Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:
Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.
Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.
Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.
Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:
Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».
И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.
Вам могут быть полезны наши услуги
Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением или структурированного интервью.
Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.
Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):
Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.
Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.
Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.
| Формулирует видение конечной цели. Организовывает окружающих/ формирует группу «последователей». Эффективно мотивирует людей в командной и индивидуальной работе. Поощряет коллег и подчиненных к выдвижению инициатив и самостоятельности. Делегирует полномочия и ответственность с учетом индивидуальных особенностей подчиненных и их карьерных устремлений. Уделяет внимание и время развитию подчиненных. Высказывает и отстаивает собственную позицию по решаемым вопросам. Предоставляет и запрашивает обратную связь. | |||||||||||||||
|
Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.
| Балл | Уровень | Описание поведенческих индикаторов |
| 4 | Стратегический | В дополнение к уровню 3: — Устанавливает такие правила работы группы, при которых дает возможность каждому проявить себя, оставаясь при этом лидером — Обеспечивает принятие группового решения, которое ориентировано не только на «здесь и сейчас», но и на будущее |
| 3 | Уровень мастерства | В дополнение к уровню 2: — Мотивирует группу на выполнение цели, вдохновляет, влияет на настрой группы — Ориентирует других участников группы на активную работу в группе — Предлагает решение, которое принимает группа |
| 2 | Базовый | — Берет инициативу на себя — Взаимодействует с каждым членом команды, основываясь на индивидуальных особенностях личности — Нацеливает группу на достижение результата, возвращает группу к результату — Организует работу группы, предлагает приемы и процедуры работы группы — Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта |
| 1 | Ограниченный | — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы |
| 0 | Уровень некомпетентности | — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе |
Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».
По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.
Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.
Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:
Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».
Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.
В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).
Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.
Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.
Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.
Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:
С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.
Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.
Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.
Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:
Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:
Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:
Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».
В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.
Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.
Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.
Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.
И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.
Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:
«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.
Разобрав некоторые аспекты такого явления, как , разберём какие бывают компетенции.
Исходя из практики жизни, и анализа опыта поколений, запечетлённого в письменной и разного рода иной культуре человечества, удалось составить такую классификацию. Цели жизни человека можно разделить на пять групп в порядке убывания их значимости для реализации Промысла:
1. Трансцендентные цели:
3. Профессиональные цели:
4. Цели престижа:
5. Временные цели:
Трансцендентные цели также можно назвать высшими , личностные - жизненно важными , профессиональные - важными , цели престижа - второстепенными , временные - сиюминутными .
Дадим краткую характеристику каждой группе целей.
Трансцендентные (от лат. transcendens — переступающий, превосходящий, выходящий за пределы; можно перевести, как запредельный) цели жизни человека, являются тем сокровенным, ради чего человек и был сотворён Богом на Земле. Это те цели, ради которых только и стоит жить и на достижение которых нужно подчинить себе все возможные ресурсы, а цели более низкого порядка должны быть вспомогательными по отношению к этим трансцендентным целям. От того, как человек стремиться достигнуть трансцендентных целей жизни, зависит его судьба, благополучие и главное судьба и благополучие всего человеческого общества на Земле.
"Самое дорогое у человека — это жизнь. Она дается ему один раз, и прожить ее надо так, чтобы не было мучительно стыдно за бесцельно прожитые годы, чтобы не жёг позор за подленькое и мелочное прошлое и чтобы, умирая, мог сказать: вся жизнь и все силы отданы самому главному в мире..." (Н.А. Островский «Как закалялась сталь»)
Единственный способ прожить так, чтобы не было мучительно больно за бесцельно прожитые годы, это жить ради достижения трансцендентных целей жизни.
Личностные цели жизни человека - это те цели, которые в первую очередь помогают личности достичь трансцендентных целей. Достижение этих целей является жизненно важным в жизни любого человека, т.к. это даёт ему прочный фундамент для функционирования и взаимодействия в этом мире. Развитие чувства меры, формирование адекватного характера, здоровый образ жизни, совершенствование интеллектуальных способностей и выполнение своих обязанностей перед обществом и семьёй (определённо, что для большинства является обязательным создание семьи и продолжение рода, хотя в этом вопросе, в зависимости от конкретных обстоятельств, редко но могут быть исключения) является обязательным для любого адекватного человека.
Профессиональные цели жизни человека. Эти цели связаны в большей степени с профессионализмом и образованностью личности в той или иной области жизни. И хотя человек может быть разносторонним профессионалом, но всё же должны быть направления, по которым он является наиболее глубоким профессионалом и в русле которых он и вносит свой вклад в общественное объединение труда. Как говорится, "нужно знать немногое обо всём и всё о немногом". Эти направления профессионализма должны быть в согласии с природой человека, с его врождёнными предрасположенностями к различным видам и формам трудовой деятельности.
Временные цели в жизни человека - это цели ежесекундно, ежеминутно и ежечасно возникающие перед личностью. Например, прямо сейчас нужно поесть, поспать, сходить на прогулку, отдать долги, что-то купить или продать и т.д. Эти цели позволяют существовать и функционировать в среде каждый момент времени. Удовлетворение этих целей всегда вписано в удовлетворение целей более высокого порядка (т.е. целей престижа, профессиональных и т.д.) и поэтому соответствие удовлетворения этих целей Промыслу определяется соответствием Промыслу вышестоящих целей личности.
Если рассматривать все пять уровней целей с точки зрения частотности процессов, которые они затрагивают, то можно видеть, что частота процессов увеличивается при движении по целям от первого к пятому. Это означает, что при идеальном режиме функционирования суперсистемы людей, целеполагание каждого человека должно быть построено таким образом, чтобы трансцендентные цели жизни человека красной нитью прошли через всю его жизнь, и его поведение в долгосрочной перспективе было ориентировано именно на поддержание низкочастотных процессов, позволяющих достичь этих целей. При этом несущими частотами для этих процессов будут частоты процессов, связанных с достижением личностных целей, которые в свою очередь опираются на процессы достижения профессиональных целей и т.д. Только при такой культуре долгосрочного стратегического целеполагания элементов суперсистемы людей, когда трансцендентные цели вписывают в себя личностные, личностные цели вписывают в себя профессиональные и т.д., можно будет построить общество справедливости на Земле.
Так же некоторые условные характеристики иерархии целей можно видеть в табл.1.
Табл. 1 - Характеристики иерархии целей
Уровень целей | Тип строя психики (доминирующий) | Активность энергетических центров (чакр) |
|
Трансцендентные | Человечный | Благостные | |
Личностные | Человечный /Демонический | Благостные / Страстные | |
Профессиональные | Человечный /Демонический / Зомби | Благостные /Страстные / Невежественные | |
Второстепенные (у мения и знания) | Зомби / Животный | Страстные / Невежественные | |
Сиюминутные (у мения и знания) | Животный | Невежественные |
Теперь, исходя из представленных выше целей, мы можем описать и иерархию компетенций.
Те компетенции, которыми необходимо обладать для того, чтобы достигнуть трансцендентных целей жизни , назовём трансцендентными компетенциями . На сегодняшний день удалось выявить семь трансцендентных компетенций (ТК). В порядке убывания их значимости они следующие:
Две из семи ТК (4-я и 7-я) являются парными. Различение и осознанная чувствительность не существуют друг без друга по отдельности, так же не существуют друг без друга по отдельности отречение и объективно лидерствующий тип психики . Как свет и тень: одно - проявление действия другого. Тень - проявление действия света. И свет различим благодаря наличию тени (разница между тенью и не тенью даёт возможность понять что есть свет).
1. Развитие административных способностей
Может возникнуть вопрос, а как быть с теми случаями, когда личность вносящая свой вклад в общественное объединение труда, не может быть однозначно отнесена к администраторам или производителям. Например, учитель в школе, кто он администратор или производитель. Для того чтобы получить ответ на данный вопрос, необходимо понять, что разделение профессиональных компетенций на две группы, на самом деле идёт не по профессиям (учитель, инженер, милиционер, дворник и т.д.) а по компетенциям (подготовка лекции, преподавание учащимся, разработка чертежа и т.д.), хотя для упрощения, когда связь между профессией и группой ПК наиболее очевидна, часто мы пользуемся именно обозначением профессий. В случае с учителем (как и в случае с любыми другими профессиями), его деятельность надо разбить на совокупность компетенций (т.е. знаний и умений применяемых на практике) так, чтобы каждая из компетенций могла быть однозначно отнесена либо к административной деятельности, либо к производительной деятельности. Например, учитель разрабатывает план урока - это производительная деятельность. Учитель доносит информацию до учащихся по плану урока - это административная деятельность. И т.д. по всем компетенциям, в то числе и в других профессиях. Строго говоря любая профессия может нести в себе и те компетенции которые относятся к первой группе ПК, и те компетенции которые относятся ко второй группе ПК.
Очень кратко разберём некоторые компетенции.
Трансцендентные (запредельные) компетенции, по своей сути являются компетенциями принадлежащими двум мирам - миру нашему (нашей Вселенной) и миру вне нашей Вселенной (надмирной реальности). В силу этого свойства, для человека трансцендентные компетенции являются непознаваемыми в полной мере.
Если под Жизнью понимать так называемый "материальный мир" и надмирную реальность, то согласно некоторым распространителям Ведического знания , так называемый "материальный мир" включает в себя лишь 1/4 всех возможностей в Жизни вообще . Т.е. Жизнь вообще, обладающая множеством свойств, возможностей и качеств в "материальном мире" (т.е. в данном случае в нашей Вселенной) имеет лишь 1/4 всех возможных свойств, возможностей и качеств. В частности, наша Вселенная имеет свойство триединства "материи-информации-меры" (см. рис. 1).
Рис. 1 - Триединая Вселенная и Бог, как надмирная реальность
Эти свойства имеются и в надмирной реальности, например информация циркулирует и за пределами нашей Вселенной. Однако в надмирной реальности помимо "материи-информации-меры" есть что-то ещё, чего у нас быть не может никак. Это означает, что за пределами нашей Вселенной есть свойства, возможности и качества которые изнутри нашей Вселенной непознаваемы в принципе. Это подобно тому, как детский кубик, являющийся по своей сути объёмным, невозможно уместить на бумаге, являющейся по своей сути плоской. Подробнее этот образ раскрыт в мультипликационном фильме "Плоский мир " (Flatland). Однако подобно тому, как объёмный предмет можно спроецировать на плоскость и таким образом познать, так же и то, что выходит за грани нашей Вселенной можно "спроецировать" некоторым образом внутрь нашей Вселенной и таким образом познать это нечто хоть в каких-то аспектах.
Точно такие же сложности и с трансцендентными компетенциями. Они, являясь запредельными по своей сути, непознаваемы в полной мере внутри нашей триединой Вселенной. Но всё-таки можно провести определённую проекцию этих компетенций и изучить их с определённой степенью детальности, проецируя свойства надмирной реальности в свойства триединой Вселенной, т.е. в свойства материи-информации-меры.
Сделав такую оговорку, кратко разберём взаимосвязь всех семи трансцендентных компетенций между собой.
В результате, развив эту ТК, т.е. развив взаимоотношения с Богом, человек естественным образом постепенно развивает в себе вторую ТК - развитие веры Богу. Т.е. человек, накопив определённый практический опыт, начинает верить не в Бога, а Богу(т.е. ему, а не в него). Развитие ТК Веры Богу заключается в том, что личность во всех без исключения жизненных обстоятельствах верит бесприкословно Богу и всё более изо всех сил действует в русле Его Промысла и в русле Его воли. Именно вера Богу помогает осуществить всем своими усилиями Промысел Божий. Отсутствие же веры Ему приводит к проблемам неопределённости будущего людей:
"Путь промысла Его
неведом потому,
что вера есть в Него,
но веры нет Ему!"
Так постепенно в отношениях с Богом, осваивая веру Ему, человек начинает понимать, что единственно верным выбором во всякой ситуации выбора между добром (того чего хочет Бог) и злом (того чего Бог не хочет), является выбор в пользу объективного и конкретного добра в русле Промысла, настолько насколько промысел исповедим для этого человека. Выбор между добром и злом - нравственный выбор . Именно безоговорочное разрешение нравственного выбора в пользу добра, делает человека человеком. Т.е. у особи биологического вида "человек разумный" (homo sapiens) формируется человечный тип строя психики . А это уже третья ТК - Обретение Человечности - человечного типа строя психики. Пребывая в человечности, личность начинает распознавать всё больше нравственных выборов, связанных с долгосрочными низкочастотными процессами. Такое положение дел вынуждает личность ориентировать своё поведение на долгосрочные цели и планы, подчас выходящие по длительности за пределы жизни его самого, а то и многих поколений вперёд. При этом возникает необходимость обрывать привязанности различного уровня, например, начиная от мелких хотелок поспать ещё пять минуточек и заканчивая привязанностями к каким-то людям и вещам. Такая ориентация поведения формирует в человеке следующую ТК - достижение лидерствования - развитие отречения и объективно лидерствующего типа психики. Чтобы достигнуть ориентации поведения на долгосрочные цели, нужно отречься от "мелкого" и при этом же отречься от "мелкого" можно только если есть нечто ради чего стоит отрекаться, т.е. цели более высокого долгосрочного порядка. Таким образом долгосрочная цель даёт отречение, а отречение ориентирует на долгосрочную цель. Один из образов выставления долгосрочных целей с отречением от сиюминутных удобств дан в фильме "Побег из Шоушенка ".
Т.к. в рамках нашей Вселенной пребывание личности в любви связана с целями, которые она носит в себе, то достижение объективно лидерствующего типа психики и отречение от "мелких" целей и привязанностей развивает в человеке следующую ТК - Обретение Любви (с большой буквы). Любовь как ощущение, в личности связана с тем достигает эта личность целей поставленных в её бессознательной области на первый приоритет или не достигает. Достижение целей даёт личности удовлетворение - счастье. А не достижение неудовлетворение - страдание. Любовь как ощущение и счастье это одно и тоже . Соответственно устойчивое пребывание в Любви невозможно если личность отклоняется от предназначенных для неё Свыше целей объективно прописанных в её бессознательном с рождения. Соответственно стремясь к Любви и ориентируя своё поведение на долгосрочные цели, личность начинает осваивать следующую ТК - развитие самоосознания. Ведь только в русле самоосознания и постижения своей природы личности в полной мере удаётся действовать в рамках достижения долгосрочных целей предназначенных именно для неё и тем самым достигая этих целей пребывать в состоянии удовлетворения, что есть ни что иное как состояние любви. А кроме того, ориентация своего поведения на предназначенные Свыше долгосрочные цели на благо общества будет выражаться как служение этому обществу, а служение это другой аспект Любви . Т.е. таким образом чем глубже личность хочет пребывать в состоянии Любви, тем глубже она развивает самоосознание, и чем глубже освоение личностью самоосознания, тем лучше проявление ею Любви. Пребывая в Любви, человек изучает себя, мир вокруг себя и своё место и предназначение в нём, а это развитие и освоение всеобщих законов бытия (одно из выражений самоосознания). Через понимание всеобщих законов бытия личность в конце концов выходит на понимание и освоение ТК замыкающей круг трансцендентных компетенций - развитие и осознание Различения и осознанной чувствительности. Эта ТК позволяет замыкать на себя обратные связи от мира, развить в себе Интуицию, отличить Интуицию от Бога от различных эгрегориальных внушений и по сути своей без этой ТК невозможно развитие предыдущих ТК, т.к. без культуры чувств и ощущения Мироздания и его откликов на наше поведение невозможно адекватно строить свою деятельность.
Так, если говорить кратко, связаны между собой все ТК.
ЛК в общем-то должны быть понятны из самой их структуры, описанной выше. Конкретное описание ЛК требует отдельной статьи. Тоже касается и общего описание ПК.
Компетенция - базовое качество индивидуума, включающее в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественно-продуктивной деятельности.
Компетенция - совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающее в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности.
Компетенция - неаддитивная, синергетическая система знаний, умений, навыков и способностей, объединенных ее ключевым системообразующим элементом (конфигуратором) и направленных на решение определенных задач деятельности.
Частные употребления термина:
Профессиональная компетенция - способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач;
Компетенция (юриспруденция) - совокупность юридически установленных полномочий, прав и обязанностей конкретного органа или должностного лица; определяет его место в системе государственных органов (органов местного самоуправления). Юридическое содержание понятия «компетенция» включает в себя такие элементы: предметы ведения (круг тех объектов, явлений, действий на которые распространяются полномочия); права и обязанности, полномочия органа либо лица; ответственность; соответствие поставленным целям, задачам и функциям.
Компетенция (как категория публичного права) - это правовое средство, позволяющее определить роль и место конкретного субъекта в управленческом процессе путём законодательного закрепления за ним определенного объема публичных дел.
Компетенция органов юридических лиц.
Компетенция (управление персоналом) - это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. В управлении персоналом чаще под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании;
Межкультурная компетенция - способность успешно общаться с представителями других культур;
Компетенция (лингвистика) (лат. competentia - согласованность, соразмерность; en:Competence (linguistics)) - интуитивное знание о языке, каковым располагает говорящий на родном языке и которое позволяет ему корректно выражать мысль в словах (слова, фразы в контексте) на родном языке и отличать правильные (рациональные, согласованные) предложения от неправильных.
Компетенция (иммунология) (en:Competence (biology)) - способность организма человека и теплокровных животных к специфическому иммунному ответу, главным образом к образованию антител, осуществляемому совместной деятельностью клеток нескольких категорий, в основном так называемыми иммунокомпетентными (антиген-чувствительными и антиген-реактивными) лимфоидными клетками.
Ключевая компетенция организации - совокупность конкурентных преимуществ организации, её главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе.
Область компетенций - совокупность знаний и навыков человека или организации, которые они выполняют на высоком, конкурентном уровне.
Коды компетенций. Согласно ФГОСу, компетенция - заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке ученика, студента, обучающегося. В составе ФГОСа компетенции имеют коды.
Компетенция - интегративная характеристика возможностей субъекта осуществлять деятельность в той или иной сфере экономики.
Пермяков О. Е. Развитие систем оценки качества подготовки специалистов/Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук. С.-Пб.-2009.
Понимание структуры компетенций имеет огромное значение для функционирования современной организации. Ведь именно исходя из понимания того, что такое компетенция и как она устроена, работодатель и выстраивает свои требования к сотруднику, соответствие которым и будет определять его дальнейшую производительность. К сожалению, на данном этапе не всегда можно говорить о прямом соответствии между требованиями работодателей и производительностью нанятых сотрудников организации. Во-первых, это связано с тем, что данные требования не всегда отражают реальную потребность организации (очень часто наниматель, смотрит только на образование претендента или на его стаж работы, вообще не имея понятия о компетенциях). Во-вторых, подходы к понимаю компетенций различны, соответственно необходимо исследовать то, в какой мере тот или иной подход может отразить требования к работнику, и насколько эти требования будут реально соответствовать данной должности. В-третьих, важным вопросом является и структура компетенций, т.е. подход к понимаю компетенций должен быть выстроен таким образом, чтобы требования к работнику, разработанные в рамках данного подхода не только соответствовали требованиям должности, но и, чтобы они описывали эти требования полностью, а не только их часть.
Последний момент очень часто упускается в различных подходах. В большинстве случаев внимание направляется только на поведение работника, не учитывая когнитивную и эмоциональную составляющую. В других случаях эти составляющие учитываются, но рассматриваются как данность (например, за доказательство обладания интеллектуальным навыком принимается простое наличие диплома).
Автором этой статьи ставится две задачи. Во-первых, разработать структуру компетенций, с помощью которой можно было бы четко сформулировать требования к работнику. Во-вторых, пересмотреть современный взгляд на компетенции, указывая на возможность использования компетенций не только в качестве способа формулировки требований конкретной должности и отбора персонала, но и как способа моделировать навыки успешных исполнителей, как поведенческие, так и интеллектуальные, и передавать их другим людям.
Создание компетентностного подхода приписывают американскому ученому Дэвиду Макклелланду (D avid McClelland) и его статье «Тестировать компетентность, а не интеллект». Именно подход данного автора и лег в основу современных американских исследований в данной области.
Спенсер с коллегами (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) создали модель, которая вбирает в себя основные положения авторов-родоначальников компетентностного подхода (Richard Boyatzis , David McClelland ), выделив следующие элементы компетенций:
Английский подход, в своем изначальном виде концентрируется на стандартах исполнения и исключает из рассмотрения личностный компонент компетенций. Однако, в одной из наиболее современных моделей (Cheetham and Chivers, 1996, 1998) рассматривается и он. Схожая ситуация к расширению модели компетенций и включения в нее личностных характеристик наблюдается и в других европейских странах.
В российской практике, компетентностный подход, чаще всего, ассоциируется со сферой образования. Отсюда выделяется три сферы компетенций: «знания, умения, навыки», к которым добавляется «опыт деятельности». Хотя такой подход и применим к процессу образования, данных компонентов недостаточно для описания структуры профессиональных компетенций. Однако, в России существуют и другие подходы к определению структуры профессиональной компетентности:
Н.М. Лебедева рассматривает следующие аспекты: проблемно-практический - адекватность понимания ситуации, постановка и эффективное выполнение целей в данной ситуации; смысловой - осмысление ситуации в общем социокультурном контексте; ценностный - способность к правильной оценке ситуации, ее сути, целей и норм с точки зрения собственных и общезначимых ценностей.
Ф.С. Исмагилова в структуре профессиональной компетентности выделяет такие основные элементы как: когнитивный , отражающий наличие знаний; регулятивный , позволяющий использовать знания; рефлексивно-статусный , дающий право за счет авторитетности действовать определенным образом; нормативную характеристику , отражающую круг полномочий; коммуникативную характеристику , т.к. практическая деятельность всегда осуществляются в процессе взаимодействий.
И.В. Гришина выделяет следующие структурные компоненты компетенций: мотивационный ; когнитивный ; операционный ; личностный ; рефлексивный (предвосхищение, оценка собственной деятельности).
Вышерассмотренные подходы русских авторов довольно качественно и полноценно описывают структуру компетенций, но в виду их сложности и объемности представляют довольно серьезную проблему для подбора методов оценки. К тому же, и это касается не только российских авторов, часто происходит смешивание описаний структуры компетенций и элементов списка компетенций. Так, рефлексивный компонент, вполне может быть отнесен на счет когнитивного элемента, лишь являясь его разновидностью.
На основе анализа, был сформулирован авторский подход к рассмотрению данной проблемы. В качестве фундамента была взята структура компетенций, разработанная Спенсером, так как именно она представляется наиболее оптимальной и при этом простой для понимания. В работе будет осуществлена попытка избежать недостатков его подхода (он вполне пригоден для описания и диагностики компетенций, но плохо применим к моделированию навыков, и к обучению сотрудников).
Структуру компетенций можно описать четырьмя компонентами: личностные качества, когниции, поведение и результат. Данная структура одновременно представляет из себя систему, где каждый элемент связан и влияет на другие. Так, личностные качества определяют когниции человека и его поведение, они предсказывают возможность исполнения той или иной деятельности. На основе когниций осуществляется поведение человека. С другой стороны, меняя поведение, мы меняем и когниции индивида, а если такие изменения будут происходить продолжительно и системно, то возможно, они повлияют и на его личностные качества. Взаимосвязь этих элементов, в конце концов, определяет результат.
Может возникнуть вопрос о необходимости включения в структуру компетенций и такого элемента как эмоции («эмоциональный интеллект» и схожие с ним категории часто выделяются в отдельную группу компетенций). Однако, если опираться на концепцию бихевиоризма, то эмоции человека, ничем не отличны от его поведения. А в современной когнитивной психологии, эмоции являются простым ответом на наши мысли и убеждения (когниции). Стоит добавить, что эмоциональное состояние, помимо поведения и когниций, является еще и результатом наших личностных качеств (например, меланхолики более склонны к негативным эмоциям, нежели сангвиники). Отсюда вывод, что эмоция не является для нас самостоятельной единицей, а ее оценка имеет смысл, только когда мы рассматриваем ее, как следствие поведенческих реакций, личностных качеств или когниций человека.
Причиной выделения этих компонентов стали критерии их описания, которые для каждого из них являются разными. Соответственно, различаются и применяемые методы диагностики.
Теперь мы рассмотрим каждый из компонентов подробнее:
Глубинный уровень включает в себя психофизиологические особенности индивида, его мотивы и личностные качества. Для измерения этих показателей используются стандартизированные психологические тесты, такие как 16-ти факторный опросник Кеттела, опросники Айзенка, MBTI и др. Выбор опросника зависит от применяемого списка компетенций, так как разные функции сотрудника требуют разных личностных качеств.
Поверхностный уровень отличается тем, что он может быть оценен по поведенческим проявлениям, т.е. напрямую, в то время как диагностировать параметры глубинного уровня мы можем только с помощью специализированных методик, или глубокого жизненного опыта специалиста, занимающегося оценкой, т.е. косвенно. Поверхностный уровень включает в себя ценности индивида, а в отдельных случаях сюда можно отнести и наиболее глубинные и ригидные убеждения.
Ценности – это, по сути, прямое и конкретизированное проявление мотивов сотрудника. Они позволяют определить есть ли у сотрудника мотивация к деятельности, и сможет ли он работать в рамках данной корпоративной культуры. Существуют отдельные опросники для определения ценностей индивида (например, ценностный опросник Шварца), однако ценности могут быть диагностированы и в обычном интервью с сотрудником. В частности, в нейролингвистическом программировании подробно разрабатывается данная проблема. Адепты НЛП выделили лингвистические формы, которые имеют ценности и убеждения. Ценности выражаются в виде номинализаций (отглагольных существительных), таких как «успех», «свобода», «любовь», «преданность», и диагностируются вопросами «что для вас важно («было важно») (в конкретной ситуации)», «для чего?», «ради чего?».
Номинализации являются частным случаем комплексного эквивалента, используя который человек выражает свои убеждения. Комплексный эквивалент предполагает приравнивание внутреннего опыта к опыту внешнему. Например, «я хороший лидер (внутренний опыт, умозаключение), потому что подчиненные всегда выполняли мои распоряжения (внешний опыт)». Часто вторая часть выражения (причина) опускается в речи, и остается только первая. Убеждения индивида также являются важным аспектом вхождения им в существующую корпоративную культуру, сказываясь на исполнении им своих функций. Например, если убеждение сотрудника, состоит в том, что клиента можно обмануть, в то время как компания ориентирована на честное и качественное обслуживание, то, скорее всего, даже добившись результата в краткосрочном периоде, такой сотрудник принесет убытки в долгосрочном.
И убеждения, и ценности выявляются не простым подсчетом повторений отдельных фраз в течение интервью, но оценкой их важности для индивида. Так человек, при произнесении важных для него слов, может менять позу, показатели голоса, использовать определенные жесты, изменять направление взгляда («менять калибровки», как это называется в НЛП). Нет необходимости выделять, какие-либо конкретные калибровки, которые бы являлись индикаторами «важности», достаточно отмечать отклонения от стандартного состояния индивида при произношении тех или иных фраз.
Метапрограммы не являются самостоятельной разработкой, но представляют из себя лишь объединения различных классификаций типов личности, способов мышления, когнитивных стилей, фильтров восприятия, типичный реакций и способов обработки поступающей информации из разных отраслей психологии. Но в виду наличия большого количества критериев (сейчас исследователи насчитывают уже более 250 метапрограмм), моделирование достигает довольно больших успехов. Если сейчас и не удается смоделировать процесс создания гениальных идей, то рутинные и даже специфические навыки моделируются довольно легко. По аналогии с военными стратегиями, когнитивные стратегии требуют определенных ресурсов (в виде знаний, личностных качеств, уровня интеллекта и др.), поэтому, хотя правильная стратегия и позволяет рассортировать и оптимизировать, какую-либо мыслительную деятельность, ее одной недостаточно.
Для оценки профессиональных знаний, как правило, используются специализированные тесты. Опытный руководитель может оценить знания сотрудника, и без использования специальных методик. Наконец, аттестат или диплом может служить, косвенным показателем знаний сотрудника.
Стоит отметить, что в документации когнитивный и поведенческий элементы разделяться не будут, так как большая часть видов деятельности содержит в себе оба компонента. Например, в кластере «клиентоориентированность», может быть включен такой тип поведения как «понимает других людей». Это поведение (в широком смысле слова), включает в себя, как когнитивный аспект, т.е. сотрудник должен действительно понять клиента, так и поведенческий, т.е. выразить это понимание клиенту.
Выделение когнитивного компонента может показаться излишним, ведь любая мыслительная деятельность все равно должна привести к какому-то реальному поведению. И действительно, если мы говорим о простой оценке сотрудника, мы можем ограничиться описанием конкретного поведения, часто даже не касаясь личностных качеств. Однако если мы хотим осуществить обучение сотрудника, определить его мотивацию, иметь возможность понять, как лучший работник делает то что он делает и передать это другим, необходимо рассматривать все вышерассмотренные компоненты компетенции. Можно сколько угодно писать в описании компетенции «выявляет потребности человека», однако пока мы не поймем, как конкретно сотрудник выявляет эти самые потребности, данное поведенческое описание будет для нас полезно, только в рамках отсева неподходящих кандидатов на должность, но развить существующих оно нам никак не поможет.
Навыки могут быть оценены прямым наблюдением за поведением сотрудника на рабочем месте или в смоделированной ситуации. Также навык может проверяться на основе полученного результата и времени, затраченного на его получение.
Обобщенное описание предполагает анализ поведения, которое нельзя описать в терминах навыка. Такое описание подразумевает анализ поведения сотрудника во многих рабочих ситуациях. Здесь могут быть такие описания как: «Открыт для других (использует открытую позу и др.)», «Активно слушает собеседника» и др. Данные описания можно получать с помощью метода «интервью по получению поведенческих примеров», который был разработан Спенсером и соединяет в себе метод критических инцидентов Фланагана и Тематический Апперцепционный Тест.
Более того, не зная какого результата мы добиваемся, будет невозможно диагностировать необходимые нам компетенции, так как будет неясно от чего отталкиваться при их выявлении.
Выше мы рассмотрели ряд приемов, с помощью которых можно выявлять необходимые нам компоненты компетенций. Они не предназначены заменить стандартные методы, но лишь дополнить их. Ниже мы перечислим ряд стандартных методов.
Функциональный анализ применяется, чтобы определить основанные на компетентности стандарты для квалификационного справочника. Он начинается с описания ключевых целей профессии, а затем определяет её ключевые функции. Проводится различие между действиями, которые совершаются на рабочем месте, и функциями, которые являются целями этих действий. Метод сосредотачивает внимание на результатах действия для того, чтобы установить ожидаемые показатели труда на рабочем месте.
Метод критических случаев, предложенный Фланаганом (J. C. Flanagan) , предназначен для получения данных об эффективном и неэффективном поведении, которое демонстрировалось в действительности (в критических случаях). Обычно метод представляет собой пошаговое интервью проходящее несколько этапов: описание ситуаций успешной или неуспешной деятельности; описание поведения работника в рамках каждого из событий; систематизация описания на уровнях областей задач и адекватных им черт успешного поведения работника.
В результате можно составить список компетенций и включить в него показатели или стандарты выполнения для каждой основной задачи.
Репертуарные решетки - методика, основанная на теории личностных конструктов Дж. Келли (George Alexander Kelly ) . Ее можно использовать для определения критериев, отличающих высокие стандарты выполнения от низких. Работник оценивает набор объектов с помощью набора конструктов (оценочных шкал). Как правило, и объекты и наборы конструктов продуцируются им самим. Типичной инструкцией является задание на объединение двух объектов из трех по какому–то свойству, которое отличает их от третьего, после этого надо прописать использованное для категоризации свойство. За счет дальнейшей факторизации строится уникальная структура личностных конструктов индивида.
Вышеописанные методики могут применяться в совокупности с помощью метода «Ассессмент-центр» . Это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности, основанный на моделировании профессиональной деятельности.
Состав процедур центров оценки: интервью с экспертом; психологические, профессиональные и общие тесты; краткая презентация участника перед экспертами; деловая игра; биографическое анкетирование; описание профессиональных достижений; индивидуальный анализ конкретных ситуаций; экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Наиболее перспективной, в определении компетенций, представляется американская традиция, предполагающая выделения лучших работников и определение того, что отличает их от посредственных. Так устанавливается более высокая планка для сотрудников, более того, только так будет возможно обучать их именно лучшим навыкам.
Целью данной статьи было, не только разработать более удобную и простую модель структуры компетенций, но и указать на то, что компетенции могут быть использованы не только в качестве критериев оценки сотрудника, но и как инструмент изучения и моделирования деятельности лучших из них с целью последующей передачи всем работникам организации лучших умений и навыков и формирования у них личностных качеств, приводящих к максимальным результатам.
