
संबंधित दस्तावेज़ प्रदान करने के बाद, अनुपस्थिति के कारण की सत्यता स्थापित करने के लिए नियोक्ता अपनी प्रामाणिकता को सत्यापित करने के लिए बाध्य है। यदि प्रमाण पत्र या निष्कर्ष निकला, तो जाली के साथ मैनेजर बिना किसी शर्त के रोजगार के संबंध को समाप्त कर सकता है।
अनुपस्थिति के लिए कारण सम्मान होना चाहिए
अक्सर अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी से जुड़ी झड़पें, जब अधीनस्थ यादें पाली जाती हैं, तो मौखिक रूप से नेतृत्व के साथ सहमत होने पर दिखाई देते हैं। यदि कानून की अनुमति की पुष्टि की जा सकती है, तो कानून इस पर नियंत्रण नहीं करता है। अक्सर, नियोक्ता इस "बचाव का रास्ता" का उपयोग करते हैं, यह जानते हुए कि मौखिक सहमति छोटा होगी और इसे साबित करना असंभव होगा। लेकिन अगर कर्मचारी के सबूत हैं, उदाहरण के लिए, गवाह या ऑडियो रिकॉर्डिंग की गवाही, तो निर्णय सीपीसी के लेख 55 और 56 के मानदंडों के अनुसार चुनौती दी जा सकती है।
स्थिति में महिलाओं के लिए विशेष नियम हैं ज्यादातर नियोक्ता किसी गर्भवती कर्मचारी को बर्दाश्त नहीं करना चाहते हैं, विशेषकर यदि वह व्यवस्थित रूप से कार्य अनुशासन का उल्लंघन करती है हालांकि, कानून अधिकारियों की पहल पर उनके साथ श्रमिक संबंधों को तोड़ने का एक तरीका प्रदान नहीं करता है बर्खास्त करने के लिए, शायद, फर्म पूरी तरह से समाप्त होने पर ही (एलसी आरएफ का अनुच्छेद 261) यहां से, गर्भवती महिलाओं के अच्छे कारणों के बिना काम करने के लिए कोई अनुपस्थिति नीचे जाती है।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक स्वीकृति है, जिस पर आवेदन कानून को बहुत सख्त और स्पष्ट शब्दों में सेट करता है किसी कर्मचारी को अलविदा कहाना हमेशा संभव नहीं होता, जो लंबे समय से काम से दूर हो, भले ही नियोक्ता अपने दावों में सही हो। नियामक अधिकारियों वैध और उचित "के तहत" रोजगार की समाप्ति पर विचार करने के लिए, एक ठोस प्रमाण आधार तैयार करने और दंड के आवेदन के नामित श्रम संहिता तिथियों के साथ पालन करना चाहिए।
कामचोरी - श्रम अनुशासन का गंभीर उल्लंघन इतना गंभीर है कि स्टाफिंग अभ्यास में अक्सर एक अनुपस्थिति या अनधिकृत छुट्टी के बाद एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले होते हैं बेशक, हालात अलग-अलग हैं, इसलिए बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अनुशासनात्मक सजा का कड़ाई से उपाय करने से पहले- मामले की सभी परिस्थितियों को स्पष्ट करना आवश्यक है।
वैध कारणों की अनुपस्थिति औपचारिक रूप से कर्मचारी को अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का कारण देती है, लेकिन व्यवहार में यह हमेशा ऐसा नहीं होता है। यदि यह एक ईमानदार और कुशल कर्मचारी है जो पहले गलती की थी, तो अधिकांश नियोक्ता उसे दूसरा मौका देना पसंद करेंगे। दुर्भावनापूर्ण स्पॉटर के लिए, एक नियम के रूप में, अधिक सख्त हैं।
लेकिन किसी भी मामले में यह याद रखने योग्य है कि अनुशासनात्मक उपाय के रूप में बर्खास्तगी का आवेदन सही है, और नियोक्ता का दायित्व नहीं है यह एक "घातीय हथकड़ी" की व्यवस्था करने के लिए अव्यावहारिक है और एक मूल्यवान विशेषज्ञ के साथ हिस्सा लेने के लिए जो एक बार एक कदाचार किया था। तर्क और कानून दोनों में दंड की गंभीरता के साथ उल्लंघन की गंभीरता के संतुलन के लिए कहते हैं, जो कि पालन करेंगे।
सबसे पहले, आपको यह समझने की ज़रूरत है कि श्रम कानून के संदर्भ में एक कुख्यात अनुपस्थिति का क्या मतलब है। कार्यस्थल में एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के किसी भी एपिसोड से दूर में व्यवसाय के घंटे उसे एक तुच्छ, और भी अधिक - कॉल करने का अधिकार देता है - आग में "अनुपस्थिति" की परिभाषा केवल तभी लागू होती है अगर एक बार में चार शर्तें हैं:
कर्मचारी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) या कम से कम चार घंटे तक पंक्ति में मौजूद नहीं है (इसलिए, एक कर्मचारी की "धोखा देने के लिए" बर्खास्तगी जो एक घंटे और डेढ़ घंटे के लिए देर हो गई थी या निर्धारित समय से आधे घंटे पहले काम करना निश्चित रूप से गैरकानूनी होगा );
काम में उनकी अनुपस्थिति के दौरान, अपराधी संगठन के बाहर है - किसी अन्य कमरे या विभाग में रहना एक ट्रुनेसी नहीं माना जाता है;
अनुपस्थिति का तथ्य दस्तावेज है - गवाह विवरण, रिपोर्ट और मेमो, आधिकारिक कृत्यों;
कर्मचारी के पास अनुपस्थित होने के लिए कोई वैध कारण नहीं है या वह उन्हें आवाज देता है, लेकिन इसे साबित नहीं कर सकता।
बोरा भरने का कार्य "लेख के अनुसार" 2017 में काम करने के लिए गैर-प्रवेश के लिए, अगर कोई कर्मचारी प्रस्तुत करता है तो यह स्वीकार्य नहीं है बीमार छुट्टी, अदालत के लिए एक समन्स, परिवहन कंपनी द्वारा जारी किए गए एक प्रमाण पत्र, उड़ान विलंब के तथ्य की पुष्टि करना या कार्यस्थल में लंबे समय तक अनुपस्थिति को न्यायसंगत बनाने के लिए कोई अन्य आधिकारिक दस्तावेज।
क्या कर्मचारी चलते हैं, नियोक्ता के साथ सहमति के बिना, छुट्टी ले जा रहा है या दिन का उपयोग कर रहा है? इसका जवाब हां है
स्वेच्छा से श्रम अनुशासन का स्पष्ट उल्लंघन में एक कर्मचारी के काम से एक ब्रेक लेने का फैसला किया है, और उसकी चाल अनुपस्थिति के रूप में माना जाता है। इस दृश्य सहमत हैं और उच्च न्यायालयों के साथ (देखें। रूस की अदालतों द्वारा आवेदन पर रूस №2 17.03.2004g से। के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के 39 संकल्प "का दावा श्रम संहिता की रूसी संघ»).
किसी भी अनुशासनात्मक बर्खास्तगी में सबसे कठिन क्षण एक सबूत के आधार की तैयारी है। कभी-कभी दुर्भावनापूर्ण ट्रुनेट्स के साथ भी श्रमिक संबंध समाप्त करना संभव नहीं है, क्योंकि एक या दो आवश्यक दस्तावेज गायब हैं। अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को कैसे खारिज करना, अगर उसकी अनुपस्थिति की पुष्टि करने के लिए कोई कार्य नहीं है?
नहीं, क्योंकि पहली बात यह है कि किसी अनुचित तुच्छ व्यक्ति को अदालत में "अनुशासनात्मक" चुनौती देना होगा, जहां उन्हें निर्णय की वैधता साबित करना होगा। इसलिए, अनुपस्थिति की तारीख से शुरू होने पर आपको दस्तावेजों को तुरंत तैयार करना होगा।
समय में उल्लंघन के तथ्य को रिकॉर्ड करना महत्वपूर्ण है अनुशासन उल्लंघनकर्ता या उनके सहयोगियों के प्रत्यक्ष नेता उद्यम के निदेशक को सेवा नोट या ज्ञापन भेजते हैं। दस्तावेज को मुक्त रूप में बनाया गया है, लेकिन पाठ में काम करने पर कर्मचारी की अनुपस्थिति की सटीक तिथि और समय शामिल होना चाहिए।
गवाहों के हस्ताक्षर के साथ तत्काल एक उचित कार्य को तैयार करना वांछनीय है। भविष्य में, यह दस्तावेज़ केवल उपयोगी नहीं है - दोनों अनुशासनात्मक दंड जारी करने की प्रक्रिया में, इसलिए संभव परीक्षण की स्थिति में।
इसके अतिरिक्त, वेटर से जितनी जल्दी हो सके स्पष्टीकरण प्राप्त करने का प्रयास करें। मानक तरीके एक व्याख्यात्मक नोट है इसमें, एक नि: शुल्क रूप में कर्मचारी काम के घंटों के दौरान क्यों नहीं रखता है इस चरण में अक्सर यह पता चला है कि "दिन के लिए नायक" की कमी (एक दुर्घटना, उड़ान रद्द करने, बीमारी, रक्तदान), दस्तावेजी साक्ष्य से इसकी पुष्टि के लिए एक योग्य कारण था है।
अनुपस्थिति के वैध कारणों के रूप में माना गया विशिष्ट परिस्थितियों की सूची, श्रम कानून में नहीं है। लेकिन न्यायिक अभ्यास इस प्रकार पहचानता है:
बाद वाले विकल्प को अनुपस्थिति के लिए कानूनी आधार के रूप में माना जाता है, केवल शर्त पर कि नियोक्ता को अग्रिम में अधिसूचित किया गया है यदि कोई कर्मचारी वेतन में देरी की वजह से अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन को हड़ताल या निलंबित करने की योजना बना रहा है, तो उसे लिखित रूप में सूचित करना होगा।
एक स्पष्टीकरण की मांग करते हुए, याद रखें कि कानून अनुशासनात्मक अपराध को ठीक करने के समय से इस दो कार्य दिवसों के लिए आवंटित करता है। कर्मचारी खुद को समझाने के लिए आवश्यक नहीं समझता है और अपने कार्यों में कुछ भी गलत नहीं देखता है? हम कार्यस्थल में अनुपस्थिति के बारे में स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के लिए एक अधिनियम तैयार करते हैं, जिसमें हम इंगित करते हैं:
प्रमाण पत्र दो प्रतियों में किया जाता है, एक प्रति कार्मिक विभाग या संगठन के प्रमुख ने दूसरे को भेजी जाती है - एक कर्मचारी जो स्पष्टीकरण देने के लिए मना कर दिया।
बोरा भरने का कार्य "लेख के अनुसार" अनुपस्थिति के लिए - एक प्रक्रिया, जिसके डिजाइन को विशेष सचेतन और विस्तार से ध्यान देने की आवश्यकता होती है एक गलत तारीख, एक "अनुवर्ती" कार्य या किसी कर्मचारी से बात करने की अनिच्छा नियोक्ता के लिए एक ठोकर का ब्लॉक हो सकता है, जब एक बार और सभी के साथ भाग लेने की कोशिश कर रहा हो।
इसलिए, सभी चार शर्तें पूरी हुई हैं। कर्मचारी पूरे दिन काम पर नहीं दिखा था, उद्यम के बाहर यह सब समय बिताया, किसी भी प्रबुद्ध दस्तावेजों का उत्पादन नहीं किया, लेकिन नियोक्ता के दावों की वैधता की पुष्टि के कार्य और नोट हैं। सब आवश्यक दस्तावेज संकलित, गवाहों द्वारा प्रमाणित और कर्मियों विभाग को हस्तांतरित। कैसे अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को ठीक से खारिज करने के लिए?
जहां तक अनुशासनात्मक कार्रवाई का संबंध है, एलसी आरएफ के अनुच्छेद 13 9 के अनुसार कार्य करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया गया है एकीकृत रूप №-8 (या कंपनी द्वारा विकसित एक समान प्रयोजन के लेटरहेड पर) वर्तमान 2017 अनुपस्थिति कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी के आदेश जो अच्छे कारण के बिना अनुशासन का उल्लंघन किया है, एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने पर आदेश की एक अतिरिक्त संस्करण संकेत नहीं करता है (एक Rostrud №1493-6-1 1.06.2011g से।)।
आदेश में हम मानक विवरण (नाम, तिथि, संकलन का स्थान, कर्मचारी का डेटा खारिज कर दिया गया है) और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का कारण बताते हैं। इस मामले में यह एक धोखाधड़ी है दस्तावेजों के आधार को सुनिश्चित करना (कार्य, मेमो, व्याख्यात्मक) और श्रम संहिता के लेख की बर्खास्तगी के लिए इसी कारण।
कर्मचारी एक व्याख्यात्मक नोट लिखा गया है, लेकिन तर्क उसमें निहित ठोस नेतृत्व लग रहा था नहीं है, तो आप क्रम में इसके बारे में लिखने के लिए की जरूरत है। एक अलग आइटम, नियोक्ता के फैसले के दावे पर अदालत में अपील करने की जानकारी है। आदेश का एक विशिष्ट नमूना निम्नानुसार है:
तैयार आदेश सिर के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर द्वारा प्रमाणित किया जाता है, और तब हस्ताक्षर के तहत परीक्षा के लिए खारिज किए गए कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है। सुनिश्चित करें कि उसने हस्ताक्षर डाला, ताकि प्रक्रिया अवैध न हो।
श्रम संहिता 2017 में एक अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी को सीमित अवधि प्रदान करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के अनुसार, किसी भी अनुशासनात्मक दंड का उल्लंघन की पहचान के समय से एक महीने में और एक दिन बाद लागू किया जाता है। इसलिए, यदि आपने एक अनुचित व्यक्ति के साथ श्रमिक संबंधों को समाप्त करने का दृढ़तापूर्वक निर्णय लिया है, तो सुनिश्चित करें कि अपराध के दिन से 30 दिनों से अधिक समय बीत चुके हैं।
आदेश अधिक तेज़ी से जारी किया जाता है अनुशासन के उल्लंघनकर्ता को काम से अनुपस्थिति के कारणों और प्रदान करने की आवश्यकता के लिए एक अनुरोध भेजा व्याख्यात्मक नोट, आपको दो दिनों के भीतर अंतिम फैसला करने की आवश्यकता है कर्मचारी के स्पष्टीकरण क्या असंवेदनशील हैं और दस्तावेजों द्वारा समर्थित नहीं हैं? इसलिए, आदेश का प्रकाशन एक लंबे समय में नहीं छोड़ा जा सकता है, अन्यथा समय चूक जाएगा, और चालबाज आग में सक्षम नहीं होगा।
कर्मचारी के काम के रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि बनाना, हम रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड, उप-पैराग्राफ और लेख की बर्खास्तगी के प्रासंगिक कारणों का उल्लेख करते हैं। चूंकि इस मामले में रोजगार अनुबंध का समापन एकतरफा होता है, नियोक्ता की पहल पर, हमने एलसीआर आरएफ के धारा 6, भाग 1, लेख 81 के उप-पैराग्राफ "ए" के संदर्भ को रखा है। हम संक्षेप के बिना सभी शब्दों को पूरी तरह से लिखते हैं। सही शब्दों को इस तरह दिखाई देगा:
"कर्मचारी अनुबंध के कामकाज (अनुपस्थिति), रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 6 के उप-पैराग्राफ" एक "के एकल घोर उल्लंघन के कारण रोजगार अनुबंध रद्द कर दिया गया था।"
कॉलम 4 में, ऑर्डर (ऑर्डर) के लिए एक संदर्भ जरूरी है, जिसने अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी का गठन किया। हम सभी विवरण - प्रकाशन की तिथि, पंजीकरण संख्या दर्शाते हैं। यदि आप अनुपस्थिति के लिए "लेख" की बर्खास्तगी को सही ढंग से औपचारिक रूप से तैयार करते हैं, तो कार्यस्थल में रिकॉर्ड इस तरह दिखता है:
कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में समान प्रविष्टि करने के लिए मत भूलना (फ़ॉर्म नं। 2, खंड 11)। इसके अलावा, सभी शीटों की एक कॉपी बनाने की सिफारिश की गई है काम रिकॉर्ड बुक संगठन के संग्रह के लिए मालिक के साथ इसे सौंपने से पहले वेतनअप्रयुक्त छुट्टी और अन्य अनिवार्य भुगतानों के लिए मुआवजे
अगर एक दिन, दो, एक हफ्ते, और एक चालबाज भी कार्यस्थल में प्रकट होने के बारे में नहीं सोचता, तो आप इसके बारे में बात कर सकते हैं लंबी अनुपस्थिति। 2017 में अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से कैसे खारिज कर दिया जाए, यदि वे एक हफ्ते से भी ज्यादा या एक महीना से अधिक समय तक रहें?
सबसे पहले, काम में अल्पकालिक अनुपस्थिति के साथ स्थिति में, यह समझना आवश्यक है कि यह वास्तव में अनुपस्थिति के बारे में है, और कार्यस्थल में अनुपस्थिति के बारे में नहीं है अच्छा कारण। , मोबाइल और घर का फोन नंबर, ईमेल पता, भौतिक पता परिजनों की अगली संपर्क करें: इस उद्देश्य के, रोजगार के लिए, संभव के रूप में कई संपर्क के रूप में टीम के नए सदस्य के पूछने के लिए प्रयास करें। इस मामले में, आपको तत्काल संपर्क करने के लिए अधिक संभावनाएं होंगी।
यह संभव है कि कोई व्यक्ति अस्पताल गए या उसे हिरासत में रखा गया और उसे संपर्क में रहने का कोई मौका नहीं मिला। , सामुदायिक कार्यकर्ता में एक स्पष्टीकरण के लिए एक प्रश्न के लिखित अनुरोध भेजने के फोन पर उसे vyzvonit कोशिश करने के लिए सुनिश्चित करें। बातचीत में, यह हो सकता है कि काम से अनुपस्थित होने के अच्छे कारण हैं
लेकिन संचार के आधार पर है, यह स्पष्ट है कि कर्मचारी वास्तव में, छोड़ देता है तो मानक एल्गोरिथ्म पर जारी किए गए, बर्खास्तगी प्रक्रियाओं नहीं अपराध अनुपस्थित रहने के रूप में ज्यादा सबूत इकट्ठा करना भूल जाना।
क्योंकि कर्मचारियों के साथ निजी साक्षात्कार करने की, काम करने के लिए आने के लिए, काम नहीं करेगा, उनके रोजगार संबंध की समाप्ति की लिखित सूचना देना होगा इनकार कर दिया। इस उद्देश्य के लिए, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की अधिसूचना तैयार की गई है। ऐसे मामलों के लिए एक एकीकृत रूप विकसित नहीं किया गया है, इसलिए प्रत्येक संगठन अपने विवेक पर एक दस्तावेज बना देता है मुख्य बात अधिसूचना में इंगित करना है:
संगठन का नाम, कानूनी पता और अन्य आवश्यक वस्तुएं;
संरचनात्मक इकाई है, जो आलसी को रोजगार, और अपने डेटा (नाम, पद नाम, कर्मचारी संख्या) का नाम;
संकलन की तिथि;
बर्खास्त करने का कारण और अंतिम कार्य दिवस की तिथि;
कार्य सूची की अंतिम गणना और प्राप्ति के लिए उपस्थित होने का अनुरोध।
एक रोजगार अनुबंध आवश्यकता के साथ नोटिस के पाठ में हो सकता है कार्यस्थल में लंबी अवधि के अभाव के लिए कारणों की व्याख्या करने की संभावित समाप्ति के बारे में चेतावनी बनाओ। इस मामले में, दस्तावेज़ समान विवरण और दो अंक में शामिल होंगे - एक विवरण प्रदान करने की आवश्यकता है, और बर्खास्तगी कामचोरी के लिए "अनुच्छेद के तहत" जारी करने के लिए एक नियोक्ता के अधिकार:
समय आता है, और स्थान और कर्मचारी की हालत निर्धारित नहीं किया जा सकता है, तो (पत्र और फोन कॉल का जवाब नहीं है, रिश्तेदारों में कोई भी जानकारी नहीं दी थी) दैनिक जारी रखने के अनुपस्थिति के उपकरणों हो।
साथ ही, कानून प्रवर्तन एजेंसियों को अपील तक "नुकसान" का पता लगाने के लिए हर संभव प्रयास करें रोजगार अनुबंध केवल जब आप यह सुनिश्चित करें कि कर्मचारी अचानक "से बाहर कहीं नहीं" प्रकट नहीं होता है बहाली और मजबूर अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए भुगतान के लिए एक दावे के साथ कर रहे हैं बर्खास्त करें।
अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के मानक आदेश को सरल निर्देश के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है। नीचे दिए गए चरणों का पालन करते हुए, आप कुछ भी याद नहीं करते हैं और विधायिका द्वारा निर्धारित सभी शर्तों का पालन करते हैं:
आप बाद में आने के रूप में भाग 2 के लिए आवश्यक, उस प्रभाव के लिए एक आदेश करते हैं st.84.1 श्रम संहिता, और मन की अपनी खुद की शांति के लिए असंभव हस्ताक्षर प्राप्त करने के लिए निकाल दिया जाता है के एक अधिनियम और उपाय यह प्राप्त करने के लिए नियोक्ता द्वारा उठाए का गठन किया। फिर हम एक नया पत्र भेजते हैं - मेल द्वारा कार्य पुस्तक भेजने के अनुरोध के साथ।
आपको यह जानकर ठीक से 2017 में अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया करने के लिए कैसे मूर्ख गलती नहीं की जरूरत है, जो की कीमत अदालत में मुकदमा वंचित हो रहा है। दुर्भाग्य से, कई नियोक्ता स्वयं अपने पूर्व कर्मचारियों को कानूनी कार्यवाही के लिए एक बहाना दे देते हैं:
एक महत्वपूर्ण सूक्ष्म अंतर है: प्रत्येक कर्मचारी को कानूनी आधार पर "लेख के अनुसार" निकाल दिया जा सकता है। अगर वह नियंत्रण रेखा आरएफ श्रेणियों में सूचीबद्ध st.261 में से एक के अंतर्गत आता है यहां तक कि सबसे लापरवाह और दुर्भावनापूर्ण अनुपस्थित रहने, काम पर जाने से करना होगा। गर्भवती महिलाओं और परिवार की जिम्मेदारियों के साथ व्यक्तियों के लिए यह अनुशासनात्मक उपाय लागू नहीं है।
सवाल उठता है: कैसे अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी है कि वह अदालत में रोजगार संबंध की समाप्ति चुनाव नहीं किया खारिज करने के लिए? उत्तर सरल है - औपचारिकताएं देखें
प्रत्येक जंककेट अंत तक जाने के लिए तैयार नहीं है और संघर्ष को इसके साथ हस्तांतरित करने के लिए तैयार है पूर्व नियोक्ता न्यायिक विमान में, लेकिन यदि ऐसा होता है, तो उसका औपचारिक आधार उनके बहाली का कारण हो सकता है। कार्य करने के लिए गवाहों की उपस्थिति के बिना तैयार की गई एक व्याख्यात्मक ज्ञापन के अभाव में, आदेश के पंजीकरण के ठीक एक दिन बाद में की तुलना में यह होना चाहिए - यह सब नियोक्ता के लिए प्रतिकूल परिणाम से भरा है।
