Комплексное управление персоналом (человеческими ресурсами) является во многих российских компаниях новой проблемой, содержание которой, возможно, ещё не до конца осмыслено большинством практиков, работающих на различных управленческих уровнях.
Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.
Как наука управление персоналом берёт своё начало в конце XIX в. в США . На первых порах данная область знаний развивавалась в рамках других наук (психологии и социологии , экономики , экономики предприятия, организационного поведения , конфликтологии , экономики труда ). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиорального подхода , и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг .
В России до начала 90-х годов специальной науки управления персоналом не существовало , потому что отсутствовала важнейшая база её предмета — рыночная среда. Тем не менее, управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических , социологических и психологических наук . Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука "Экономика предприятия" .
Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами. Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на сотрудников организации, ориентированное на приближение к максимальному соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Управление персоналом включает в себя:
Данные цели реализуются с помощью различных методов, среди которых:
Специалиста , который занимается деятельностью по управлению персоналом, называют HR-менеджер (менеджер по персоналу). Именно с ним часто приходится сталкиваться первым при устройстве на работу в крупную компанию. Правда бывает, что предприятия иногда передают рутинные функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам . Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу.
Это свидетельствует о том, что сфера управления персоналом в нашей стране востребована и бурно развивается.
В условиях высокой конкуренции и постоянных изменений будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом способны создать такую атмосферу в коллективе, где служащие делают свою работу так, как будто это их собственная компания. В этом могут помочь знания из области управления персоналом.
Уважаемые посетители! Портал "Самопознание.ру" посвящён в первую очередь личностному росту. Работа над собой, развитие навыков управления эмоциями, коммуникации, самопрезентации, конструктивного решения конфликтов, самоорганизации и т.д., несомненно, способствуют карьерному росту, увеличению продаж и развитию бизнеса. Многие технологии, освоенные на тренингах, могут использоваться при решении рабочих вопросов. Но мы не размещаем бизнес-тренинги в чистом виде (а также тренинги по продажам, управлению персоналом, переговорам, маркетингу, бухучёту и т.д.). Данное размещение не будет эффективным, т. к. посетители портала "Самопознание.ру" — не целевая аудитория данных мероприятий.
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций, стратегии и кадровой политики, принципов, методов и технологий управления персоналом.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве. Традиционная конвейерная технология стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации рабочей силы.
Постепенное увеличение роли наукоемкого производства, внедрение робототехники, гибких производственных комплексов, основанных на компьютерной технике и современных средствах связи привело к сокращению персонала, повышению удельного веса специалистов, рабочих высокой квалификации. Роль навыков физического манипулирования при этом падает и возрастает значение концептуальных навыков (умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимать статистические величины). Особое значение приобретают внимательность и ответственность, навыки устной и письменной коммуникации
Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие "рабочая сила" - "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости" (К. Маркс , Ф. Энгельс).
В современном менеджменте способности работника рассматриваются не как нечто фиксированное, а как постоянно развивающаяся величина, обновляющаяся в соответствии с требованиями производства.
Понятие "трудовые ресурсы" впервые введено академиком С.Г. Струмилиным в 1922. и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.
Е.В. Касимовский: "Трудовые ресурсы - определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве". При таком подходе трудовые ресурсы являются пассивными объектами управления, не проявляющими творчества, инициативы, мотивов, интересов и пр.
В 50-е - 60-е годы появляется новое понятие "человеческий капитал". Развитие теории "человеческого капитала" отражено в работах С. Кузнеца, Т. Шульца, Г. Беккера и других экономистов. Г. Беккер определил понятие "человеческий капитал" как "комплекс приобретенных и унаследованных качеств - образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг". Затраты в данной теории - своего рода капитальные вложения, которые позволяют индивиду, фирме, обществу достигать определенных экономических результатов, производить товары и услуги, получать более высокие денежные доходы и т.п.
Эти затраты называются инвестициями в человеческий капитал в зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы:
1) индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков, на медицинское обслуживание);
2) семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);
3) инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников).
Руководители преуспевающих компаний стали понимать, что выгодно вложить деньги в человека, увеличивая, таким образом, конкурентную способность своей фирмы на рынке и создавая человеческий капитал. Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами. Сложность широкого практического применения данной теории возникла из-за трудностей в определении "инвентарной стоимости работника".
При этом ученые считают, что продуктивность человека определяется не столько затратами на его обучение, сколько природными способностями самого человека. Именно природные способности рассматривают как стартовый человеческий ресурс, который можно значительно увеличить благодаря инвестициям в обучение и воспитание. Теория человеческого капитала сформулировала идею о существовании ценности человеческих ресурсов в организации.
Понятие "человеческий фактор" стало активно использоваться с 60-х гг. и означает "систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев, групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивает прогрессивное развитие общества" (акад. Т.И. Заславская). Иными словами, данное понятие характеризует многообразие качеств субъекта (работника), проявляющихся в процессе его трудовой деятельности и обеспечивающих развитие организации и общества в целом. По сравнению с предыдущими понятиями оно более современно.
Следом появилось понятие "трудовой потенциал", которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости. Это целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива для решения новых стратегических задач организации.
С середины 1980-х годов используется термин "человеческие ресурсы" Само понятие "ресурсы" происходит от французского слова, в переводе означающего запасы, средства, источники чего-либо, которые можно использовать для получения дохода. Под экономическими ресурсами понимают ресурсы, используемые для производства экономических благ. Традиционно ресурсы в экономической науке классифицируют на природные, трудовые, финансовые, информационные.
Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами. Общие свойства ресурсов:
1) Ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;
2) ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата;
3) ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на "ремонт", обновление, развитие.
Отличительная особенность человеческих ресурсов:
1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;
2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.
3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации. Управление мотивацией работников - ключевая задача менеджмента ;
4) воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий.
5) человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.
В последние годы все чаще используются понятия "кадры" и "персонал".
Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.
Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. Часто синонимично используется с понятием "кадры". В управленческой науке персонал характеризуется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конфетного предприятия. В этом понятии скрыто акцентированное внимание на роли личности в социально-экономической системе (Э.М. Короткое).
В зарубежной практике термин "персонал" используется по отношению к небольшим фирмам (не более 100 человек).
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации.
3 фактора, воздействующие на людей в организации:
1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;
2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;
3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, системы административного воздействия, неограниченной исполнительной власти. Внутри организации работники - это главное, а за ее пределами - потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.
Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:
Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
Управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.
В данном курсе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом - административным, экономическим, социально-психологическим.
К технологиям УП относятся:
Анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника);
Планирование потребности в персонале, и найм кандидатов на работу;
Отбора, приема персонала, деловая оценка.
В статье теоретическая и практическая информация, которая облегчит процесс управления персоналом. Следуя подсказкам, вы научитесь грамотно строить и корректировать систему, выбирать подходящие способы воздействия на коллектив.
Из статьи вы узнаете:
Материалы по теме:
От действий менеджера напрямую зависит динамика развития организации, эффективность труда, прибыльность и многое другое. Начинающие руководители часто совершают ошибки, которых можно избежать, если досконально изучить процесс управления персоналом, а на основании теоретической информации разработать собственную стратегию.
Полезная таблица. Проверьте, имеете ли вы нужные знания, навыки для успешного управления персоналом
Основные принципы и задачи управления можно изобразить в виде схематичного рисунка:
Каких принципов придерживаться:
Чтобы повысить эффективность работы с персоналом, исключить ненужную бумажную работу, сократить количество ошибок в документах, вы можете автоматизировать процессы управления персоналом.
Важно! Следите за тем, чтобы в коллективе не было негласных правил, продвигаемых лидарами. Они могут противоречить утвержденным нормам, негативно влиять на процессы, коллектив, психологический климат, имидж организации и т.д. Неформальный лидер стал источником негатива?
В мировой практике, в том числе и в России, применяют разные модели кадрового менеджмента, включающие в себя методы, принципы, стратегии и технологии. Выбирайте ту, которая будет способствовать раскрытию творческого и трудового потенциала, достижению экономического благополучия. Опирайтесь на потребности персонала. Например, молодежь стремится к карьерному росту, развитию, расширению полномочий, люди в возрасте - к стабильности, высокой зарплате, признанию заслуг.
Если модель управления не выбрана или нуждается в пересмотре, сопоставьте несколько вариантов между собой, чтобы выбрать оптимально подходящую систему . Предварительно выявите, на достижение каких результатов ориентированы сотрудники.
Модель №1. Мотивационный менеджмент
Управление персоналом посредством мотивации основано на изучении настроений, потребностей, интересов, целей работников. При этом цели сотрудников должны перекликаться с целями компании, иначе только одна сторона извлечет выгоду. Такая кадровая политика ориентирована на развитие человеческих ресурсов, реализацию кадровых программ, укрепление психологического климата.
Тест для определения управленческого стиля менеджера
Модель №2. Рамочное управление
Модель подразумевает создание условий для развития ответственности, инициативности и самостоятельности работников. Рамочное управление способствует повышению уровня организованности, ответственности, удовлетворенности трудом. В ходе этого развивается корпоративный стиль руководства.
Модель №3. Управление персоналом на основе делегирования
Система управления посредствам делегирования считается наиболее современной и совершенной. Сотрудники наделяются правом самостоятельно принимать решения, осуществлять их реализацию. Они осознают ответственность, ощущают свою значимость. Работа в организации кипит даже в те периоды, когда руководство отсутствует.
Модель №4. Предпринимательское управление
За основу взята концепция интрапренерства. Взаимоотношения между руководителями и сотрудниками приобретают иную форму - коллектив трансформируется в сообщество творцов, новаторов и предпринимателей. Каждый стремится достичь своей цели, но все придерживаются общей идеи, что ведет к гармонии, высокой производительности труда и взаимопониманию. Если вы управляете активными сотрудниками, которые выдвигают креативные идеи, стремятся приносить и получать пользу, такая модель управления оптимальна.
Совет №1. Распределяйте роли среди сотрудников службы управления
В одиночку не справиться со всеми задачами. Даже если вы будете прикладывать массу усилий, отдельные процессы будут пущены на самотек.
Совет №2. Работайте с узкими местами
Старайтесь в своей работе - они мешают управлению персоналом, провоцируют возникновение проблем. Как действовать HR-ру при обнаружении недоработок рассказали эксперты журнала «Директор по персоналу».
Совет №3. Прислушивайтесь не только к руководству, но и к персоналу
Задача владельцев бизнеса - добиться максимальной прибыльности. Зачастую они давят на HR-ров, заставляя использовать запрещенные приемы влияния на работников, систему наказаний. Ваша задача - не испортить отношения ни с владельцами компании, ни с сотрудниками. Подбирайте такие способы управления, при которых отмечается максимальная удовлетворенность и производительность труда, мотивируйте, тогда вам не придется выступать в роли палача.
Совет №4. Не стройте систему только на административных методах
Формализация всех процессов негативно отражается на психологическом климате, не располагает к творчеству. Сотрудники идут на работу как на каторгу, а при первой возможности покидают организацию. Добиться от них высоких результатов невозможно.
Совет №5. Развивайтесь
Повышайте квалификацию, посещайте семинары и тренинги. Если у вас нет на это времени, обратите внимание на .
Организация управления персоналом - часть менеджмента, связанная с управлением и использованием трудовых ресурсов предприятия и их отношениями внутри фирмы. Это целенаправленная деятельность руководящего соста-
ва предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала. В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организа-ционно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распреде-ления, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.
Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.
Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:
повышение конкурентоспособности продукции предприятия;
повышение эффективности производства;
решение социальных задач коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:
маркетинговое исследование персонала;
обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;
достижение оптимального соотношения структурных составляющих про-изводственного потенциала предприятия;
достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;
полное и эффективное использование потенциала работников;
закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда;
создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;
максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;
согласование производственных и социальных задач;
достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.
Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким производственным комплексам, робототех-нике, наукоемкому производству, основанному на высоких технологиях и со-временных средствах связи. В результате, сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой ква-лификации и фондовооруженность труда персонала.
Изменяется содержание трудовой деятельности. Падает удельный вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.
Нестабильное производство требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. В условиях рыночной экономики требуются высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.
Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда. Только специалисты высокой квалификации в состоянии грамотно сформулировать современную концепцию управления человеческими ресурсами, дать оценку эффективности использования потенциала сотрудников.
За последние два десятилетия на Западе повсеместно отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до ухода с предприятия.
В России основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций на средних и крупных предприятиях создаются отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, они структурно разобщены с функциональными службами и подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления персоналом.
Сложившиеся способы управления персоналом привели к тому, что этой работой занимаются специалисты, слабые в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
Сложно найти предприятия, где проводятся социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; осуществляется управление занятостью, производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационным обеспечением системы кадрового управления; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, маркетинг персонала и другие на-правления работы с кадрами, определяющие эффективность их использования.
При переходе к рынку выдвинулась на первый план система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации, в конкретных условиях функционирования предприятия, концепции управления персоналом. Это вызвало необходимость разработки методологии и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.
Для того, чтобы эффективно осуществлять управление персоналом, необходимо иметь чёткое представление о том, как правильно это делать. Какие есть советы, которые помогут избежать ошибок при управлении персоналом? Возможно, есть какие-то универсальные правила?
Мы дадим вам 5 ценнейших и универсальных советов по управлению персоналом практически в любой компании.
Совет номер 1 – не стоит цепляться за своё рабочее место.
Да, вероятнее всего, вы довольно долго шли к той должности, которую сейчас занимаете, и для вас это действительно важно. Но нет ничего хуже, чем изо всех сил цепляться за своё рабочее место, даже несмотря на все приносимые им выгоды.
Скорее, вы должны прикладывать все усилия к тому, чтобы перейти на новый уровень. Застой, тем более, в карьере, - это всегда плохо. Вам стоит понимать, что вы должны принести на руководящей должности максимум пользы – не только компании, но и себе. Для того, чтобы ваши порой сложные, порой даже скучные обязанности не превратились для вас в рутину, вам важно вовремя сказать себе «стоп» и уйти тогда, когда это будет необходимо.
Совет номер 2 – скажите «нет» личным усилиям.
Вне всяких сомнений, руководитель – это тот человек, который обладает большим количеством навыков и огромным опытом. Он способен не только грамотно раздавать указания, но и самостоятельно выполнять их.
Однако, одной из самых больших ошибок руководителей является то, что они пытаются выполнить всю работу самостоятельно, не дождавшись инициативы от сотрудников.
Конечно, вы должны помогать своим сотрудникам, но только после того, как они уже совершили ошибку – для того, чтобы показать им, как делать правильно.
Заключается именно в умении создать коллективную команду, а не в умении выполнять всё самому.
Совет номер 3 – помните о том, что ваши подчинённые – не роботы.
Не стоит злиться на сотрудника, если он заболел, у него плохое настроение или даже если он совершил ошибку (но только до того момента, если это не стало перманентным действием).
Большинство руководителей отличаются перфекционизмом (вероятнее, иначе они бы не стали руководителями!), и им кажется, что всё вокруг должно быть идеально.
Если вы хотите что-то поменять в кадровой политике компании или отдела, вы должны озаботиться этим вопросом заблаговременно, ещё до вступления в силу ваших новых должностных обязанностей. Поинтересуйтесь, каким образом обстояли дела раньше, как распределялись выходные, каким образом проводились воспитательные беседы с подчинёнными и так далее.
Грамотное управление персоналом подразумевает под собой долгую и кропотливую работу. Будьте терпимее и по возможности автоматизируйте всю работу вашего персонала.
После того, как вы станете руководителем, на вас обрушится огромное количество обязанностей. Разумеется, невозможно будет удержать в голове всю необходимую информацию, и вы должны будете её записывать. В помощь вам различные ежедневники, аутлуки, заметки в планшетах.
Также не забывайте об управленческой части: даже если вы с кем-то договорились о чём-то,обязательно пришлите этому человеку e-mail с точным перечислением того, что ему необходимо сделать. Это важно для того, чтобы в дальнейшем не возникло путаницы.
Отчётность, которую так или иначе требуют у любого руководителя, важно собирать заранее. Сядьте и обдумайте, какие цифры вам помогут при составлении отчётности. Что послужит хорошим показателем работы отдела или фирмы? Что, напротив, заставит задуматься об эффективности работы?
Несмотря на то, что сбор бумажек и цифр кажется скучной бюрократией, это – неотъемлемая часть работы любого руководителя, и лучше делать её заранее, чем в ночь перед сдачей отчётности, когда уже горят все сроки и так легко ошибиться в спешке.
Совет номер 5 – важны дела, а не намерения.
Пятый совет для руководителя действительно простой, но многие об этом забывают: в первую очередь важны ваши действия. Вы можете сколько угодно говорить о своих планах и о том, какие горы вы свернёте, ваши действия всё равно будут громче ваших слов. Возможно, ваши подчинённые будут восхищены вашим опытом, огромным количеством посещённых мастер-классов и имеющимися у вас сертификатами, всё ваше управление персоналом не будет эффективным без подкрепления действиями. Меньше слов – больше дела. Конечно, вам необходимо вдохновлять сотрудников, но, если в конце месяца вам нечем будет похвастаться и результаты вашей работы будут низкими, то очень скоро кредит доверия к вам будет исчерпан.
Помните о том, что управление персоналом – это нелёгкая работа, которая требует огромной выдержки и терпения. Придерживайтесь этих советов, и вам будет гораздо проще на вашей управленческой должности.
